被误读的狂犬病 被误读的华为

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李直：目前的舆论，包括媒体片面夸大恐慌感。有一点体会比较深，比如华为的事情闹得这么沸沸扬扬，事实上是一个误会。华为在2006年初就计划搞大辞职，有几个目的：1.经过几年华为的文化已经在进行转型，通过狼文化起家但现在要改变了。2.老员工的沉淀。必须通过新的上岗下岗的模式来改变一些模式，其根本目的不是为了应对《劳动合同法》。　江波：枪打出头鸟，一时舆论都对准华为了。我很多好朋友都是华为的，据说，华为辞职的人很开心，他们自己拿到了很高的补偿金，还可以重新把劳动年限延续，事实劳动关系还在华为，没有辞的人甚至很羡慕，也没有出现任何诉讼，好多人都说是华为企业和员工的双赢。　张之雄：现在还有一个现象，很多民企招人招五十岁以下的退休工人，40岁、50岁左右的人开始红起来了，过去是政府解决不了的人，在政府里提前退休，内退的保险由原来的企业给上着，不需要现在的企业给上了，所以现在企业愿意用这样的人。而过去可能就业比较容易的人现在反而不太容易了。这也是一种社会效应的变化。　学会算大账 冯宗智：大家谈制造业比较多，实际上对于知识员工来说，比如加班费等问题就比较棘手，这也是很多知识型企业老板的困惑所在，大家如何看待这个问题？　梁晓晖：综合计算，原先就有。国家允许综合计算，最后也可以得出加班的时间。只是考验的是企业管理者的管理能力。比如怎么样计算，怎么打卡等等。老板需要和工会共同协商工作的规章制度，最后合并工时。价值方向一定要认同，这对于管理者是最大的命题。　张之雄：onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核有四个要素：第一是量化管理；第二要素考核；第三是绩效改进；第四末位淘汰。末位淘汰中国不承认。我们现在搞绩效考评没有改进，直接淘汰了，弄的考核条款非常不规范。比如现在的工资结构，加班了，尤其是IT等知识员工，白天上班做不做事你不知道，下班了做完事不走，再呆两个小时，但其实这也可以由绩效考核。通过工资的合理结构，比如加班费是10元，但绩效扣300元，通过科学管理是可以解决这些问题的。不管支付加班费，还是绩效考核，最终目的通过科学管理得到相应的回报，支出必须少于回报。同时也在教中小企业算败，如何算onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源的账。企业家核心的东西就是算账，要好好算，才能合法、不赔本。 《劳动合同法》的实施，对于促进我们企业界的经济思维也有一定作用。逼着企业精打细算，逼着企业学会算账，不能通过压榨员工工资过日子。　江波：《劳动合同法》对提升效率也有积极意义。新的《劳动合同法》不仅保护员工，同时找新的工作也会增加难度，从而让劳动者和企业能够更长远地绑在一起更好的发展，很多企业对职业规划也开始重视起来。　冯宗智：江波说的非常重要，不是一边倒，不是我想走想留，就业的成本、就业的门槛都提高了，实际上是通过提高效益降低成本的问题。《劳动合同法》的实施可能增加成本的30%，有专家也给出一个数据，企业管理过程中不能够精益管理的浪费可能高达50%，其实这些都是可以平衡的。　建立和谐的劳动关系 冯宗智：企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，和谐劳动关系如何建立？　张之雄：随着全球经济一体化时代的到来，我们发现了一个有趣的现象，现在资本没有国籍，工人有了国籍。面对国际工人运动新的问题，作为工会工作者必须要思考，中国怎么走一条带有自身特色的工会道路，中国的企业家、中国的人力资源管理者也要考虑，怎么面对这些形势？ 中国的工会和其他工会不一样，中国的工会近二十年，特别是近十年维权理念是唯一的，中国的维权理念符合中国特色，依法维权永远和企业相矛盾的，但从更高的层面是统一的。我们提出一个依法维权三原则： 第一，始终坚持维护广大员工的利益。首先看维权要求是否符合广大员工的利益。 第二，始终坚持维护广大员工的根本利益。职工的安全和健康是根本利益。 第三，始终坚持维护广大员工的长远利益，长远利益和企业的发展是密不可分的。 受到实惠的永远是广大的一部分。安全和健康，对于很多小企业是非常重要的，这是员工的根本利益，是成本。维护职工的长远利益，不要把企业闹黄了，必须是双赢，不能损害员工的利益，也不能不让资本方赚钱，是互相统一、互相矛盾的主体。 从这个角度去看《劳动合同法》，去衡量它的得失，得是长远的，失是暂时的。　冯宗智：《劳动合同法》的积极意义是值得肯定的，包括积极的应对，包括和谐，包括如何完成模式创新、人力资源外包等各种外包，这些都是积极的心态，使中国的企业能够提升，中国的企业发展不是建立在低劳动力的成本上的，这也是我们最大的启发。   
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