爱华网很多企业都会遭遇到这样的尴尬，本公司的外派员工在客户公司项目完成或进行到某一阶段时，忽然跳槽到了客户公司。再见面，曾经的同事已然成了谈判桌对面的对手。的确，外派员工的流动问题一直是HR们乃至企业领导的一块心病。
客户企业为何喜欢“策反”外派员工1.外派员工技术、业务熟练。对于客户企业而言，挖角外派员工是直接而快速弥补自身技术和人手不够的有效手段。比如某企业在引进大型生产设备后，设备使用、维修都需要一批技术过硬的人员，而供货方的工程技术人员一定是首选。再如，在咨询行业内，存在大量的咨询顾问输出现象。咨询公司在为客户提供服务之后，老板们深知这位顾问是最熟悉公司情况的，将该顾问留下让其做本公司的经理人为企业继续实施咨询方案，从而快速提升企业管理能力。2.渗透打通客户渠道。上面谈到的是“甲方”挖角“乙方”，同样也存在“乙方”挖角“甲方”的情形。比如，某外资企业是国内某大型发电企业电气设备供货商，为此该外资企业对电力企业技术人员进行了大量的培训，包括出国培训。随后，该发电企业发现一部分人员转投该外企，有拔尖技术的技术人员，但更大量的是技术管理人员。后来发现，该外企利用这些技术管理人员对电力系统的深刻了解和系统内广泛的人脉关系，开展了大量的关系营销。打通客户渠道是乙方挖角甲方的一个重要动机。3．用人风险低。在相当长时间的共同工作过程中，客户企业足以对外派员工能力、价值观有全面了解。首先便是节约了时间、成本去寻找新成员和过渡适应的时间。其次，在这种情况下，对于外派员工，无论是委以重任、还是高薪相邀，都基本上是零风险。aihuau.com外派员工为何跳槽客户企业1．工作地点不稳定影响生活质量。对于外派员工而言，离开家庭所在地几个星期、甚至数月是经常的事情，这种经常性的出差状态对于外派员工工作与生活的平衡是一个极大挑战。因此，外派员工如果有稳定的工作方式可供选择，而且onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬、职位等相差不大的话，基本上都倾向于放弃外派这一不稳定的工作方式。可以说，这是外派员工跳槽的一个相当主要的原因。2．薪酬差异。任何情况下，薪酬差异都是员工离职的不可忽视的因素。在客户企业工作的过程中，双方员工从事相同或类似的工作，而如果薪酬存在显著差异的话，那么薪酬差距最终演变成跳槽动机。尤其客户企业对某外派员工开出高薪，则很难拒绝。3．流水心态。“铁打的营盘，流水的兵”，对于外派员工而言，长期游离于企业之外，其管理较企业内部更为松散、灵活，如果企业对外派员工缺乏有效监控和人性化关怀的话，那么这种心态将蔓延开去，并最终演变为缺乏企业认同感，跳槽只是有没有更好选择的问题。4．经销商心态。在很多时候，外派员工、尤其是驻外销售人员，更多的将自己当作“经销商”，而非企业的销售人员。某些企业实行的单一的销售提成制在这个方面起到了推波助澜的作用——既然是拿提成，那么谁给的提成高就去哪里。5．个人职业发展问题。对于外派员工而言，个人发展的确是个突出问题，由于长期在客户方工作，除了项目经理之外，本企业管理者很难对其有全面了解。因而在积累的若干项目经验之后，跳槽就成为外派员工解决个人职业生涯发展一个重要步骤。如何留住外派员工外派员工的保留是一个相当棘手的问题，很多HR经理都觉得有劲使不出。留住外派员工，可以从以下几个方面做起：1．从外派人员的选拔开始。留住外派员工必须从外派员工选拔开始，即要选择那些更倾向于外派的员工，这些员工的特征一般包括：家庭负担较小、对收入需求更大、喜欢多样性的工作和生活方式等。2．提供职业发展和转换的机会。现在只有极少数人会选择终生外派的工作方式。要想留住外派员工，更重要的是给他们以希望，即外派是一个实现职业发展的一个阶段。经过外派工作的员工，如果积累起更多、更丰富的客户经验，具备了向更高职业目标发展的能力，企业就应当为其提供职业的发展和转换的机会。例如，随着企业业务规模的扩张，外派区域销售经理将成为区域销售公司的首要人选。3.关注外派员工工作生活的平衡。对于外派员工而言，其最大的问题在于如何平衡家庭与工作的关系，这也是外派员工流失的根本原因。选择外派工作方式的同时也选择了一种生活方式。在外派一段时候后，他们往往会倾向于选择一个更稳定的工作。因此，企业必须对外派员工工作与生活的平衡给予更多的关注。比如，企业为外派员工提供EAP计划，关注其家庭子女教育、老人赡养等问题；再如，企业向优秀外派员工提供更人性化的探亲计划等。4.开展onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬调查，提供有竞争力的薪酬。薪酬仍然是留住外派员工最基本、最有效的手段。提供相对于客户方同等人员更高的薪酬水平，对于留住外派人员是有利的。很多外派人员都有这样的经历，与客户方共同工作中，双方很快就会相互了解和比较各自薪酬水平，很容易就产生不平衡感，这就是人员流动最原始的动力。5.只保留最值得保留的员工。在任何时候，都不要试图保留全部员工，这是不切实际的。企业所能做到的且真正需要做到的，是只保留那些值得保留的员工，即掌握关键技术、市场稀缺的人员。这是派出企业人才力资源管理人员最主要的关注点。
6.必要的法律手段。主要包括两个方面，一方面应当与外派员工中的关键人员签订更长期的劳动合同，这不仅仅是以长期劳动合同留住关键员工，从另外一个角度也是为员工提供“稳定感”；另一方面，必须签订竞业禁止条款，避免员工跳槽同行业企业。正确看待外派员工跳槽不要因为外派员工跳槽客户企业而产生对立的情绪，这只不过是一种比较特殊的人员流动现象而已。外派员工的流动率向来较高，只要其跳槽行为不影响企业项目的顺利实施、商业机密的保留，就是可以接受的。而反过来，企业需要更加重视的是,应该检讨自身,如何防止外派员工中的关键人员流动。问题总是有两面性的，当我们昨天的员工、同事成为今天的客户、谈判对手的时候，我们会非常郁闷；但反过来看，如果客户、谈判对手恰好是过去的员工、同事，那么他不也是我们最熟悉的客户吗？ 作者单位: 中国人事科学研究院
