面试提问问题 面试,提问的秘诀(3)

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面试,从行为问起  一名面试官问大学生:大学中最大的收获是什么? 大学生回答:建了一个社团,做社团主席三年。 面试官:讲讲当时的情况。 大学生:当时学校是一个军校,平时的活动非常少,我们办了一个文娱社团,这是我们学校过去从来没有的,同学们非常欢迎,在三年中,我们办了四次大型活动,平时也有很多小的活动,都挺成功的。 面试官:那你从中获得了什么? 大学生:我觉得个人能力得到了很大的提高,在人际交往方面和工作能力方面都有明显的提高。 这段对话,是发生在我讲授面试技术的课堂,当时在现场模拟面试,我邀请一位可爱的女大学生在课堂中接受听课学员的提问和追问,短短的对话,让很多面试官认可了这个大学生。而我认为,这段对话是低效提问。 程序化的提问方式 浅层次的提问方式 容易让人美化自己的提问方式 缺乏真实经历也能回答的提问方式 ——其实都是低效提问 面试,不是“课堂提问”,不是问一个问题,听对方作个回答,然后看对方答得对不对。面试,更像是“调查取证”的过程,面试官要搞清楚事情真相的过程,被面试人不一定会“如实招来”。如果面试官问一个大问题,比如你具有团队合作意识吗?被面试人说:我有。面试官说举个例子。被面试人说了之后,面试官需要层层追问直到确定为止。通常,一个大问题,需要很多的小事件组成。问的问题越大,需要获取的“证据”越多。 整个面试,是需要“取证”判断对方的实力和潜力。 面试中的一问一答,都是面试官引导和诱惑被面试人暴露真实能力的过程。 但是,评估一个人的能力,必须知道什么才可以快速判断? 我们必须知道,能力的构成有三个要素:认识、动力和行为。三个元素和谐一体才能构成最后的能力。在面试中,考察认识,很容易,但是有认识,未必有行为支持,很多人想得很好,但是未必能够做到。如果问动力,比如动机、兴趣、性格等,很容易作弊,很难在短时间内搞清楚其内在的动力是不是达到要求。在面试中,问行为,最容易看出其能力水平的,任何人的能力一定会通过行为表现出来。当看到一个人的行为是不是达到标准,可以推测出来其内在的认识水平和动力水平。 能力,总有一些关键行为,就好像看篮球比赛,解说员会讲解:拦板、助攻、抢断、投球等关键行为的表现,这样你就容易对一个球员的能力水平做出判断。每一种能力,沟通能力、执行能力、学习能力、压力承受能力,都有关键的行为表现。 如果在面试的过程中,从关键行为问起,速度快,评判也更加准确。 前面讲的例子,实际上是只问了认识层面,问得不细不透,在面试上是无效的。 面试中,提问和追问不一定要出奇,但是一定要扎实,在准确理解标准后,层层追问,直到问出真实的能力状态来,很多时候,面试中的防伪不一定要问很多的问题来,而是问到实处,自然无法作弊。  

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