爱华网崛起于中国本土的联想集团，是中国的骄傲和中国企业的榜样。然而，我们决不能因此为联想的成功贴上中国式管理的标签。
事实上，从联想20年发展之路，到今天的国际化突围，我们都看不到中国式管理的影子。与其他中国领先企业一样，联想的成功既不是“中国式管理”的成功，也不是“美国式管理”的成功，而是中西合璧的复杂模式的成功。
联想实践不支持中国式管理假说
联想的发展之路，从两个方面证实了中国式管理的不切实际，也就是证实了中国式管理两种假说的不切实际：
第一，尽管联想的发展之路充满独特性，但并没有超出现代管理模式的范畴，联想的特色决不是一种简单的中国式管理模式。任何企业的发展都必有其独特之处，但这种个性不能称之为模式。在个性表现出的不规则、无序的背后，无非是现代管理的深层有序。
第二，在联想的中西合璧中，我们看到的并不是中国式管理所设想的另一种情形，即中国哲学与西方管理科学的简单相加。在联想的管理哲学中，我们无法区分何为中国哲学，何为西方哲学；而在联想的管理科学中，也并非只有西方管理的影子。事实上，这种将“管理哲学”与“管理科学”机械划分开来的做法，原本就是中国式管理的僵化思维。
联想管理模式的复杂性，在它并购IMBPC事业部和总部迁往纽约之后，更加明显地凸显了出来。
跨国兼并：不要夸大东西方文化差异
在联想刚刚与IBM发生并购之际，人们最怀疑的就是新联想的文化整合问题。在以往全球所发生的跨国并购案中，大约有50%的案例由于文化冲突而失败。这使人们对跨国兼并中的文化冲突问题产生畏惧，甚至无限夸大了解决文化冲突问题的难度。
然而，事实上，当我们能够对文化问题有更深刻的认识，并因此改变我们的某些观念，处理跨国文化冲突实际上并非那么艰难。
在审视跨国兼并中的文化融合时，几乎所有人都把目光着眼于东西方文化之间的差异。他们的前提是，东西方文化是异质的，因而具有不可逾越的鸿沟。
然而，这是一个缺乏智慧的错误结论，它欺骗了我们所有的人。它甚至形成了我们在处理文化冲突问题时的“路径依赖”，使我们秉持消极、对立的态度，无形中加大了解决问题的难度。
建立在东西方文化异质论基础上的文化融合论，本质上做不到东西方文化的真正融合。它能做到的最多是相互妥协，而长期妥协之后如果没有真正的改变，所谓的融合就只能是“搀和”。
事实上我们将新联想以及其它中外企业跨国兼并中的文化融合问题，归结为东西方文化的融合是不够科学的。因为，从地理的角度区分人类文化，本身就存在着严重的缺陷。
我们应该从文化形态论的角度，来正确看待跨国兼并中的文化融合问题。所谓文化形态，就是文化的生存状态及其性质。不同形态的文化具有不同的生存状态和性质。人类目前已经历了三种主要的文化形态，即：农业文化、工业文化和后工业文化。从文化形态论的角度来看，文化无地理上的东方和西方之分，只有历史上的不同发展阶段之别。
只有在文化形态论基础上，我们才能正确理解文化融合问题。从文化形态论角度来看，知识经济使全球进入后工业文化阶段。在后工业时代，任何一个国家都必须遵守相应的后工业文化规则，否则将无法立足于世界。
事实上，从文化形态论角度看待跨国兼并中的文化融合早有先例。在台湾宏碁的国际化过程中，施振荣就认识到，全球各地的文化虽有不同，但商业文化的差异就少得多，毕竟赚钱的道理还是一样的。施振荣认为，对于中国文化和西方文化的整合，如果仅从商业方面考虑问题，会使文化的融和变得简单化。
同样，如果我们从文化形态论的角度来审视联想与IBM的文化整合，就会看到两者的共同点远多于差异。因此我们只能说，联想是具有中国色彩的后工业文化，而IBM是具有美国色彩的后工业文化。这样一来，就真正具备了融合的基础，就不会再将重点放在东西方文化的差异上了。
事实上，新联想在文化整合时，之所以发现老联想与IBM之间具有很多相似性，正是因为两者都具备了后工业文化的主要品质。如果我们从东西方文化差异的角度来看问题，就很难说清楚了。东方文化是什么呢？如果把工业文化与后工业文化因素全部刨除在外，那么“东方文化”就只是古代的农业文化。但事实上中国员工的身上肯定不只有农业文化这种“东方文化”的烙印，作为一个现代人，一定会有更多工业或后工业文化的痕迹。假设一群古代中国人来和IBM合作，那会是什么样的情形呢？那样的话，所谓的文化融合根本是天方夜谈。
而如果没有将“东方文化”限定在农业文化的时代的东方文化，那么所谓的“东方文化”一定包含工业与后工业的因素，而与“西方文化”并非势不两立。
我们的意思当然不是忽视中美两国员工在价值观、行为方式等方面的差异，而是希望我们用更科学的视角看待跨国兼并的文化融合问题。我们不要夸大文化融合的难度，也不要忽视这一问题的存在。
混沌文化：超越文化差异论
尽管中美两国员工存在行为方式的差异，但这一差异并不会大于双方的共性。这一共性就是人性。无论是中国文化还是美国文化，其最终关注的都是人的问题。
夸大文化差异是我们的习惯，在全球化时代我们需要自我超越。中国人、美国人、日本人，尽管性格有差异，但我们的人性是相同的。这样我们才具备沟通的基础。
所谓中国文化、美国文化，在全球化背景下，不过是中国特色的后工业文化与美国特色的后工业文化，本质上都是后工业文化。尽管由于发展的不平衡，中国当前的文化形态处于农业文化、工业文化与后工业文化的交互混杂的状态，但代表发展方向和起主导作用的仍是后工业文化。
而全球化时代的文化交融，产生出一种新型的混沌文化。对混沌文化的认识，可以使我们首先放下自我中心的文化偏见，以开放的心态求同存异。反之，如果我们秉持文化差异论，就很容易被骄傲所蒙蔽，处处为自己打上“中国”、“民族”的烙印，即使是改变我们的行为，也可能残留着不情愿的心态。这样就无法真正实现文化融合。我们必须超越文化差异论，才能正确处理跨国并购中的文化融合问题。
新联想文化整合与中美博弈
新联想的文化整合过程，表明它已经看谈中美之间的差异。新联想并没有象中国式管理一样追求“以我为主”。
事实上，新联想的文化整合至少包含三个层面：一是行业文化整合；二是企业个性文化整合；三是民族文化整合。事实上，这三个层面的文化交织在一起，很难清楚地划分层次。
在行业文化整合方面，由于是同一行业的兼并，联想与IMB的文化整合基本上没有多少阻力。在个性文化方面，联想可能偏向于严格和服从，而IBM则偏向于宽松和自由，但本质上这两种个性也并非水火不容。比如IBM的宽松与自由，更多表现在对员工个性的尊重，而不是制度不严明，因此与联想的严格没有本质上的冲突。
2005年1月，由来自原联想和原IBM两家公司不同部门的专家组成了一支专门的文化融合团队，负责收集、整理和分析来自公司各部门员工的意见，对现有的公司文化、员工渴望的公司文化以及两者之间的差距进行评估分析，并在此基础上对新联想的文化进行新的诠释。结果在新公司最重要的十项文化观念中，原联想和原IBM员工有五项是相同的，分别是：客户至上、诚信、创新、更有竞争力、生活与工作的平衡。
杨元庆认为，两家公司的企业文化尽管在表述上各不相同，但其内核却存在着共性。联想与IBM为什么有这么多相似？因为他们之间的区别不是东西方文化的区别，而是两种后工业文化个性上的区别。而这种个性区别并不是完全对立、不可调和的。
而在民族文化的整合中，尽管联想集团是兼并方，但并没有将自己的“中国模式”强力推行给IBM员工。事实上，由于IBM文化的强势，联想更多地作出了适应IBM的举措。但这也并非表明，在新联想中是“美国式管理”占了主导。事实上，整合之后的新联想既非中国式管理，也非美国式管理，而是中西合璧的混沌管理。在这种混沌中，我们很难分清到底谁为主导，而是“你中有我、我中有你”的不分彼此，是一种全新的文化。
在新联想文化中，不存在东方文化领导西方文化的问题，也不存在西方文化领导东方文化的问题。新联想文化本质上是中西融合的后工业文化，其中存在联想与IBM的两大共性：一是在IT文化或后工业文化方面的共性；二是在人性文化方面的共性。中国人与美国人虽然性格有差异，但人性是相通的。中国哲学与西方哲学尽管在表述上有差异，但目标都是相同的。中国哲学中有爱、有人性化思想，西方哲学也有；中国文化有高尚的道德观，西方文化也不缺乏；中国人有良心，西方人也有。我们无法分清人性化管理到底是中国式管理，还是美国式管理。换一个角度来看问题，中国文化与美国文化之间并没有不可逾越的鸿沟。
拒绝中国式管理：新联想文化整合启示
在新联想文化中，我们看到，那种夸大中西文化对立的观点，是无益于解决实际问题的。新联想的文化无疑是一种混沌文化，它使我们再也看不到“以我为主”影子。如果人人“以我为主”，融合将永远不可能真正实现。
如果秉持机械的文化对立论，那么，新联想的文化整合将是一片黑暗。联想所兼并的IBMPC事业部有1万多名员工，分布在世界近200个国家和地区。因此，联想不仅要适应美国文化，而且要适应近200个国家的文化。
在这种情况下，如国我们按照中国式管理“以我为主”的思路，秉持“越是民族的就越是世界的、越是世界的就越应当是民族的”这样一种荒唐的逻辑，如何造就世界级的联想？
如果我们以为爱国就是什么都贴上“中国式”的标签，本质上还是一种狭隘的近代式闭关锁国思想。
我们看到，杨元庆在新联想所倡导的沟通精神是：“相互坦诚、相互尊重、相互妥协”。新联想的“妥协”是现实的，然而却也仅仅是权宜之计。
尽管新联想在跨国兼并中已经顺利地走完了第一步，但与一种真正的国际化意识还有相当的距离。真正的国际化意识，应该是一种普世精神。在中国传统文化中，还缺乏这种普世精神的因素。新联想必须不断与世界而不仅仅是美国进行更深层次的对话与融合。
事实上，对于IBM来说，从老沃森时代开始，他们的文化就不是我们所理解的“文化”。在IBM的文化背后，有坚定的基督教信仰支撑。从这一角度而言，什么时候联想能理解基督教精神的内核，什么时候才能真正与IBM文化彻底地融合。这就是我们为什么说，杨元庆的“相互妥协”只是一种权宜之计的原因。
客观地讲，在美国文化中具有更多的普世精神。然而，这种精神并不象我们通常以为的那样，是一种西方文化。美国的普世精神源自基督教。而基督教并不是西方的专利。
如果中国企业能够从根本上理解基督教的普世精神，国际化中的文化冲突问题就会更加容易解决，中国企业的国际化将从根本上扫除了一个最大的障碍，也再不会有人执着于构筑中国式管理了。
