爱华网
信任 企业可以和外包提供商签订详细的法律合同以防止过于倚赖及机密泄漏的风险。但这类文件的磋商既耗时且昂贵，而且影响甚至阻碍外包。而如果双方建立了良好的共识与信任，外包就很容易实现，特别是双方都有意维护 “值得信赖的伙伴”名声时尤其如此。一般情况下，由于双方的商业利益存在差异，双方的信任在本质上是有前提条件的。 相对优势 外包商可以经由结合多位客户的需求取得规模优势，这样，外包商就能够以低价提供多样化和高品质的服务。此外，在知识密集型的组织活动中，专业的外包提供商拥有更好的条件招聘和保持稀缺的技术人才。但企业需要以专案形式，认真检视公司内部与外包商能力的相对优势。特别是在一些规模较大，内部就能充分满足onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源工作的大型组织。 此外，企业还要决定，该项活动就算不外包，本身是否具备足够的战略价值。组织是否熟悉外包商关系的管理？而这些通常是无法预期的症结点。 战略能力 除了核心能力之外，组织也要谨慎考虑，是否有必要将不具直接竞争优势、却与其密切相关的重要活动外包。如果在构建某一长期竞争优势中非常重要，就不应将这项职能外包出去，反而应该积极增加该优势的能力，即使目前的相对优势不足而且其他因素使外包更为吸引人，也不例外。如果企业并不认为能在构建长期优势中发挥重要作用，最好外包，哪怕是目前相对优势较高而且其他因素阻碍外包，也如此。 承诺VS 灵活性 持续不变的承诺是向竞争对手宣示维护企业优势决心的强力武器，但战略上的灵活性也有相当的价值。例如，企业对某项活动未来产出的价值持怀疑时，就倾向将活动外包。而由于未来技术发展的不确定性，如果这些活动是核心的或关键的，企业不倾向于外包那些依赖技术但属于核心或关键性的管理活动，否则一般都会外包。 这六项因素的相对重要性根据环境的不同而变化，企业必须权衡每项因素作为整体评估的依据。在这些因素里，前四项（倚赖、泄密、信任和相对优势）是短期或操作层面的因素；后两项（策略能力和承诺VS弹性）是长期或战略层面的因素，影响公司的未来远景，以及公司是否能在未来战略上进行长期变革。 在人力资源的功能中，onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬流程之所以经常被外包，就是因为其倚赖和机密泄漏风险较低，容易找到可靠的外包商，薪酬职能较难提供竞争优势，要更换外包商也没多大困难。而人力资源规划很少外包，因为它具有高度的倚赖风险，战略上相当重要，而且HR规划和其它重要的管理流程有着很高的互动关系。 这六项因素有助于解释规模不同的公司会将不同的人力资源活动外包的原因。例如，中小型企业相较大型企业更倾向将薪酬职能外包，因为中小型企业缺乏经济规模，较难有效执行该项职能。相对的，大公司倾向于外包福利流程，因为福利项目广泛，内部管理福利功能会降低成本节约的功能。
