爱华网时代不同了，人们的口味要求也跟着上去了。就说职业这个概念吧，以前的含义不用说大家也明白，它是用来谋生的，跟八小时之外的“生活”分得很清，工作是工作，生活是生活，工作是为了生活。当然这里的基本假设是工作并不是生活，因为人们在工作中总是被支配着做自己不情愿做的事，既体会不到轻松也得不到乐趣。
不过斗转星移，上述“工作的生活”与“生活的生活”之间的区别早已经开始淡化，在人性化管理理念日益深入人心的当今世界里，“工作的你”和“家庭的你”正在逐渐往中间靠拢，这不仅是现实的需要，也是企业双方均表示同意的愿景。
然而冷静地想一想，这个大家都认可的现象真要解释起来，还是能品出一丝别样的味道来。比如说从企业的角度出发，几乎每个公司领导都赞同企业文化学奠基人劳伦斯·米勒说的这句话，“只要能在组织内创造一体感，并使组织与人结合，新的公司领导者就能成功。一体的精神、目标调和、利害一致以及采取行动，都将成为最成功的公司的特征”；他们会希望员工们都能像企业家一样工作，希望员工能时不时问自己“我能贡献什么”、“我是否给企业增加了价值”，会津津乐道下面关于丰田汽车公司工人对企业忠诚的轶闻：
“下班后驱车回家，打算坐下来吃晚饭，又突然起身，驱车回工厂，因为他想起有件工具放错了地方，正是下一班用得着的。”
但员工的思想可并不都如丰田人那样单纯，他经常会有小心眼，会嘀咕“我能从雇主得到什么”、“谁得到我为企业添加的价值”以及“企业是否也给我增添了价值”，会觉得自己的职业全由所在组织来管理不太放心，会感到自己的未来尽量还是由自己来做应该更牢靠一些。
正因为有了这些想法，员工们才会在“守候与跳槽”、“是忠诚地守候一个公司，随着资历的积累增加自己的优势，还是把自己看作为一个自由个体，选择不同的公司，像经营一家公司一样经营你自己”之间进行不断的选择。
不过即便是选择了“走”，促使其流动的标准也是大相径庭的，比如是更高的工资福利待遇，这自不必多说。比如是安全因素；不稳定的职业，哪怕收入很高，也不如更稳定的职业，因为前者只能维持短暂的消费而无法把生活建立起来。还有就是侧重考虑适应性问题；为了知识和技能的培养，他可能去接受一项工资较低的工作，因为如果有一个能学习某些重要知识的机会，这也是在为一种教育而投资。另外还可能是为了其它有价值的东西：有利于发挥才能的基础设施，与你想接触的人接触，个人名誉更好的体现，工作安排上更具有灵活性，更有创造性的工作内容等等。
如此看来，上述的这种靠拢趋势虽然一直在进行，但实际移动的距离却并不多，至于说能否合而为一，在可预见的将来，恐怕都不是一件能够实现的事情。为什么这么说？其一，公司并不是道德的实体，它只对其股东负责、只对其产品负责，它之所以存在，原是为了盈利，它不可能为了某种表面上崇高的东西，反而丢失了自己的阵地。其二，企业也是有个性的，人所希冀满足的也不仅是基本需要，即使物质利益不是问题了，还会有精神层面的问题，怎能轻易得到全面的满足？更何况永不满足本是人的天性之一，得不到满足的人也比得到满足的动物好一点，得不到满足的苏格拉底也比一个得到满足的笨伯好一点，生活就是这么复杂！
一切人群关系都是合成的，是由斗争与合作、冲突与互助组成的。企业与个人之间的现实关系或许这样描述比较好一些：个人的贡献能力使企业达到目的，而企业提出一定吸引条件来满足个人的动机和目的；只有企业的吸引条件能够充分满足个人的动机和目的时，个人才会为企业的目的贡献力量。
当代思想家张中行认为婚姻可以分为四个等级：可意、可过、可忍、不可忍。可意是两个人志同道合，也就是常说的天赐良缘；可过，很显然退了一步，虽不是情投意合，但俩人尚可以相亲相爱，日子完全过得下去；可忍又降了一个台阶，双方缺乏共同的识见，也没有什么亲情可谈，却可以忍受，修养高的还能忍出个相敬如宾来；至于不可忍，那只好分道扬镳了。企业里的人际关系同样逃不过张先生的此番高见，也是可意者基本不可求，大部分可过，小部分可忍，到了不可忍的程度就应分手了。
每一个行为者都是在不可逆的时间中生活和工作，不断地规划着未来，为了他自己的利益和他的社会圈子，他表现为一种熵，他与年迈、疾病和事故作斗争，他和他的群体从一组平衡前进到另一组平衡，从一种可忍受的不均衡前进到另一种可忍受的不均衡，总是尽可能长久地推迟最终的“均衡”。著名管理决策专家赫伯特·西蒙在其研究中则发现这样一种规律，“棋手不是在寻求‘最佳’走法，只需寻求‘好的’走法”，表明人们看重的是社会生活中的实际智慧。
正如管理只是寻找一种折衷，即在最高的工作效率和最小的官僚主义之间寻找一种折衷一样，人们在企业中的生活只要能“可过”也就“VeryGood”了。
