人力资源管理师考试 “传神”的人力资源管理

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随着科学技术突飞猛进的发展，国与国之间的相互交流、合作日益频繁，贸易已不再有明显的内贸与外贸之分，世界变得越来越小。二十一世纪的中国，与翻译密切相关的对外宣传、出版、教育培训、软件及音像设备的开发等各领域都有了空前的发展，翻译正在迅速壮大成为一个具有高附加值的产业，成为推动社会发展的一支重要力量。成立于2005年的传神联合信息技术有限公司，如何在短短两年时间内掀起了翻译产业中的IT革命，成为国内领先的IT管理驱动的翻译服务供应商，成为中国奥委会等诸多国家级部门和协会唯一的多语合作伙伴？在传神onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源总监李辉的陪同下，《人力资源管理》对传神联合的总裁何恩培进行了特别专访。

信息化助力人力资源管理

谈到翻译产业的发展，何恩培认为： “在信息时代，整个社会的节奏变快了，信息量的增加、信息转换速度的要求都是成指数增加，因此单纯靠个人的能力去阅读成指数增加的翻译需求，已经不可能了，必须用一个产业优化的方法来解决。”所以“传神”公司成立之初就定位为互联网时代的新型语言服务提供商。公司成立时只有三四个人，两年期间发展至目前的在册三百多人。何恩培说这个迅速壮大的过程中最重要的因素就是译员人才，以及对译员的管理、对翻译流程的管理。而将管理发挥极致的则是传神自主研发的网络化“传神辅助翻译及管理平台”（TPM+TCAT+WTM）——传神多语言信息处理中心的中枢神经。何恩培说，“这套系统将先进的管理技术、信息技术和互联网技术成功地应用到了翻译过程控制和质量管理当中，翻译流程的每一个环节都在这套中枢神经的控制下，从翻译任务下达到稿件提交，上百个关键流程信息都在平台的掌控之下。”

“翻译企业要想破除语言转换过程中规模化和产业化的难题，必须以优秀的人才作为坚实基础”。传神将人力资源部分为两个中心，分别是译员资源中心和人力资源中心。这是由翻译产业的行业特性决定的，而且目前只有传神独有。人力资源中心是配合公司的整体战略，主要对正式在册的人员进行管理；而译员资源中心，是传神人力资源管理的重中之重，传神对译员的管理已实现了信息化的管理——所有译员的资料都存入公司的译员数据库里，包括：译员级别、年龄、性别、学历、职业背景、主攻行业、服务经验、性格特征、身体素质、团队精神、宗教信仰、以往评价等的详细记录。该数据库规模超过2万名，行业译员及专家人员超过2000名。人力资源管理的信息化促进了传神的迅速增长。

“众包”招聘——多渠道吸引人才

传神做为新兴的翻译公司，译员是公司的主力军，传神对译员的要求，除了扎实的基本工、较高的文化素养、丰富的知识、良好的职业道德以外，最为强调的是行业背景。高素质人才的招聘是相对比较难的。传神人力招聘的特点是多角度、多渠道、内外兼修（即内部从猎头引进，外部靠众包招聘）。招聘渠道不仅是停留在网媒、纸媒和现场招聘会等这些传统的方式上，还会采用大小猎头、分支机构、代理机构。更重要的，在译员的吸引上，传神采用了全新的方式：众包。

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有人说，用户参与制造的集体生产是互联网时代创造的一个非凡的现象，而这种现象也正在与各种商业形态融合，“众包”就是由此产生的新模式。“众包”是2006年美国《连线》杂志提出的概念，意思是企业利用互联网将工作分配出去、发现创意并且解决问题。通过网络控制，这些企业可以低成本地利用分散的劳动力大军的创意和参与制造的能力。对一些行业来说，这就提供了一种组织劳动力的全新方式。在中国，传神公司就是“众包”概念的实践者。

传神辅助翻译及管理平台首先为全球的译员提供注册平台，经过注册核实的译员，将有机会享受到传神全球翻译订单的分派，并获得参加传神译员俱乐部、译员培训等丰富的机会。通过互联网，传神公司将接到的翻译任务分割成小块传输给在网站上注册的不同地域的兼职译员们，经由译员的翻译后，再辅以传神的质量管理系统及流程控制系统将分散的条块组合，这种通过互联网分发及完成任务的方法显著提高规模化处理能力。其核心是大家一起生产创造价值，然后大家一起分享创造出的总价值。

公正激励——“诚信记录”实现双赢

传神的“译员评价”标准根据“翻译技能、工作责任心、速度效率、协作度的高低”等主要指标，将译员从初级至专家级分为五级，对于译员的定级、晋级或降级也做出了详细规定。并且专门由传神翻译管理中心总监、译员资源中心总监牵头，联合翻译专家组成了“顾问委员会”，确保实施过程做到公平与透明。

　　如果说“翻译技能、速度效率、协作度的高低”这些能够客观衡量的指标好判断的话。那么，关于译员的“工作责任心”等职业素养，如何进行考察呢？传神同样有自己独到的做法。“每一次的合作都会有详细的合作记录。那么我们每次都会有记录，记录派发任务时他的配合度，以及他完成工作的质量，每一次都会细分许多项目这些，都会一一记录下来，包括他的结算，都是有记录的。”

根据译员不同的级别，传神给出了明确的奖励方法，制定了一系列的“译员奖励”规则。例如对专家级译员，如果提供译审或副译审资质证明，并满足条件：对于如现场项目等特殊任务，译员可以单独申请特殊结算方式等。凡是与传神合作过的译员、专家，均可申报“传神十佳译员”奖。所有获奖人员，都将获得荣誉评书和实物奖励，并将获得传神公司下一年度重点项目的优先分派权，同时获得传神网站、电子期刊的宣传。另外，对人才推荐的流程也有具体规定，那些为传神公司推荐优秀译员的“伯乐”们，不分公司内外，不论专职还是兼职，都会得到不同程度的奖励。公司始终把“企业和译员平等诚信合作”作为onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的重要组成部分，把翻译人才的选拔、培养作为企业稳步快速发展的头等大事。

全面培训——提升员工价值

传神会定期聘请业内专家和知名学者，向合作译员提供免费的系列讲座及培训课程，内容多样，大都是紧密结合当前的翻译实践，实用性很强。由于翻译领域非常宽泛，译员不可能对每一个行业都很精深，传神有内部专家对他们进行针对行业的培训，引导他们在译员生涯中有一个更深层次的发展。

为了使译员更加了解传神TPM平台，全面提升技术能力，降低沟通与管理成本，充分实现资源共享，传神会定期开展TQ软件的培训工作。培训采取“网上学习＋辅导＋考核”的形式，学员可以向传神生产中心索取培训教材，利用平时业余时间，在规定的时限内，进行注册学习。同时开通网络答疑、辅导，以加强交流、沟通，巩固所学到的知识，提高学习效率。培训结束后将定期组织统一的TQ学习考核，考核办法主要采取网络考试的形式。参加培训并通过考核的学员，将在传神服务人员档案中特别记录，享有优先获得项目的机会和重点项目的推荐。

沟通会议也是传神与译员互动的重要方式，会议由市场部专门策划，译员资源部来组织，代表公司跟他来沟通。有很多译员，合作过两三次，缺乏对公司全面彻底的了解和认识，那么通过译员研究会议、研究活动，通过提出一些疑问来进行检查，增进公司与译员之间的合作。

　　 2006年底，传神在香港、新加坡和美国开始启动项目，在香港注册有分公司、在海外设了国际拓展部，专门吸引国外的专家，会定期聚集在香港，进行沟通和交流。从2007年2月起，作为 “中国奥委会官方网唯一多语合作伙伴”，传神成立了奥运项目组，组织一批有丰富体育语言服务经验的译员、专家和项目经理，制定和完善一系列的奥运对外的翻译和管理流程。何恩培表示“我们将全力以赴配合中国奥委会的对外工作。”

凭借独特的人力资源管理优势、借助奥运的契机传神离“用三年左右的时间使传神成为全球最大的中文翻译服务供应商”的梦想越来越近了。  
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