爱华网系列专题：企业文化建设
编者按
从管理的无知而为的阶段，到哲学理念/制度化竞争，再到数学/量化管理，最终达到无为而治的和谐阶段，这其中走过的每一步，都伴随着onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的身影，只是这种身影在不同阶段，以不同的方式，不同的表现程度来显现而已。尤其是伴随着欧美管理技术与东方文化的深度交融或撞击中，企业文化，一个古老而又新鲜的词汇，逐渐转变成一种具有时尚特性的管理手段。构建企业文化，重塑企业文化，创新企业文化，一个个呼之欲出的口号响彻在从不欠缺寂寞的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理界。但回首审视，在这些口号转变为行动的过程中，瑕疵与乱码总会闪现其中。这其中的缘由是什么呢？这种瑕疵与乱码又是以哪种方式表现出来的呢？本刊常务顾问理事，葛兰素史克（中国）投资有限公司副总裁，中国香港区人力资源总监张国维先生将为您解答这一困惑。在进行企业文化建设的过程中，往往由于对企业文化存在误解而出现如下“乱码”：aihuau.com乱码之一：把老板的哲学等同于企业文化很多中国企业把哲学制度等同于企业文化，尤其是很多知名企业里镶金的大字往往都是老板带有哲学性的语录，这些话实际上是他从无知到经过历练以后的切身体会。这些哲学理念或感慨一般没有被验证是否具有先进性，同时也往往没有一个好的制度来支撑，通常是老板换了，理念和语录也会变化，没有持续性；最重要的是缺乏对企业基本假设的理解，实际上也不具有规范性。所以这样的企业就经常会出现初级的企业老板文化，然后被演绎成“太监文化”或者叫“蜘蛛文化”。老板说的那些深奥的话到底怎么解释，只有老板周围的几个重要人物才会知道，当你不知道这句话怎么解释的时候就会经常“触雷”，很多空降到民营企业的职业经理人便多是“触雷”而亡的。乱码之二：把插花等同于种花很多企业都邀请一些大的顾问公司来做咨询，最后搞出很多显性的东西（比如远景、文化手册、甚至所谓《××宪章》），似乎明确了所谓的企业文化，但是这种“文化上墙”因为没有制度支持和连续性，所以缺乏将显性的有意识的东西转变成隐性的可以操作的东西，经常是一开始轰轰烈烈，最后却无功而返，甚至得出文化无用的结论。当企业文化不能从最根本上解决问题的时候，新的老板来了，再建立新的企业文化，这就像前台经常要换的盆花一样。这样将企业文化的很多表象或者显性的东西像插花一样摆出来，虽然很漂亮，但是没有生命力，很快就会凋谢。插花不等于种花，只有像种花一样，把企业文化的根深深地扎在企业的制度和流程里，它的生命力才会长久。制度与预设必须一致。我们经常发现企业的制度和企业的假设是相违背的，或者说是相冲突的。比如美国有一个长盛不衰的“寡妇基金”，二战以后，很多妇女变成寡妇，为了不降低她们的生活水平而专门建立了一个基金——“美军寡妇基金”，政府花很大气力保证这些基金不会贬值，因此这些人便非常富有。虽然所有民族都是赞赏英雄的，但是一个社会能不能出现英雄，也表现为它的制度是不是真的支持英雄，“寡妇基金”的设立表明美国的社会是支持英雄的。反过来看，中国为什么见义勇为的举动越来越少了？我们经常在新闻报道中看到一些见义勇为的人反而被告上法庭，或受伤后没有钱疗伤，瘫痪在家，只有在过年过节时，才得到象征性的慰问。这就是说明我们还没有一项制度在支撑见义勇为的行为。所以，如果社会文化和社会制度不能相互支撑时候，文化只能变成无力的口号，企业文化的建设也是这个道理。乱码之三：把“讲故事”等同于企业文化传播很多企业教育员工时，喜欢请最资深的“长老”出面施教，说到每一个条款时都要讲一个故事，这在当时是一种非常生动的解释。但如果把讲故事等同于培育文化或者传递文化，这是非常危险的，因为故事的讲解是经常被演绎的，讲来讲去最后会变成不同的版本，也会加剧信息的不对称。有一个故事是这样的：有一家人有个祖传的蒸鱼秘方，做出的鱼非常香，但儿子就是不知道为什么做鱼时要分成三段来蒸，于是问他妈，他妈妈说自己也不知道，于是又去问奶奶，奶奶说秘方没变，但是在她们那个年代，最大的锅也放不下一条整鱼，所以鱼必须切成三段，如果有大锅的话就可以整条鱼一起蒸。所以，有时候无谓的重复，也会束缚人们的手脚，就像财务中经常说的资产就是负债一样，老故事也可能变成企业文化重塑的障碍。如果用蒙娜丽莎的微笑作为企业文化符号的话，就会看到在这个世界上有太丰富的企业文化，但我们要抛开现象看本质，走出企业文化建设的误区，追寻着企业文化的终极密码和真谛，踏踏实实地把企业文化建设落到实处，努力构建一个和谐的组织与社会。【本文根据张国维先生发言整理。文中内容仅代表其个人观点。】
