爱华网平均主义是任何企业都想极力避免又无法避免的一道难题，在许多中国企业根深缔固。平均主义最主要体现在工资差别问题上，企业的每一次工资改革都会遭遇员工极大的情绪抵触，每一次的工资发放都可能暴露出无数的矛盾、问题与纠纷，平时没有意见，工资一发，问题全来了。
久而久之，许多企业许多管理者没有对策，也疲惫了，也无为了，在工资上也就大搞平均主义，干多干少一个样，干重干轻一个样。事实上，这是一种普遍存在的心理问题，即工资攀比。
无论在企业内部，还是企业与企业之间，个人与个人之间、企业与行业之间，都会存在一种盲目浮躁的社会心理。除了在企业内部，员工之间会进行工资均等化攀比以外，整个国家的行业与地区之间，都会存在工资水平的均等化攀比，拿得多的就幸灾乐祸，拿得少的就抱怨不止，并把情绪带入工作之中，特别是工资体系尚不完善、尚未改革到位的企业，是平均主义的心理重灾区。
实际上，这是企业缺乏一种强制性的评价劳动成果、衡量劳动差异、结算工资待遇的尺度所造成的，工资的尺度机制必须强制执行，都要做老好人，谁也不得罪，就导致了企业中容易产生大规模的抵触心理，挫伤了企业中管理者们和员工们的实际积极性，人人都抱着“混日子”的思想，不思进取，消极怠工，造成企业的整体运作效率低下。
尽管工资是平均了，大家似乎都没有意见了，但平均主义反而会对企业成本造成致命损失，它直接导致企业用人成本扩大了多倍，原本只需要一个人做的事情，现在需要五个人才能完成，无效劳动急剧增长。
究竟怎样的差别工资才能空前提高效率？只能比贡献，而不能只偏重岗位等级或只偏重学历文凭，无论学历、企业工龄、同类工作职龄、岗位等级、劳动考勤、工作劳动强度、工作重要度等都要有所涉及有所侧重，不偏不私，这是基本工资部分，需要加大的是工作勤奋程度、工作贡献比率、完成优等产品的数量、完成业务额等贡献的业务比重。
需要注意的是：不能以合格产品数量论工资，这只能使企业产品质量越来越次，要加重优等产品的工资比率，才能使整个企业所有员工全力追求品牌与品质在市场上的绝对领导地位；一定要比工作的勤奋程度，不论岗位好坏，低层次的岗位上同样会出高素质的人才；只有比勤奋比贡献，员工自动加班加点、勤奋敬业等企业精神才能重新塑造；除了工资本身结算以外，企业要增强荣誉榜、贡献榜等丰富的精神奖励方式，在一个蓬勃发展的企业中，精神必定大于物质，这是企业的灵魂所在。对于一切工资问题的纠纷和商议，一律由企业和员工之间的第三方组织——工会受理并协调处理。
