《当代经理人》四月号情景案例专家点评:
迷茫的范雷陷入了对公司前途的担忧中,昔日爱将的无能,猎头公司推荐的人才之平庸让其烦恼不已。找到优秀的中层人才,解决企业转型中的问题——这是范雷的初衷,不过,他面临的问题并非这些,迅达通信有限公司最大的问题不在中层,而在于公司最高领导者自身。
企业高速成长的过程中难免会面临很多棘手的问题。在企业发展初期,创业者倾向于依靠情感为纽带来管理,而不是用制度来治理企业,企业缺乏科学、系统化的管理体系。发展壮大后,规模效益开始显现,管理的对象和内容也有了质的转变。组织需要系统的管理,完善的制度和组织结构,同时,企业家也需要提升自己的管理能力,适应企业的这种转变。
但范雷却并没有认识到这一点,依然沿用以前的管理思维模式,管理能力也没有随着企业的发展而发生实质的提升。从本案例来看,范雷之所以陷入到目前的危机,正是由于自己在企业管理能力上存在着重大的缺陷。
目前的迅达通信有限公司中,“昔日跟着范雷一起打拼的几个开朝元老现在都已经成长起来,逐渐脱离了原来的基层业务工作成为公司的高层管理人员”。随着企业发展,员工发生转型也属正常,但前提是必须要转型成功,胜任自己的管理岗位。在选拔管理人员,特别是在选拔中、上层管理人员时,关键是才干和职位能否一致,不能完全依据其在原有岗位上的工作表现来估量。
上世纪中期,劳伦斯.彼得公开了他著名的彼得原理,这个曾被评价为可以和牛顿的发现相媲美的理论认为,在选拔中高层主管人员时,领导者总是考虑候选人在原来工作中是否有成就,并从中估量他们能否胜任高一级的职务,从而决定提升。由于有“成就”就可能被提升到高一级的职位,因此,就存在这样一种可能性,即被提到他们不能胜任的级别。
不幸的是,范雷在人才的任用上,犯下了彼得原理中提及的错误。不仅如此,在招聘人才上,范雷同样也表现出了与总经理职位不太相匹配的能力。
招聘需要长期规划、依托完善的流程,通过架构实效合理的理念方法和工具,建立人才招聘渠道,以及储备控制体系,实现组织效率最大化,从而为提升组织竞争力产生价值。
从本案例来看,范雷的这种面试显得随意,科学性值得怀疑,依靠简短的谈话立竿见影的选出所需人才不过是一种幻想,况且从文中显示出的战略开发部主管应聘者的回答,并没有什么错误,他对于公司所处行业的整体环境分析和理解完全合乎正常,在没有深入企业工作的情况下,应聘者只能从一般性的原理、一般性的流程来讲述自己的看法,显然,范总经理仅从此就判断这位应聘者华而不实,“带有明显的学院派痕迹”,正反映了其自身对战略管理以及人力资源管理认知上的模糊。
事实上,从目前的现状来看,范雷最需要补充的正是他称之为“学院派”的理论。他需要通过读MBA课程等方式,系统学习先进成熟的管理思想,提升自己的管理能力。
管理的高效源自于对管理规律的遵守,迅达通信有限公司目前最缺乏的并非是战略主管等一些中层管理者,而真正需要一名职业的公司总经理。否则,类似杜晓波的失败事例还会重演,企业失去的是优秀的业务人员,而得到的却是不称职的管理者。
作为企业创始人,范雷应该正视其自身的问题,当自身管理能力无法跟上企业的发展时,逐渐从管理层淡化,逐步由职业经理人承担经营工作,不失为一个好的选择。这可以让转型阶段的企业得以摆脱创始人的影响而获得再生,并不断走向成熟。