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面试，从行为问起 一名面试官问大学生：大学中最大的收获是什么？ 大学生回答：建了一个社团，做社团主席三年。 面试官：讲讲当时的情况。 大学生：当时学校是一个军校，平时的活动非常少，我们办了一个文娱社团，这是我们学校过去从来没有的，同学们非常欢迎，在三年中，我们办了四次大型活动，平时也有很多小的活动，都挺成功的。 面试官：那你从中获得了什么？ 大学生：我觉得个人能力得到了很大的提高，在人际交往方面和工作能力方面都有明显的提高。 这段对话，是发生在我讲授面试技术的课堂，当时在现场模拟面试，我邀请一位可爱的女大学生在课堂中接受听课学员的提问和追问，短短的对话，让很多面试官认可了这个大学生。而我认为，这段对话是低效提问。 程序化的提问方式 浅层次的提问方式 容易让人美化自己的提问方式 缺乏真实经历也能回答的提问方式 ——其实都是低效提问 面试，不是“课堂提问”，不是问一个问题，听对方作个回答，然后看对方答得对不对。面试，更像是“调查取证”的过程，面试官要搞清楚事情真相的过程，被面试人不一定会“如实招来”。如果面试官问一个大问题，比如你具有团队合作意识吗？被面试人说：我有。面试官说举个例子。被面试人说了之后，面试官需要层层追问直到确定为止。通常，一个大问题，需要很多的小事件组成。问的问题越大，需要获取的“证据”越多。 整个面试，是需要“取证”判断对方的实力和潜力。 面试中的一问一答，都是面试官引导和诱惑被面试人暴露真实能力的过程。 但是，评估一个人的能力，必须知道什么才可以快速判断？ 我们必须知道，能力的构成有三个要素：认识、动力和行为。三个元素和谐一体才能构成最后的能力。在面试中，考察认识，很容易，但是有认识，未必有行为支持，很多人想得很好，但是未必能够做到。如果问动力，比如动机、兴趣、性格等，很容易作弊，很难在短时间内搞清楚其内在的动力是不是达到要求。在面试中，问行为，最容易看出其能力水平的，任何人的能力一定会通过行为表现出来。当看到一个人的行为是不是达到标准，可以推测出来其内在的认识水平和动力水平。 能力，总有一些关键行为，就好像看篮球比赛，解说员会讲解：拦板、助攻、抢断、投球等关键行为的表现，这样你就容易对一个球员的能力水平做出判断。每一种能力，沟通能力、执行能力、学习能力、压力承受能力，都有关键的行为表现。 如果在面试的过程中，从关键行为问起，速度快，评判也更加准确。 前面讲的例子，实际上是只问了认识层面，问得不细不透，在面试上是无效的。 面试中，提问和追问不一定要出奇，但是一定要扎实，在准确理解标准后，层层追问，直到问出真实的能力状态来，很多时候，面试中的防伪不一定要问很多的问题来，而是问到实处，自然无法作弊。
