爱华网单位解除合同，赔偿金与经济补偿都得付?重要提示：《劳动合同法》第87条中规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应按照第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。第47条规定了经济补偿的标准，第87条规定了违法解除或终止劳动合同的赔偿金的标准。近日，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源和社会保障部法规司副司长芮立新已对媒体表示，用人单位违法解除或终止劳动合同只支付赔偿金不用再给经济补偿。《人力资源管理》杂志：这次《条例》对“经济补偿和经济赔偿”所做相应规定的主要考虑是什么?赔偿金要怎么算？李居鹏律师：《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿，第八十七条规定了赔偿金，但是并没有对两者的关系进一步明确，导致在该法适用过程中存在两种截然不同的观点：一种观点认为经济补偿和赔偿金不可兼得；另一种观点则认为经济补偿和赔偿金由于性质不同，故不存在冲突，因而可以兼得。为消除各方分歧，《条例》第二十五条明确规定了用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。即两者不可兼得。这一细化规定无疑有助于对经济补偿与赔偿金制度的准确把握。在《条例》出台之前，多数意见均认为《劳动合同法》第八十七条赔偿金的计算年限只能从2008年1月1日开始计算；2008年之前的工作年限不适用赔偿金条款，即使是违法解除，也只能适用第四十七条的补偿金条款。《条例》第二十五条却做出了不同于上述观点的表述，明确规定赔偿金的计算年限自用工之日起计算，并不以2008年1月1日作为划界标准，这需要我们予以特别注意。杜立群律师：此次《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定“ 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。赔偿金的标准以解除合同前12个月的平均工资为基数乘以2；不足12个月的，按照实际工作的月数的平均工资为基数来计算。需要强调的是，这个基数里面不含加班工资。aihuau.com1效益不好，想办法将员工“劳务派遣”重要提示：《条例》第三十条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。《人力资源管理》杂志：企业以“非全日制劳务派遣”的手法规避劳动成本，您对此怎么看？而劳动者该如何避免此种情况的发生。
李居鹏律师：为防止劳务派遣单位规避应承担的法律义务，《条例》明确规定劳务派遣单位不得以非全日用工形式招用被派遣劳动者，且劳务派遣单位与劳动者的劳动合同期限至少应为二年，在解除终止劳动合同时，应依照法律规定的情形和标准向被派遣劳动者支付经济补偿。但是，劳务派遣单位将与之建立固定或无固定期限劳动合同关系的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位的工作，法律并未禁止。就企业角度而言，一方面在使用非全日制劳务派遣员工前要查明这些员工与劳务派遣单位签署的劳动合同的性质，避免触犯法律禁止性规定而与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。另一方面要根据自身业务模式综合评估非全日制用工和全日制用工的利弊，以确定最适合自己的用工模式，而不是一味地节约劳动成本。就劳动者而言，首先，在应聘时应留意该岗位性质是全日制还是非全日制的，是派遣性质的还是直接与用人单位建立劳动关系的。其次，双方一旦建立劳动关系，则应主动要求签署劳动合同，以免将来“口说无凭”。再次，劳动者应注意非全日制用工每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不能超过24小时，且小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。最后，劳动者在平时工作中都要注意证据的搜集与保存，以利于在将来可能发生的劳动争议中胜诉，比如工资单、考勤记录、工作证、劳动合同，等等。杜立群律师：企业以“非全日制劳务派遣”的手法，规避劳动成本的事件，这种情况在一些大的企业或企业集团里发生得比较多。就劳动者这一方而言，劳动者应该提高自我保护的法律意识，应该做到在进行工作之前先和企业签定劳动合同，也只有这样才能使得自己的合法权益不受损害。现在的不少企业在经营的过程中考虑更多的是自己企业的运营成本，而缺少考虑企业所肩负的社会责任。企业就在这两者之间找到平衡点，把它进行细化、量化，落实到企业的规章制度中去，发展壮大自己的企业。
