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“办公室娱乐化”：职场有没有方程式？
文/李 兴
特邀嘉宾
齐善鸿 南开大学商学院副院长、教授、博士生导师
王吉鹏 北京仁达方略管理咨询公司董事长当Google中国搬进新办公室时，一时引来媒介的关注。据报道，其员工的办公室装备了各种玩乐设备，员工可以上班玩飞镖、积木、跳舞、唱K、跑步、洗脚或者打牌游戏。李开复对媒体介绍：我们对这些工程师的上班时间没有特别限制，想什么时候来都可以，想干什么都可以。
此事引来两种不同的看法，在当今“人才最贵”的时代，如何建立一个既适合国情又符合时代特色的办公室文化和人力资源环境，是企业最关心的问题，本期商学院将从企业文化与国情、人力资源与环境的角度进行剖析，探讨我们需要什么样的企业文化与办公环境。娱乐还是“作秀”
记者：Google向媒体开放娱乐化办公室，换来了两种看法，一种认为其企业文化的确“以人为本”，另一种则认为其有“作秀”之嫌，从人力资源的角度，您如何看？为什么？
王吉鹏：对于新事物至少要有开放的心态，面对新事物要推陈出新，但面对新事物要有自己的判断，所以，对Google这样的做法，我看多少有些作秀的成分。企业就是企业，有其基本的要素。所谓无规矩不成方圆，虽然要以人为本，但不应体现在这个方面。不能把企业文化庸俗化、表面化、形式化，否则就可能是对“以人为本”的亵渎。办公室文化应该符合规律、符合文化环境，尊重人的本愿，比如穿着大背心上班，虽然看起来很自由了，但不符合规范与文化，所以，我认为办公室的这种娱乐化，可以是允许个别部门、个别时间的一种做法，不宜推而广之，比如接待客人的办公人员就不能穿拖鞋。现在以与“国际接轨”来作为说词的做法太多了，大部分显然是蒙人的。我接触过的外国企业办公室比我们正规多了，不是这种娱乐化的。所以，我要说，对于Google这样办公室娱乐化，也许有其存在的道理，但我不赞成其他企业盲目仿效。
齐善鸿：若是将此视为“以人为本”，则更多是在依据表现形式作判断。实质上，这是“以道为本”——尊重这类工作的规律：工程师的优异工作不是靠外部监督可以完成的，放松心情更能提高效率和质量，其它智力性劳动也是这样的规律。给人心理上留出空间和自由，易于激发积极性和灵感，这样的规律则是不分行业的，是个通用的规律。
记者：IT等高技术企业对人才的重视往往是最突出的，您认为对过分依赖人才的企业来说，让员工开心地玩好是否是最重要的？
齐善鸿：在企业中不是在游乐场，玩好是为了玩出个好心情，而灵感总是在心情好的时候才会冒出来。所以说，在企业中的玩，本身不是目的，只是手段。若是把自己干的工作能够干出玩的感觉，那才是真正的境界。
王吉鹏：我认为，IT企业的运作原理与其他企业没有什么太大的不同。IT企业也并没有说必须在5A办公室里工作，相反，在车库里创新更像IT的精神。不能有了形式而把内容忽略了，就像既然我们可以坐在沙发上，也可以坐在桌子上讨论问题，那为什么不选择正常的、符合规范或文化的做法呢？我认为，企业要生产价值观，要为社会贡献一种精神，目前的现状是一些观念穿着时代的外衣，却让“垃圾”进来。
我认为人是实在的，工作要么为了报酬，要么为了心情。管理知识员工是比较特殊的，因为他的工作是在思想当中，既可能3分钟完成创新性工作，也可能要几个小时甚至一天，所以对知识员工的管理更自由一些有其可取之处，比如我们的办公室也有健身房，员工也可以去放松打球。但要掌握度的问题，比如虽然着装可以随意些、工作时间可以弹性化、办公室布置人性化，但不能过度，比如在办公室吃零食、提供几十种饮料，都是明显的作秀或不符合科学生活方式的表现。工作就是工作，是否玩好不是工作的目的，只是一种手段，而且这种手段还必须用而有度。记者：有人认为工作一旦娱乐化，就难免失控，反而影响工作效率，对此您如何看呢？
齐善鸿：“痛苦并工作着”是违背人性的，人在没有灵性的状态下工作，敷衍和应付就是难免的了。到底是哪位权威或者神圣说过“工作不能与快乐并存”？即使有人说了，也不代表就是真理。工作中的真理是：什么能够提高效率并给人带来快乐，什么就是正确的。至于说如何让工作和快乐并存，不同工作性质确有不同方法，是不是一定要通过娱乐化来实现，就看自己对人性和人心规律悟到何种程度了。记者：IT行业是年轻人聚集的地方，从人力资源角度看，如何管理好这些年轻人，艺术的做法是什么？
齐善鸿：不管是IT行业还是其他行业，有重大成就的人都是心智水平很高的人。而心智水平并不都是指智力，还有责任感、使命感，以及尊重他人、善于与人合作、善于倾听不同意见、善于变通方法等等。因此，对于IT行业的年轻人来说，一方面在工作中要让他们有个性张扬的空间，同时，还要引导他们做有使命感的人，敢于挑战权威的真理性格，善于与人相处的君子风范。仅仅张扬自己的个性，会导致不同人不同个性的冲突；仅仅强调责任，又会制造成压力，可能会影响灵性发挥。企业管理者如何恰到好处的把握，就是企业管理的艺术手法。“小玩怡情”还是“玩物丧志”？
记者：Google公开办公室让不少从业者感到惊奇——“原来办公室还可以这样自由”，同时也令另一些职场人才羡慕，在玩和工作的天秤上，如何作好平衡呢？
齐善鸿：工作中，对有些事情苦思冥想不得其解，不如玩一会儿，放松一下心情，也许答案就会出现。这是人脑的规律。如果只知道玩，玩成了目的，玩完后没有任何产出，这样的人在企业也就没有了价值。应该说，Google办公室让人有时间玩，目的是更好地工作，对于这一点，办公室里的人应该都是明白的，有疑问的可能都是外边的人。
王吉鹏：企业是围绕目标开展活动的，追求的是效益和效率，管理也一样，有目标才行。办公室的管理中，像Google这种前预式的，大多是通过经验来设定的，还需要时间的验证。对于新生事物，刚露小芽时我们不要打击，但也不要轻易喝彩，否则容易贻害社会，其他企业没有必要跟风的。
记者：究竟是“小玩怡情”还是“玩物丧志”？您如何看待这两种不同的观点？
齐善鸿：对于具体的个人来说，大部分人只是“小玩怡情”；若真有“玩物丧志”者，恐怕也只是个别糊涂人，这样的人最终因为玩而失去自我，也就会失去工作。王吉鹏：时代变化了，玩的问题会有不同的看法，但对Google来说，“玩”背后是有明确的目标，如果被证明这样做更出业绩，我们公司也会这么干的。当然，我个人认为它是不适合目前中国办公室国情的。玩只是一种包装，是激发你战斗力的“糖衣炮弹”。当然，这里有个隐性假设，即个人取向与企业价值观的取向是统一的。记者：快乐工作是职场人士和企业管理者长期以来共同追求的目标，但为什么现实生活中不少工作者没有感觉到快乐呢？
齐善鸿：确实如此。实际上，快乐是一种主观的情感，靠别人给与快乐的肯定是“穷人”（精神上贫穷）。快乐来自于对普通事情之重要意义的认识，快乐来自于对日常小事的精益求精，快乐来自于在常规事上的用心创造，快乐来自于对进步的追求和天天的收获，快乐来自于今天与昨天生命质量不同（只需细小的进展就可以）。当然，快乐还来自于对痛苦的解扣能力，当然，管理者如果能够给与鼓励和信任、给与帮助和支持、给与关心和爱护，快乐就会来得更容易。记者：齐教授，您提出了“精神管理”的概念，您觉得Google的做法是不是一种“精神管理”，为什么？
齐善鸿：可以说是的。 能够管理人的精神者，是通人性的人。通人性者，也就是懂人心，只有懂人心，才可得人心。精神是人的能量中最具潜力的，也是最具开发价值的，能够让人们的精神力量得以释放，将是最伟大的管理。Google的做法，是顺应Google办公室人的人心的，Google 之外的人不理解也不奇怪，因为没有身处其境嘛！职场有没有方程式？
记者：那么办公环境有没有定式呢？
王吉鹏：办公环境没有定式。我想说的是，管理者要成熟，事物皆有规律而无定式。办公室挂什么装饰物是没有什么要求的，但公共环境还是存在一定的规范的，比如不能很私人化，不能用无定式来否认规律或规范，用形式来否定内容。员工在这里只是被动的执行层，Google办公室娱乐化在形式上看起来好像是顺应了员工的要求，但也可能只是一时兴起。我对此是不支持、不反对。
但不反对与鼓励其实是有相当大的差异的，比如你提到的上班时间能不能听MP3，我的态度就是不反对，但就不能解读为“鼓励”，因为鼓励可能就是为大家提供各式MP3和大量的可供欣赏的音乐，让大家尽情享受；而我的不反对，只是一种默许。同样的，面对目前很多企业提到的，使用电脑工作的人能不能打游戏问题，我的意见是不允许。为什么呢？因为知识行业与产业工人不同，其工作效率来自于目标明确与否，而有的活需要时间的积累，我认为成熟的员工是不会有兴趣去在上班时间打游戏的。另一方面，我个人也认为，打电脑游戏对健康也没有什么好处，不是一种最佳的休息方法。记者：人性化管理或者说柔性化管理是当前人力资源管理的前沿话题，从企业现实角度讲，是否建立一种游戏化、娱乐化的办公室还过于理想化？
齐善鸿：当前，人力资源管理的所谓主流还是一套规则，从岗位职责、绩效考核、再到所谓的激励。这些，看起来是不可缺少的，但它最多维持了工作的最低水平，却无法激发人们的灵性和创造力。也正因为如此，非主流的“人性化或者柔性化管理”才有了生存的空间。我们不能一味指责主流的“硬性”，也不能完全寄希望于“柔性”去创造一切奇迹，“软硬结合”，最终能够激发人们的热情和灵性，实现企业的目标和人的发展目标，才是最理想的。从企业现实角度看，是否要将办公室游戏化和娱乐化，要看工作性质，要看这样做是改善了人的状态，还是恶化了人的状态，手段服从目的。王吉鹏：柔性管理来源于权变理论。其意义在于不同的管理方式的选择要看对象，正是从柔性管理的角度来看，没有一种通用的办公室管理方法，Google也仅仅只是个案。我还是支持毛主席的话：“加强纪律性，革命无不胜”。
记者：您认为是工作中正面激励还是约束规则更有效，为什么？实际操作中有什么难度？
齐善鸿：从企业实际的角度看，正面激励应该占90%，约束性规则有10%就够了。之所以这样说，是因为人在明确地感受到正面激励的诱惑时，倾向于自动接受规则，把主要精力放在赢得正面激励上。如果正面激励不能对人形成诱惑，规则也就是人们所厌恶的东西——得不到期望的利益，难道还不能自由呼吸吗？这样说，是因为现实中的激励更多是只能让少部分人受益，大部分人只能望洋兴叹，原因是把众人放在一起比较，从而让大部分人失去了希望。若是让每个人跟自己的过去和现状比较，每个人都有希望在进步中得到激励（物质和精神、物质或精神），每个人就都是充满希望的。我们要把正面激励做成公司全体人员的“希望工程”，能够给员工制造希望的公司就是员工的天堂。激励若只是制造了少数人的希望，却又同时制造了大部分的绝望，这就是一个“杀人场”。这就是关于激励的心理动力学观点。实际操作中唯一的难度就是管理者能否认识这一点，是否愿意激发和放大人们的优点。优点被放大，缺点就减少；优点充斥了人的生活和心灵空间，缺点就失去了立足之地。在公司管人方面，以人心的规律为依据的管理，就是在实践道本管理的思想。企业文化，照搬还是消化
记者：有人认为“不是把积木和帐篷搬过来就叫Google文化，Google文化真正的核心是创新”，对此您如何看？国外企业文化如何移植到中国来更恰当？
齐善鸿：对于“Google文化的真正核心是创新”的观点，不能轻易认同或否定。虽然创新十分流行，创新似乎已经不可能是错误，但也可能是个幌子。因为创新也可能成为形式上的新颖、本质上是“背道而驰”的幌子。文化的发展也是要尊重文化的规律，也就是要“守道”。文化的道，就是人心的集合，懂得人心，把人的心声写出来，用行动去实践，就是文化。至于说“国外企业文化如何移植到中国更恰当”，应该说，移植很难恰当，只能抽取。也就是说，不要全盘移植，而要去抽取文明因子，与中国的文明因子结合成为一种新文化。
王吉鹏：我觉得，移植和拷贝西方的企业文化是一定要失败的。这个你只要找历史、回头看就会发现。这中间文化的抵抗力是很强大的。中国人虽然在学西方的管理，但不要忘了，中国人是喝小米粥长大的，不是喝牛奶长大的。不管形式上如何西化，其骨子里仍然是中国人。马列主义，没有毛泽东在中国就不行，德鲁克没有柳传志的实践在中国也不行。所以，对国外的价值观简单拷贝是一定要失败的，有时繁荣只是一时的假像。这与我们只移植形式而忽视本质紧密相关。比如流传甚广的中美两国老太太买房的故事，其实是完全不可比的，因为两国的社会保障水平和法制环境等都完全不同，所以简单相比，没有意义，只能当故事听听。
记者：有人把办公室娱乐化看成“中看不中用”，您是否赞成这种看法，为什么？齐善鸿：如果办公室娱乐化对于“Google”来说不好用，我相信“Google”也会改变。办公室娱乐化本身的意义，不在于这种做法是否可以全盘复制到其他公司，而是启示我们要把快乐和工作结合在一起，要考虑工作性质和管理方法的适配性。王吉鹏：办公室不是娱乐室，从主流上讲，是有点“中看不中用”。
寻找企业文化的精神内核记者：让员工工作开心是留住核心人才的重要途径，如何通过良好的企业文化来收到这种效果呢？
王吉鹏：一个优秀的员工，我相信是通过工作找乐趣，如果在工作中找不到乐趣，那么这个员工是不优秀的。从人的本性而言，开心不是来自工作，而是来自工作的回报。所以，留住人才主要是满足其需求，包括是物质和精神的层面。没有人会把工作当成娱乐的。齐善鸿：让人最高兴的事也许就是天天中奖。企业和企业管理者若是设计出一套制度，让人人只要自己努力，就能天天进步，于是就能天天获奖（可大可小，大进步则大奖，小进步则小奖。奖励也可日积月累，月度兑现，既有荣誉，也有物质利益，还有助人功德奖），岂不是能够让人天天快乐？岂不是能够让人乐着去主动进步？进步的事迹又可以编成自己的故事，可以自己讲，讲来讲去，一定能讲出进步。或者印成小册子给客户，让客户看看我们是些什么人，进而羡慕我们、信任我们、学习我们，岂不是企业最具准确“靶标”的营销？！记者：您认为中国的办公室需要什么样的办公环境，您心目中理想的办公室是什么样的？王吉鹏：办公环境分为人文和物理环境，物理环境比如交通便利、5A办公楼、窗明几净等，现在都很容易做到。我理想中的办公环境主要是人文环境，那就是工作本身的张驰有度，不要让员工感到太大的压力。理想的办公环境是与目标相联系的。不同员工的工作目标是不同的，有人为了生存的，有人为了打发时间，有人为了情感依赖的，但目前中国员工多数还是为了生存。所以，理想的办公环境是改善员工最需要的，环境要为内容服务、为效率提高服务的。显然，有效的途径不是喝咖啡喝出来的。如果企业有好的成长性，有好的效益，好的回报，能创造出更大的效益，那就首先从外部环境上打好了基础，然后再在内部服务上想员工之所想，那就会有较理想的办公环境，比如一家外企的人力资源管理部门主动为员工承担私家车的验车、换驾驶本、代处理小交通事件等，就是一种很好的方法，我觉得比办公室娱乐化来得实在得多。
齐善鸿：办公室的环境分成三个层次：一是物理环境，如办公室大小、阳光、空调等条件，这是外因，即使物理环境很好，也不一定就代表有效率。二是管理环境，这里是指职责是否清晰、责任是否额满（人多事少，就容易生是非）、分工又不分家、团结友爱等。三是每个人的“心境”，如果人们善良、友爱，互帮互助，扶助弱小，见贤思齐，见不贤而内自省，恪守本分，坚守良知底线，那么，即使物理环境、管理环境不是十分理想，人也能自得其乐。
至于说什么样的办公环境是心目中的理想，如果不考虑现实可能性的话，只就理想的标准来说，那肯定应该是三个环境都具备良好状态。如果管理环境好，物理环境的标准就可以低一些（不要超过生理和心理容忍度）。如果物理和管理环境都不好，那只能求助与自己的心境了，否则，只能另择他处。记者：企业文化建设中存在着“照猫画虎”、“邯郸学步”等现象，您觉得“拿来主义”中如何学到精神内核或实质的部分？ 企业文化的精神内核在哪里？
王吉鹏：我个人认为，在企业价值观上，中西方没有鸿沟，而西方更符合市场规律。文化上是有差异的，国内企业抱着学习心态往往存在一个的问题：即经常为了形式而忘了内容。比如中国人有文学的思维，常想做大做强，而西方人做企业，追求的就只是现金流、负债率。国内企业搞企业文化，经常就只是发服装、搞演出，实际上只学了些形式，学了些皮毛，没有做到真正“以人为本”。我们要问什么对我们最重要，现在的情形是形式最重要。企业没有目标，企业文化就很可笑。所以Google的娱乐化办公好不好还有待验证，但怕的就是国内企业的盲目学习，那是绝对不行的。
办公室文化其本质上是管理文化，办公室文化的核心是效率，其他的都只是形式，比如我们过去常说的“男女搭配，干活不累”、“人多好干活，人少好吃饭”，现在的ERP、办公室自动化等，都是形式。玩乐只是为了实现效益最大化。认识清楚这一点，对于建设不同企业的办公环境是非常有用的。齐善鸿：企业文化建设中之所以存在着“照猫画虎”、“邯郸学步”的现象，是因为只学了形式，而没学实质。“拿来主义”是借力，不是照搬。因为文化的前提、内涵和形式，不同国家确有不同。但是，其最核心的文明因子还是很类似的，很多时候只是语言表述方式不同。有人说，我们还落后，太先进的不适用于我们。岂不知，企业文化的一项核心功能就是引领性。因此说，企业文化的精神内核，就是总结历史、吸纳先进、展望未来，让每个人充满希望地走向未来，让一种伟大的理想引领企业向前发展。
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谷歌员工上班可唱歌洗脚玩飞镖 9月初，Google(谷歌)中国公司搬进了位于清华科技园的一栋11层小楼。这次“搬家”，让Google的办公室文化广为流传。 一位参观了Google中国公司新办公楼的记者在博客中写道：“Google占据了清华科技园的一幢楼，从厨房到健身房以及办公室，的确是‘腐败’，健身房里的壁挂等离子电视也是超大尺寸的，在Google健身房‘腐败’一把，再请专业按摩师按摩一下颈椎，的确很爽。” 在Google的休息室里，类似超市的食品架上，各种零食几乎是应有尽有；4个饮料柜中有接近20种饮料。而且食物和饮料全部是免费的。此外，飞镖盘、台球、乐高积木、跳舞毯、桌上足球甚至帐篷等也随处可见，使人恍若走进了游乐场。 李开复在广州也曾对媒体说：我们对这些工程师的上班时间没有特别限制，想什么时候来都可以，但他们大多会在公司待十三四个小时，会在公司跳舞、唱K、跑步、洗脚或者打牌游戏等，想干什么都可以。当然，工作也会有七八个小时。
