爱华网四月，酷热之后暗潮涌动。在南方气温一度高达到30.7℃时，1号台风“浣熊”随期而至，一场暴风骤雨迅速席卷南方沿海省区。而在这之前，双海之滨大连上演了一场有关HR管理发展的高端思想风暴。中海地产是风暴主角。来自中海地产的40多名HR管理从业人员就“人才培养所需的资源保障”进行了深度交流。中海地产副总经理董大平结合“中海地产onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源开发与管理规划（2008-2010）”，围绕“系统、机制和品牌”、“规模扩张和能力增长”等维度，对中海地产的人力资源管理现状进行了总结，并方向性地明确了未来管理发展思路。在引发人力保障头脑风暴后的第二天，也就是4月12日，董大平走上了中国人力资源界的“奥斯卡”——“中国人力资源管理大奖”领奖台，将关键大奖“十佳企业”与“成果金奖”收入囊中。一切看上去突如其来，却又显得平静而自然。利用29年漫长的时间默默感动我国21个主流城市的中海地产，在当下的地产行业人力资源领域作着一种标杆性的牵引。“在中海地产成长起来的员工，都被誉为行业的佼佼者”这已成为行内人士的共识。每年，数以百计的高端人才或精英人物正被中海地产“鲸吞”，并在极短的时间内消化成为倍受业内窥视的“宝贝”。aihuau.com
那么，是什么推手在促成这样的“鲸吞”效应呢？是什么在支撑中海地产人力资源的保障？人力资源管理如何预见性地满足公司业务发展需求？随着“海纳计划”与“海之子”品牌的推出与深入，无疑让我们得以管中窥豹。海纳计划：价值鉴赏与精品意识时间聚焦在年初，在解冻提出万科正在疯狂搜寻管理“千亿”企业人才时，中海地产的“海纳计划”已经在数十个主流阵地铺展开来。1月12日，“海纳计划”环渤海区域（天津）集中招聘日，在天津万丽酒店隆重举行，吸引了区域内数百名候选人参加。3月9日，杭州海纳计划共收到的简历超过1600多份，经过多轮筛选，500余人进入面试，竞争包括营销策划、设计管理、工程合约、综合管理等类别20多个岗位。接着，大连、沈阳、广州、上海、济南等地，“海纳计划”的代言“海豚”鱼跃而起，中海地产正高调的举着“行业英才价值鉴赏家”的旗帜向全国行业精英吹响最嘹亮的集结号。吸引人才的“伯乐”品牌什么是“海纳计划”？中海地产人力资源部相关人士向《才富》介绍，“海纳计划”是中海地产针对行业中高级拔尖技术人才的高效率人才吸纳系统和大规模品牌传播系统。作为中海地产长期、持续的招纳行业英才的平台，“海纳计划”在每年3月份前后，都会在国内人才聚集地区举行规模性招募行动，增强行业人才对公司的关注度和期望值；同时，任何新地区公司成立时，都会在其所处城市实施“海纳计划”，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力，并满足现实的人力资源需求。实际上，这样的吸纳和传播系统更具“伯乐”色彩。在“海纳计划”中，中海地产将自身明确定位为“行业英才价值鉴赏家”，并围绕该定位系统地设计了具有广泛影响范围的传播渠道，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。例如“产品现场路演”，在中海地产重点在售的项目中，展示“海纳计划”形象，对参观楼盘的潜在客户，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象。“1+1>2”，对于中海地产来说，“海纳计划”正是要完成这样的一个人才发现和增值的方程式。通过对行业英才的发现和招募，中海地产人力资源部将承担“归属感塑造、意识引导、技能提升和素质盘点”的角色，使“千里马”快速走上驰骋之路。传播与互动背后的精品意识在众多的社会人才吸纳渠道之中，“海纳计划”追寻的是一种“差异化与人性化”的表达方式。无论是在行业内快速建立独特的形象与认知度，还是超越单纯意义的招募行为而与公司品牌深度互融，在中海地产HR的团队智慧中不停闪烁的都是精品意识。也正是凭借这种精品意识，“海纳计划”在品牌传播与互动中完成了三方面的创新。首先，定位推广onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理品牌，区别并领先于行业内其他企业。“海纳计划”在去年年底已经申报了专利，这也是全国首个通过知识产权去保护雇主品牌的案例。其次，人力资源管理品牌的传播覆盖领域，超越目前行业水平。“海纳计划”以较为经济的成本，在渠道推广上触及全行业企业、人力资源专业管理领域人士、企业内部员工、产品潜在客户和社会中高端人士，比如部分中高端人士在黄金时段，在车内即可通过调频获知该公司品牌地位和“海纳计划”信息。再次，“海纳计划”与产品营销高度互动，设计接触点直接创造客户体验。“海纳计划”较为全面地设计了其与市场和目标形象的“接触点”，如采用兼具拟人化和灵性的海豚形象，与目标群体建立心理联结；在楼盘中以精炼的信息展示人力资源管理品牌，协同公司热销的高品质产品，强化潜在客户对公司品牌的整体认识；为每位应聘者提供贴有标签的矿泉水；在集中招聘日展示“员工摄影展”，体现公司和谐氛围和员工健康生活；为应聘者提供停车卡；在应聘者参加完招聘流程后，都可收到“海纳计划”致谢短信等。“中海地产以人为本的文化、对流程细节的苛求、执行团队的高素质，值得我们学习。”曾负责过“海纳计划”的成都天府丽都喜来登酒店会议部负责人如是说。“积跬步，行千里。”富有精品意识的“海纳计划”正是通过向社会清晰地传播公司领导力、人才理念和人才培养使用的独特优势能力，来有效地吸引行业内拔尖人才或适宜人才，以满足公司人才梯队的战略性渠道完善和总量充实，并在更广泛地领域内塑造出中海地产的“优秀雇主”形象。因为是面向经验丰富的社会专业人士，中海力图通过“海纳计划”的长期性的稳定影响力，从量上持续性地满足短缺人才需求，从质上实现对拔尖人才和各类岗位的适宜人才的成功争夺。海之子：人才吸纳与品牌营销2003年，徐斯伟清华大学毕业后加入中海。这位现任北京中海地产人力资源经理的年轻人，正是中海地产另一个HR品牌“海之子”计划的受益者。也正是这个品牌，获得了第三届中国人力资源管理“成果金奖”。追溯中海地产校园招聘的发展历程，其对大学生招募培养的高度关注和不断革新由来已久，经历了从无到有、由简单化到精品化的过程。2001年始，中海地产和母公司中国海外集团在内地连续启动实施校园招聘战略。7年来，在全国十余所重点高校招聘大学生千余人；大学生入职培训发展至今业已历经6届，他们沉淀并引申出新员工培养的中海特色和典范效应。意外的“刺激”在敲定“海之子”品牌之前，中海地产的HR受到了两次意外的刺激。2000年，中海地产去清华大学招人，那时候，人力资源部的做法还只是去找一些优秀的学生进行座谈。而同一个城市同时也在清华招聘的华为，却已在宣讲等方面做得非常好。一边是生动的招聘方式，一边是非常简单的学生座谈，两相对比，中海的HR们受到的触动非常大。回到深圳福华路总部后，中海地产的招募队伍就萌生了打造中海人力资源品牌的意识。从2001年开始，中海地产的校园招聘由从任务阶段上升为战略与精品阶段。这一方面要求其将校园招聘设成一个公司长期的战略，另一方面则要求人力资源部将其打造成一个精品，每一个过程都要做到最好。2005年，在中山大学和华南理工招聘时，中海地产的招募队伍又受到一次较大的刺激。当HR们在校园内挂起“海之子”招募计划的横幅时，引来很多同学的围观。当看到横幅后学生们开始发问：“‘海之子’？是不是青岛的海尔来我们这里招聘了？”这一句发问对中海的触动很大，也让人力资源部下定了决心，一定要把“海之子”做成自己的品牌，一个独有的、别人无法模仿的品牌。不久，海之子被中海注册为商标，从而开启其校园招聘的第三阶段——品牌阶段。清晰的品牌链条2005年，“海之子”被正式确定为新接纳毕业生的代言符号和概念名称。同时，中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了伞状的与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条（见图1）。在这一链条上，清晰地呈现出中海onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源的螺旋式增值流程，以及人力资源管理的核心竞争优势。而“海之子”品牌下不同子品牌也进行了清晰的功能定位，并环环相扣，对从校园招聘到体验培训，再到最后的员工成才，都有着直接或间接的支撑作用。第一环的招募计划，主要面向内地综合素质突出的优等应届毕业生。对这些学生通过中海的评估体系，找出适合中海的人。在评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的深度和潜质；而未来他们接触新的地产行业，其行业适应性也具有可期待性。中海地产录用应届毕业生，对专业一般不做特别限制（建筑设计、工程和合约管理等专业类岗位除外）。在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心中被广泛地使用，并且各项工具都在不断升级和创新。例如，中海地产的首轮评测，并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）方式，而是给予候选人更多展现其深层次素质的机会，由演讲评估和候选人间的相互审视评估等工具组成。而体验计划是为招募计划所服务的。房地产行业很多都是一些专业性很强的岗位，但也有些岗位，例如财务、营销、人力资源则需要复合型人才，而这些人才也是其他企业所关注的。那么，怎样让这一部分人进入房地产行业，并加入中海呢？体验计划的设置就在于此。这个计划是由之前的中海奖学金项目演变过来的。原来中海在高校设立了高额的奖学金，但最后那些获得奖学金的优秀生都没能来中海，人力资源部反思了自己的工作，就适时提出了“体验计划”。体验计划由两部分构成：第一部分是评估，中海设立了评估中心，集中评测候选人。这个评估中心也是行业内最早的。第二部分是候选人在几天时间中观摩和评估中海地产。2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖学历候选人参与其中。其中的评估中心环节，包括了情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多个方式。通过评估的候选人，中海将邀请他们来企业观摩。不仅如此，在“海之子”品牌中，还包括了实习计划、启航计划、研习计划和锤炼计划等子品牌，它们从人才的短期培训和长期培养的角度，对“海之子”们进行持续性的关注和评估。“海之子”系列伞状品牌，实际上是为毕业生订制的独具个性化的人力资源举措，是对人才新鲜血液鉴定、输入、优化、诊断体检和提取标本的全过程品牌创建和链条维新行动，她的目标就是成为“行业英才的创造者”。“海之子”群体将在这种播种和培育的过程中，接受全程式标准化的熔炼和锤炼，在中海地产的人才工厂中快速成为有市场价值的合金。纳才品牌：标杆的“鲸吞”效应在深入了解中海地产的人力资源招聘及支持战略后，我们发现：无论是“海纳计划”，还是“海之子”，品牌塑造与机制化运作已成为其最大的诉求。也正是这种诉求，使其成为行业内的纳才标杆。已被同行们私下称为房地产行业“大腕”的中海，2008年选择用“海纳计划”的代言——海豚和大家见面。在柔情可爱的海豚背后，人才的“鲸吞”效应正被激发。2007年，中海地产计划吸纳毕业生百余人，而投递的简历数量与实际录取人数比例已达到数百人比一，网站日均浏览量近万人次；从吸纳来的毕业生的素质看，近1/3的学生曾在高校核心社团担任重要职位，几乎所有毕业生都在特定领域拥有国家或省颁发的奖状，这些数据充分体现了“海之子”品牌在高校短时间内积聚的吸引力。同样，海纳计划在各大主流城市的每次招聘都能引发“震撼”。对于任何希望持续发展的大型企业集团，人才培养与开发都是非常重要的课题。在培养理念上，中海地产始终坚信，公司为行业贡献的不仅是产品和服务，更是塑造行业精英。在中海地产，以2000年至2002年接收的毕业生为例，有60%的人走上了管理岗位(助理经理及以上)。并且，他们走上管理和领导岗位的时间也变得越来越短，已经由几年前的4～5年缩短到目前的2～3年。据介绍，中海地产拥有完备的讲师队伍，在内部聘有学院级和三星级以上讲师近百名。中海地产各地区公司，特别是成熟公司普遍形成了有力的人才造血功能，并通过异地交流培养途径，培养了一批具有全国视野的复合型人才。事实上，正因为母公司的背景，中海地产人才结构亦显得相当专业。目前，中海管理团队平均拥有20年以上的物业发展、管理、建筑经验与丰富的国际化经验，员工主体均有5年以上房地产开发经验。正是这样的一支人才队伍，2007年人均创造利润240万元，人润营业额1450万，销售面积达1500平米左右。多年以来，中海的专业人才是国内众多房地产开发企业挖角的对象。正因为母公司的产业背景与发展历史，建筑与开发的国际经验是中海优于国内房地产企业的基因之一，而这一背景、经验几乎带活了中海房地产开发的各个环节。中海地产，正在HR品牌的探索之路上，渐入佳境。
