爱华网距新《劳动合同法》正式实施九个月之后，中国开始公布具体的实施细则。9月18日，国务院总理温家宝签署第535号国务院令，公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例），实施条例自公布之日起施行。作为劳动合同法的具体细化，条例的出台一定程度上是对劳动合同法的“解释”与“纠偏”，人们普遍认为，条例的制定和实施，澄清了误解，回应了社会的需求和劳动者的呼声。《实施条例》对劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止，违反条例的法律责任等方面的规定更加详细，甚至对争议较大的劳务派遣也设了专门章节予以规范。与此对应，广大的企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理人员及员工该如何在新法颁布之后，及时调整工作，以最大的保护自身的权利和利益。为此，本刊特邀请两位长期从事劳动人事研究的律师对条例进行解读。无固定期限劳动合同等于铁饭碗？重要提示：《条例》规定的14种情况中，“用人单位与劳动者协商一致”、“劳动者在试用期间被证明不合格的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职”等，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。aihuau.com1
《人力资源管理》杂志：从今年1月1日实施的《劳动合同法》所陈述的无固定期限劳动合同，到9月18日颁布的《劳动合同法实施条例》又讲到14种情况能解除所签合同，这对劳资双方意味着什么？李居鹏律师（上海瑞泽律师事务所律师）：其实《条例》第十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的14种情形，并没有超出《劳动合同法》规定的范围。《条例》只是将《劳动合同法》第三十六、三十九、四十、四十一的规定放在了一起予以集中表述。主要目的就是针对社会上存在的关于无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解，归纳了用人单位可以解除劳动合同特别是无固定期限劳动合同的14种情形，这有助于用人单位和劳动者更准确地把握和理解无固定期限劳动合同的含义，减小国家推行无固定期限劳动合同的阻力，也有利于《劳动合同法》的正确贯彻落实。怎样才算严重失职、严重违反规章制度？重要提示：《条例》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《人力资源管理》杂志：14种情况中，“劳动者严重失职”、“严重违反”、“劳动者不能胜任工作”等概念模糊的说法引起很多企业员工的疑惑，怎样才算不能胜任工作？这些标准没有量化。企业、及员工遇到这样的情况，该由谁说了算？ 怎么算?杜立群律师（北京市铭泰律师事务所律师）：此次《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定了用人单位可以与劳动者解除合同的十四种情形。其中：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这三条的判断依据是企业的内部规章制度。 在招聘的过程中，劳动者要想进入该企业，首先他就得尽最大可能去熟悉该企业的情况，包括该企业的规章制度。而他一旦跨入该企业，就意味着他认可了该企业的规章制度。至于说“严重失职”、“严重违反”、“不能胜任工作”的明确含义，或者说怎样把这三个概念进行量化，就需要各种类型的企业根据自身的特点在自己企业的规章制度中清楚明白地加以规定。这个主动权掌握在企业的手中。正是从这个意义上说，法律在保护劳动者的利益的同时也在保护企业的合法权益。 当然，企业的这些规章制度究竟是否合理合法，审查的途径也很多，比如说，在劳动者与用人单位发生矛盾后，这些规章制度就要经得起仲裁机关或法院的审查，否则企业就有可能面临败诉的风险。李居鹏律师：每家企业的情况都千差万别，规模大小、技术装备水平等等因素，所以不可能适应各个用人单位的情况，企业还是应该有一个自己相应的标准。法律不可能也无法对这些标准进行统一量化，只能由每家企业根据自身实际事先在规章制度中予以规定，或者直接在劳动合同中约定。这也是《劳动合同法》实施后，企业人力资源管理所遇到的非常大的挑战。用人单位认为员工造成的损害是否到了严重违反规章制度、是否严重失职，首先由用人单位来判断并作出处理决定，但并不是完全由用人单位说了算，如果劳动者对用人单位作出的判断和决定不服的，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。此时，就应由劳动争议仲裁委员会或者人民法院来对此进行判断和认定。对此，建议HR们可以从以下几个方面着手进行事先预防：首先，要建立健全人力资源管理各模块的规章制度，尤其要量化界定“不符合录用条件”、“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”的具体标准，尽量采用数量词，比如“一个月内累计迟到、早退达5次的视为严重违纪，可予以立即辞退”、“造成企业5000元以上经济损失的为重大损害”，等等。其次，要确保规章制度程序合法，要向劳动者公示，否则可能导致规章制度无效。最后，做好日常管理和证据搜集工作，及时固定相关事实证据，最好要求员工签字确认。
