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什么时候外包？什么时候不适合外包？ 将onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理职能外包有诸多潜在收益：使内部HR员工能够集中精力关注比事务性工作、管理任务价值更高的战略性行为；结构分散而支持高比率的变革与灵活性；减轻了HR管理集权化的官僚政治化的压力；人力资源部在整个企业规模缩小化的进程中发挥重要作用；推动组织引入外部的新观点、新方式等。 但HR外包也存在不少风险与阻碍。一项针对125个大中型企业的调查显示， HR外包让人气馁的最频繁提到的因素是高成本和低质量，以及担心失去控制。另一项在2001年完成的对150家企业的分析发现，HR外包最为普遍的问题是糟糕的服务、成本高于之前的承诺、承包人缺乏对客户必要的了解以及缺乏对未曾预料到的资源的关系管理。 这些风险都在正反两面不同地影响着不同规模企业的HR流程。在HR外包市场中，大型组织（年销售收入超过5亿美元）约占55%，中型组织（年销售收入在5000万—5亿美元之间）占17%，小型组织（年销售收入低于5000万美元）的约为28%。一般来说，大型企业上综合HR服务的主要客户，而小型企业则往往仅外包onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬职能。 第二个问题是，企业应该怎样决定外包什么？什么时候外包？我们发现涉及下述六个重要因素： 依赖风险 如果企业根据供应商的能力调整外包的HR事务，会发现自己对供应商的依赖性越来越强。如果供应商给客户提供定制化的服务，满足客户的特别需求，会发现自己也对客户产生了依赖。在某些情况下，双方都很容易碰到这种风险。换言之，这种依赖是双向的。当外包活动需要场地设施、规格化设备、专业能力或特殊训练的协同时，相互倚赖的风险就会增加（这样就阻碍了外包）。 这里的一个关键决定性因素是组织外包的流程与组织内其他管理活动的相互依赖。特别是当供应商没能完成工作时，对其他管理流程有什么样的影响？当然，相互依赖也有一个优势：共享一个相互信任的共同的系统，如日常事务或培训开发。因而，当管理活动高度相互依赖时，企业可能就不愿意将这些管理职能分开外包，而是想将它们整个包出去。 溢出风险 签订协议的外包提供商有可能泄露公司机密，甚至泄露给竞争对手。当外包活动涉及具有竞争力的新科技，而知识产权保障（如专利法）又脆弱或不清楚，或创新科技容易被模仿时，这项风险就会提高。这时，相互倚赖益显重要：当外包活动和其它内部职能较为复杂，需要企业披露独有的信息来确保双方较好合作时，信息泄漏的风险会大幅增加。
