爱华网取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。《纽约时报》刊文称，今年夏初，谷歌（Google）改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化，员工纷纷表示不满。据了解，谷歌的婴儿日托费用从每月1425美元涨至2500美元，幼儿每年的日托费用从33000美元涨至57000美元。沃顿教授和福利专家认为，人们对于谷歌改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德（Nancy Rothbard）说:“一旦你给了员工福利，再把它拿走，就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”员工额外福利包括从传统的公司派车、公司提供私人飞机、各种充裕的退休福利，到一些极为个性化的福利，譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的几周内可以得到500美元用来买外卖食品。2006年，美国证监会为约束过分慷慨的员工福利，出台更加严格的信息披露法规，导致企业的员工福利逐步缩水。证监会颁布这些新法规部分也是因为媒体对通用电气前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）离婚官司的负面报道，包括公司支付给他的丰厚退休福利，譬如月租金8万美元的曼哈顿公寓和观看纽约尼克斯队（New York Knicks）比赛的内场最佳座位。泰科（Tyco）前CEO丹尼斯·科佐洛斯基（Dennis Kozlowski）的福利包括位于纽约特朗普大楼（Trump Tower）价值250万美元的公寓，以及15000美元的小狗造型雨伞架等。就连华伦·巴菲特（Warren Buffett）也未能免俗。他称公司给他买飞机的理由是“站不住脚的”，并且还对一家澳大利亚新闻媒体说过，“我用我能找到的最小字体把它写在年报中。”aihuau.com“属于我的福利”眼下经济局势不佳可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）认为一些成本不高，甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利的时候必须非常当心。“不论你要取消什么，你都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更容易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”“我不建议公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。” 沃顿管理学教授西格尔·巴塞德（Sigal Barsade）说。他认为取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以是行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”以前额外福利一般是发放给高级管理人员，但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。谷歌的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少公司是面向很多员工提供的，而现在员工认为，日托价格大幅上涨减少了可以享受这个福利的人数。《纽约时报》的文章称，谷歌最早是三年半以前通过一家公司承包开办日托服务的。一年以后，这家公司又开设了一家日托机构，这家机构比第一家更加高档，由谷歌自己经营。后来谷歌意识到自己每年为每名员工子女的日托要补贴37000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12000美元。但它并没有逐步减少费用让更多的员工子女可以入托，而是选择关闭第一家相对便宜的日托中心，大肆扩张第二家昂贵的日托机构，造成价格大幅上涨。罗思巴德说:“很难说他们是故意要将级别降低的员工拒之门外。我认为他们应该是想强调质量，希望给员工提供档次更高的服务，只不过价格也上涨了而已。”个性福利计划哈佛商学院商业管理教授朱莉·沃尔夫（Julie Wulf）认为，并不是所有的福利都需要很多的成本，而这些福利也能起到激励员工和提高员工生产力的目的。2006年，朱莉还在沃顿当教授时曾与他人合著“福利是否纯粹为了满足管理层的奢侈需求？”（Are Perks Purely Managerial Excess?）。这篇论文对1986至1999年期间上市的300多家公司进行了调查研究，结果发现许多福利的目的是提高管理层的业绩和整个公司的业绩。沃尔夫说:“我们发现虽然福利在人们眼中是满足管理人员的奢侈需求，但我们的结论显示，公司提供福利的目的是改善他们的生产力。”韬睿咨询高管薪资福利咨询师保拉·托德（Paula Todd）指出，要求额外福利个性化的呼声日益强烈，因为高管队伍现在越来越多样化。“以前的高管队伍都是清一色的白人男性，他们喜欢的东西也相同。而现在有些高管的孩子还年幼，比起俱乐部会员资格他们更喜欢公司提供的日托服务。”罗思巴德认为，员工和公司经常制定他们自己的“个性福利计划”，即由员工提出他们需要的额外福利。她说，“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。
