爱华网在现阶段如何提高企业劳动生产率，从而提高企业竞争力，已经成为企业最为关注的问题今年以来企业的日子开始越来越不好过了。据不久前央视《经济半小时》的一则消息透露，温州这个生产了全国10%的服装、20%的鞋、60%的剃须刀、65%的锁具、80%的眼镜、90%的金属外壳打火机和 90%的水彩笔的城市，由于原材料成本上涨，以及由于新的《劳动合同法》的规范所带来的劳动力成本增加等因素，今年已有约20%的企业处于停业或者半停业的状态。除了上述原因外，中国的企业还面临着种种困境：土地价格和土地使用税提高，用地成本上升；国际油价居高不下，而且上升的势头不减，对运输成品油形成涨价压力。因此，一些量重、运输距离远的产品，其运输成本无疑会大幅度上升，特别是货运和客运企业的成本更会上升；政府对各类资源开征和提高资源税；减少和取消出口退税，将相对提高出口及与出口相关企业的成本。此外，资金要素成本也会上升；国家改进和提高企业排放费的征收，也会提高一部分企业的成本；由于新的《劳动合同法》的规范，企业的用工违法成本也在上升。aihuau.com无怪乎有专家高呼今年中国企业真正进入了“高成本时代”！确实，眼下的客观环境似乎已经把企业尤其是劳动密集型和加工出口型企业所有的出口都堵死了，中国广大中小企业的老总们愁眉不展。企业是否已经真的被逼到了绝境而只能坐以待毙？当然不是！全球最大的劳动力管理提供商Kronos于7月2日在北京举办了主题为“劳动力管理，新挑战下的机遇”的高层论坛，邀请了国内知名的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源领域的专家、学者，就企业如何在全新的经济形势和政策环境中抓住机遇，全面提升劳动力管理水平，由粗放型管理向onmouseover=displayAd(0);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(0);>精细化管理转变，将劳动力转化为竞争力等问题展开了讨论，试图为企业寻找到走出困境的答案。劳动力成为最大可控成本中国劳动学会副秘书长赵越、中国人民大学劳动人事学院院长助理杨伟国、全球劳动力管理专家Kronos中国区总经理刘兴渝、智囊传媒总裁傅强、Kronos销售总监苏凯从各个不同的角度激烈争辩，但一致认为，在现阶段如何提高企业劳动生产率，从而提高企业竞争力，已经成为企业最为关注的问题。企业的管理者已经认识到在过去劳动力成本相对较低的时期，企业忽视了对“人”这一生产要素的管理，将相对较多的精力用于对“财”和“物”的管理。而当整体经济形势发生变化时，许多企业都开始重新审视自身对三大生产要素：人、财、物的管理，并探索改进的方向。因为对“人” 这一要素相关的劳动力进行精细管理，已成为企业提升效率、控制成本的重要途径。尽管如此，劳动力成本的上涨态势已是不争的事实。上海政府在前一段时间发布了一个政策，要求上海大型的国企保证在未来的五年，每年工资涨幅必须达到8%—16%，要连续涨5年，这个就相当于在未来的五年之内，上海的国企员工的工资要涨一倍。正如杨伟国教授所言，控制成本的方法没有其他的路子，首先在中国日益法制化的条件下，遵从法律是唯一的选择，在这个法律之上企业需要考虑怎么提升生产率，或者整个劳动效率。
“其实所有的研究都会发现，唯一可以控制的就是成本。成本控制本身就是提升效率。”杨伟国如此表示。当企业意识到劳动力管理将是下一个有着巨大潜力的提升空间，并希望通过对劳动力的管理来控制成本、提升劳动生产率时，许多管理者发现，他们似乎无从下手，也可以说管理者缺乏对员工生产和工作真正途径的了解和掌握。因为企业目前所掌握的简单孤立的劳动时间数据，无法与企业业务流程进行整合和比较。依据这些数据，管理者无法找到改善企业劳动生产率的方法。通过精细化管理提高劳动生产率刘兴渝指出，目前许多在中国的企业，需要解决的最基础的问题是时间数据的自动化采集和管理。只有在此基础上，企业才能实现真正的劳动力管理：对员工的工作时间与出勤进行跟踪，对业务运营与任务进行规划，并通过合理的排班使员工高效地完成工作任务。合理规避违约风险新的《劳动合同法》的实施，使得企业的违约成本大大上升。在中国打劳动力的官司，大部分情况下都是雇主和企业败诉，企业继续寻找合理规避法律风险的有效途径。杨伟国指出：“劳动力管理是企业合法高效运营的保障，合理规避法律风险是企业的理性行为和基本权利，也是立法本意之一；企业需要全面检视onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源规章制度与活动的合法性，同时也需要强化劳动力管理的基础工作，保存工作与管理记录，提供管理证据。”在劳动力官司中，企业之所以会败诉的关键原因是没有一个比较完善的劳动力管系统：企业和员工打官司的时候，企业无法说明员工为什么违反了公司的管理，即雇主缺乏书面的文件证据，削弱了雇主的可信度。比如，《劳动合同法》中有一条，说劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以辞退。从劳动管理角度来看，第一，雇主必须说明这个员工的工作内容是什么，而且不能像过去在企业过程中写职位说明书，抽象地写要“负责”什么工作，而是必须具体说明他做什么工作；第二，雇主必须说明什么样的人能干这样的工作；第三，雇主必须要告诉员工做这个工作的结果是什么。这三样必须要有明确的记录，才能客观说明这个员工不能胜任这个工作。如果打官司的话，雇主要告诉法院你给员工做了什么样的培训，做了培训怎么再次证明他不能胜任工作，在这种情况下才能获得解除合同的权利。如果只是采取粗放型的管理方式，不可能在法律所赋予的情况下有这样的优势。时间数据的记录不仅为企业提供了管理和分析的基础，同时，在新法环境中，完整记录企业在劳动现场与劳动者发生的一切事务，还成为一种企业降低合规性风险的必然要求。而精确管理和控制出勤及工时；进行员工活动追踪，从而为评定onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效提供准确依据，正是最先进的劳动力管理解决方案为企业提供的最基础也是最重要的管理服务。解决排班问题排班是大型制造业和零售业企业在管理中必须面对的问题，而排班不当将直接导致生产率下降、客户满意度降低，最终导致利润流失。人员配备不足会使产能下降、绩效下降；而人员配备过剩则会导致无效的工资和加班费。以零售业为例，零售业比制造业更难管理，因为受多种外在因素影响，工资计算方式逻辑复杂，手工计算工作量大且容易出错，从而员工满意度降低。所以零售业在这方面遇到很大的挑战，工资计算虚高、工资计算错误，合规性管理、排班调度缺乏优化。所以零售业就跟我们的温室效率一样，任何问题都要除以人数，任何效率都要乘以人数。由于行业特性，商场的售货员中午用餐一个小时往往也是需要兼顾柜台的，雇主到底要不要给他们算这一个小时的工资？如果算了，那么这个商场一年下来就要多支付8000万元人民币。这8000万对雇主来说，可以多开一个店。由此可以看出，企业需要劳动力的onmouseover=displayAd(0);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(0);>精细化管理来为它们提供自动化的排班调度和控制，从而增强企业的控制能力，帮助企业降低成本，提高劳动力利用率和生产效能。精细化管理仍面临挑战劳动力精细化管理对于中国绝大多数企业来说，还是一个很新鲜的概念，如何让企业理解并接受这个概念和管理方式，并内化为企业自身的需求，看来还需要一定的时间。更重要的是，制造业向服务业转型是现在企业发展的一个趋势，无论是传统的服务业还是知识型的新服务业，都对“人”的管理有着更新的要求。比如像IT这样的知识型企业中人才是主体，但是这个主体流动比较频繁，很多考评很难用量化的东西去考量，如何对知识型员工运用精细化的管理方式，还需要去摸索去实践。专家观点：劳动力管理：既要人性化，又要精细化赵越（中国劳动学会副秘书长）：《劳动合同法》从法律意义上彻底打断了企业内部职工身份界限，由于劳动关系的和谐稳定，企业对职工的凝聚力、职工对企业的归属感也会进一步增强。因此企业的利益也会得到更加切实有效的保护。杨伟国（中国人民大学劳动人事学院院长助理）：作为一个劳动者，其实是身兼二职的，就是工作职责和权益之间要平衡起来。IT行业有时候员工本身因为在这个链条中所占的位置是主体，使得他过高地、或者是过多地把自己权利的东西考虑得更充分一些，而自己对企业、对这个职业该负职责的部分考虑得不够充分，我觉得在IT行业中的劳动力管理，能不能有更易操作性的工具。另外，泰勒科学管理是谋求企业和员工共同发展的模式，这种模式实际上要求员工把个人的潜能发挥出来，在潜能发挥基础之上，企业来评价员工的业绩工作水平并据此付出酬劳，使员工更有动力把自己的能力建立起来，但是我们在过去，包括学术界中间，由于对该体系的了解比较肤浅，所以得到了一些片面的结论。因此我们要不要重读泰勒？或许他的管理方法已经过时了，但是他的科学管理精髓是应该被继承的。傅强（智囊传媒总裁）：大家都知道，目前我们现在的状况，除了股票，其他的都在涨。尤其对中国制造业，外界给了你一个上限，但是底下的成本又在不断往上提，所以对于制造业来说，“人”的可控成本就变得非常重要了。刘兴渝（Kronos中国区总经理）：人的成本、人的价值、人的作用在过去几十年往往不被企业重视。但现在人的作用逐渐逐渐显现出来的。因为市场竞争充分程度，是决定人对价值的敏感度，包括变革意愿的强烈情况，是由市场竞争充分决定的。苏凯（Kronos销售总监）：我曾经做过一个项目，这个项目是一个跨国公司的手机研发部门。他们的管理玩了一些新鲜概念，跟员工签心灵契约，后来几点上班都不知道了，连上班时间都没有共识，其它更大的方面有共识那是不可能的事情。企业也一样，从低级到高级发展阶段，有一个逐渐发展的必然历史过程，不能随便地逾越它。人性化管理并不代表包庇纵容不精细。所以真正人性化管理，把员工利益和企业利益最大程度地融合，我们所谓的共识，我们现在不谈忠诚度，谈的是认同度。（上述观点来自2008年7月2日的“劳动力管理，新挑战下的机遇”的高层论坛。）
