爱华网引言：
管理必须要落实到具体的指导原则，并利用具体工具使之与实践紧密结合。拜读《中国式管理》整本书后，我希望用“西方管理”的实践具体工具方法，与“中国式管理”进行对比。其一，揭示《中国式管理》对西方管理学理论及实践的歪曲；其二，看看到底“中国式管理”是真正的创新，还是“空对空”的“东拼西凑”。需要说明的是，我只是研究应用“西方管理”的一个“小卒子”。如果“中国式管理”连我这儿都说不过去的话，对话“西方管理”更是一句空话。
正文：
“避免上侵下职”是个“简陋”的领导思想。如果以其方法进行实际的领导操作，在绝大部分情况下，都会导致管理失控。使“上下一条心，黄土变成金”成为“水中月，梦中花”。
“上侵下职”是管理的必然，因为是领导负责整个组织或者部门的文化培养与绩效提升。如果“听之任之”，那就不用管理了，找个农村娃来“放羊”就行。而如何在能够保证绩效的同时，又能够激发下级主动、进取、尽责的动力，西方管理早就提出“灵活领导”的原则。
“灵活领导”的原则是根据上级与下级之间的综合组织及能力之间的对比，进行不同的领导方式方法。以达到能够有效、高效地完成需要完成的任务，并加强团队协作的能力。同时，还能够帮助下级迅速成长。
“灵活领导”根据团队内成员的不同状况，进行威权式、合作式、授权式的三种不同领导方法。通过这种方法的划分与组合，既能够有效完成组织任务，又能够帮助领导节约时间、金钱与精力。还能够培养不同下级的不同层次的能力。
1．威权式领导方式：
威权式领导是中国一般意义上的领导方式。领导直接告诉下级，需要做什么，怎么做，要达到什么效果，并对进程进行实时监控，并随时进行干预。
A.领导方式背景：
领导是权威，下级是新手。这时候，领导需要处处干预下级的行动，随时扳正下级的错误方法。
B.领导的重点：
对下级进行从态度到能力进行全面培养。从态度上，不论以激励还是严厉的方法，都要达到培养下级基本职业精神与职业道德，并高度认同组织文化的目的。从能力上，要手把手教下级应当做什么，怎么做，做到什么效果，让下级从正确的工作习惯开始，逐步提升个人素质，综合能力，及专业技能。
C.领导的风格：
做“父亲”或者做“大哥”，宜严不宜宽，这样才能培养出高标准的员工。
D.下级的行为：
严格模仿、细节发挥。处处模仿领导的各个方面（如果领导是个值得学习的楷模）。积极思考，领导行为方式背后的原因，对自己的益处。细节发挥，在细节方面，加入自己的思考，并与领导随时沟通，细节发挥是否正确。
E.内部责任分工
领导应当“所有问题都自己扛”。因为下级只是处于学徒阶段，如果出了问题，基本上是领导的错。
F.典型案例：
成龙在学徒时期的情况。
2．合作式领导方式：
合作式领导就像团队，明确领导要做什么，下属要做什么，剩下的进行协商解决，然后领导进行监控。
领导方式背景：
领导与下级“各有千秋”。这时候，领导需要明确自己的优势与能力，下级的优势与能力，以形成“优势互补”的高效合作关系。
领导的重点：
一方面从下级学习，另一方面对下级进行培养。从态度上，培养下级对整个组织或者部门文化的认同。从能力上，教下级缺乏的相应素质与能力，要求下级逐步提升个人素质，综合能力，及专业技能。
领导的风格：
做“朋友”。以平等、互助的方式进行沟通、协作。
下级的行为：
部分学习，部分发挥。学习自己缺乏的，提升综合素质与能力。发挥自己所长的，为组织或者部门创造价值。
内部责任分工：
“铁路警察，各管一段”。通过较为明确的责任体系，使每个人明确自己需要尽到的职责，并根据职责要求完成任务。
典型案例：
比尔盖茨与鲍尔默
3．授权式领导方式：
授权式领导就像“花园”，领导要浇水、施肥，下属要实现组织的发展及绩效提升目标。
领导方式背景：
下级是权威。这时候，领导需要明确自己的角色，下级的优势与能力，以形成“领导搭台，下级唱戏”的效果。
领导的重点：
支持下级的工作，并对下级进行综合培养。从态度上，培养下级对整个组织或者部门文化的认同。从能力上，教下级更高层次及更综合的能力，例如道德感染力、人格魅力等。
领导的风格：
做“仆人”、做“园丁”。以平等、互助的方式进行沟通、协作。
下级的行为：
充分发挥，积极学习。发挥自己所长的，为组织或者部门创造价值。学习自己缺乏的，提升综合素质与能力。
内部责任分工：
“2/8”体制。下级负80％的责任，领导进行关键环节的监控与顾问，负20％的责任。
典型案例：
杰克韦尔奇与NBC，Googl，3M的发展方式。
4．不同领导方式的有效组合：
根据团队内的不同情况，进行不同领导，达到精简、高效、有效的领导目的。
结论：
看一个理论是否成立或者优越，需要分析其基本的方法。跟“灵活领导”方式相比，“中国式管理”的领导方法简陋、粗糙，缺乏实际指导意义。说的直白点，就是不懂领导的人在谈领导，不懂管理的人谈管理，只看到表面现象，根本无法深入到问题的本质。
没有对问题本质的探索，没有对问题的解构，没有在解构之后寻找到有效的解决方法，这样的“管理”还叫管理吗？
