爱华网在现阶段onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(3);>企业文化与企业软实力之所以不能简单地等同，主要是企业文化参差不齐，良莠参杂。为此，企业生存管理专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生用企业软实力眼光将企业文化划分为四种类型：一流企业做人，二流（本文来自博锐邓正红专栏）企业做事，三流企业做秀，四流企业做假。邓正红认为，只有一流企业的企业文化才具备企业软实力的资格，为什么？因为刘企业的企业文化散发出以人为本、充满人文关怀的人性魅力。 根据邓正红企业软实力理论，企业文化没有好坏之分，只有先进与落后之说。先进的企业文化首先要确立人本思想。现在许多企业的“企业文化”仅仅作为一种工具制造出来，非但没有解放生产力，反而成为职工精神上的枷锁，企业前进中的阻力。企业文化完全失去了“文化”的特性，失去了它来源于人又服务于人的“人性”魅力与特有功效。它已经不再是真正意义上的企业文化。尽管文化能够推动经济（本文来自博锐邓正红专栏）生产，但它本身并不带任何功利目标。从这种意义上说，企业文化的功效“潜移默化”，“羞答答的玫瑰静悄悄地开”，是在周围环境的孕育下和个性空间的滋长中文火熬制出来的，是和风细雨而不是急风骤雨。所以企业首先要做的就是让企业文化成为文化本身，真正树立人本意识。职工的做事风格和思考方式，才是企业文化在工作中的主体，只有员工神清气爽、心情愉快、奋发图强，企业财富才可能滚滚而来。 邓正红企业软实力理论强调，先进的企业文化之人性魅力，在于营造尊重人的工作环境，追求企业与员工价值共享。蒙牛董事长牛根生形象地讲出（本文来自博锐邓正红专栏）了蒙牛的共享文化——首先是共识，其次是共鸣，最后是共振。这就叫“三人一条心，黄土变成金”。文化就是让大家认识上一致、行动上一致。
aihuau.com 先进企业文化能充分激发人工作的积极性、主动性和创造性，使人能充分地施展才华和能力。管理学家汤姆8226;彼得斯认为，工艺技术固然重要，但是增强信任却更为有效。《第五代管理》的作者查尔斯8226;萨维奇也说过：怀疑和不信任是真正成本之源。管理者与员工之间可能因级别上的差异、心理上的距离产生互不信任感，直接导致了员工压抑的心（本文来自博锐邓正红专栏）理，长期如此会产生心理障碍；除此之外，怀疑和不信任还打击了员工的积极性，阻碍了创新。相反，信任可以使人的自尊以及社会认同的需要得到满足，进而产生强大的自信心，对工作会表现得更加积极和热情，更乐于发挥创造性。毫无疑问，信任能增强员工对企业的责任感和使命感，能促使员工自觉采取行动，与企业同命运、共发展。 据报道，中国每天会产生5000个职业病人，在一项针对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少5%的员工心理问题较严重，75%的员工认为他们需要心理帮助。国务院发展研究中心中国企业家调查系统2003年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业家“有时出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”的占37.6%，“疑（本文来自博锐邓正红专栏）虑重重”的占33.l%，“挫折感强”的占28.6%，“悲观失望”的占16.5%.另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。应该说，对员工健康的日渐重视，说明了广大企业对人文关怀、人性认识的觉醒。 “对员工进行健康管理，在6年中为联邦快递节约了10亿美元的费用。”在上海举行的健康管理与生产力高层论坛上，联邦快递前执行副总裁Priddy先生说。 欧美跨国公司经历几十年甚至上百年的沧桑后，深切体会到员工医疗保险包袱之重。为此，在欧美为员工进行健康管理已经是各大公司管理层共同的理念。“健康管理与生产力”强调的是预先投资于员工健康和福利以及疾病预防，将企业传统的“回应式”医疗计划彻底转变成提升企业onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的内动力，与传统的仅当员工生病或受伤后才能被动获得（本文来自博锐邓正红专栏）照料这一理念不同。美国健康管理与生产力研究院（IHPM）院长及首席执行官肖恩8226;苏利文博士表示，让员工处于最佳健康状态，能够减少企业因为生产力降低而产生的巨大损失，这一损失通常比传统医疗费用高2倍-3倍。一种是直接的，指企业必须为员工提供的医疗保险费用；另一部分则是间接的，那就是员工请假，或者“出工不出力”等一系列现象带来的效率低下和劳动时间的浪费。 而如何对员工进行健康管理？联邦快递前执行副总裁Priddy先生表示，这是一个耗时耗力的大工程。“联邦快递从1987年开始做这件事情，先后经历了五个阶段才探索出一套成熟的模式，不仅仅是人力部门参与，还调动了全公司不同部门的70多个一线员工参与，并雇用了第三方的服务机构。” 联邦快递做的第一步是采集员工健康数据，然后进行分析。“我们发现10％的员工占用了公司75％的医疗福利开支。我们要做的第一步是找到这（本文来自博锐邓正红专栏）部分员工，然后对这一部分健康状况欠佳的员工进行管理。”Priddy先生指出：“一般参加健康管理项目的员工每年可以节约近1000美元的医疗开销。员工体质的增强改善了企业的缺勤率，联邦快递5年内少雇用了1万多人。” 联邦快递健康管理的亮点是数据分析，而康宁公司则更多地是通过企业文化的感染。康宁大中华区总裁马西门说，康宁的企业文化中最重要的一点是尊重个人。对此，康宁不鼓励员工加班，而是鼓励员工在生活和工作中寻求平衡点。马西门指出，康宁对旗下中国员工的健康管理主要包括几个方面：一是定期的体检，在流行病高发期为员工注射（本文来自博锐邓正红专栏）免费疫苗；二是公司不定期为员工提供健康讲座，并提供国家法定福利外的商业保险。除此之外，“我们中国区有一个团队专门负责公司的安全、环境和员工健康，例如对于办公室经常用电脑的员工，我们会经常检查其桌椅是否符合人体工程学，是否需要调整桌椅。” 除了系统管理外，企业对员工的健康关怀还可以体现在各个细节上。据一位微软前员工介绍，微软不仅为员工提供免费的健身卡，“而且办公室里还有沙袋和拳击手套供员工发泄，因为有些客户很不讲理，但是有火（本文来自博锐邓正红专栏）坚决不能冲客户发火。”味之素中国研发中心则根据自己在营养方面的专长为员工进行健康配餐，“我们在一周挑一两天对食堂的午餐进行测量，测出蛋白质、碳水化合物等指标，与标准指标进行对比后列出一个表格，让员工了解自己的饮食情况。”
