爱华网比较欧美企业和东方企业的员工会发现，欧美企业的员工自信心和幸福感会更强一些，这缘于企业文化的差异。
海尔进入美国时，沿袭了国内的管理方法，对质量严格要求，对员工严格管理。犯了错误的员工被要求出列罚站，这一做法遭到美国员工的抵制。海尔施行的是国内的权威式管理，美国工人则是在平等社会中长大，和中国老板的作风格格不入。国内职工犯了错误，要当众高声检讨。美国的工人根本无法接受！于是，中国的管理人员迅速调整。把让不称职者公开检讨，改成让表现好的职工站出来公开接受表扬。这一举措效果很好，迅速地使美国员工融入了海尔集团。
亚洲具有法家文化传统，组织形态是等级深严的金字塔权力结构，上司习惯于发号施令，喜欢寻找下属不足进行批评，打压下级来树立自己权威。比如日韩企业，经常对下属进行殴打、辱骂，甚至罚跪来惩戒员工，台湾企业则推行军事化管理，虽然能够一定程度上规范员工，但却扼杀了员工的积极性和创造性，使人们成为了庞大机器上的一颗颗螺丝钉。如富士康这样的大型企业，素以严格的军事化管理著称，却也让员工感到生活无望，一度发生连续跳楼事件。国内民营企业情况也大同小异，对员工采取高压政策，使企业员工士气低落，工作效率低下，员工流失率居高不下。员工离职并非完全取决于收入，个人得不到精神慰藉是一重要原因。
十年前，记得自己偶然一次穿西装上班。和老板聊天时，他赞我穿衣服有型，当时没感到什么，但事后却感觉很愉快。时过境迁，别的事情都模糊了，但这件事却犹如昨天。当人受到表扬时，意味着他的行为受到了肯定，他的神经就会进入积极的兴奋状态，这样就强化了这种行为模式，使他在该方面做得更好。同时，因为某种行为受到认可和赞扬，意味着自我受到肯定，会进一步增强信心。
表扬可以作为一种日常行为的表扬，如针对个别员工的某一表现，如个人仪表、个人能力、工作表现等进行表扬，使员工获得小小的激励，就会使团队处于一种温暖融融的状态。表扬并不需要投入很大的物质，仅仅需要管理者具备一双善于发现亮点的眼睛。
崇尚表扬还可以上升到企业制度层面，形成一种重视激励、减少惩戒的企业文化。比如，企业过去习惯于公开批评或者惩戒后进员工，那么可以改成公开表扬激励优秀员工；通过设立不同的指标，对员工进行物质和精神奖励。通过强化表扬，则可以引起大家效仿和竞争心理，有了这种心理，那么员工就会自发地改掉不足。
当然表扬也要恰如其分，如果表扬过滥，让人觉得是在刻意讨好自己，会对上司产生轻视心理。尤其是比较敏感的员工，如女员工，甚至觉得管理者心怀叵测。
表扬的作用也因人而异，底层的、表现一般的员工对表扬的反应会更强一些，来自地位悬殊的上司的表扬效果更明显一些；因为这些人最大的问题是安全感，来自权威的表扬会让他们觉得受到肯定。
最后一点，及时的表扬是最好的表扬。
