爱华网系列专题：劳动合同法
近年来，无论是媒体所透露的信息还是劳动者的个人感受均都已形成这样的共识：正规部门存在明显的就业歧视，一部分员工是所谓编制内的正式员工，他们通常收入较高且有稳定的岗位，单位通常不能解雇他们，另一部分是所谓的合同工和临时工，他们通常收入较低且岗位稳定性差；另一方面，尽管非正规部门的工资水平通常由市场机制决定，但由于正规部门的工资水平具有很强的航标效应，劳动者在决定是否去非正规部门就业时必定以其为参照。实际上，我国的工资决定机制往往表现出“向心”的特点，即非正规部门参照正规部门，正规部门又参照国有企业，而国有企业恰恰是就业歧视最显著的部门。我国劳动力市场的这一特征，经济学称之为“市场分割”。 市场分割特征体现在何处？ 要确切地描述劳动力的市场分割特征，必须从统计数据入手。为此，我们首先要从统计指标的角度界定三个概念：正规部门、内部人和外部人。我们将统计年鉴中的城镇单位视为正规部门，将“职工”视为内部人，将从业人员中扣减职工的部分视为外部人。另一个需要说明的问题是，现有统计资料中没有分产业的国有单位平均工资或劳动报酬数据，只有分细行业资料。我们固然可以通过以就业量为权数对各细行业数据进行加权平均来求得分产业的平均工资数据，但考虑到这样求出的数据往往掩盖了很多差异，所以本文采取选取典型行业的办法进行分析。选择的标准是既要能体现市场机制的作用，雇佣单位又要有一定的垄断力，还要考虑到统计资料的一致性，囿于篇幅所限，这里以“采掘业”作为第二产业的代表性行业，以“交通运输、仓储和邮政业”作为第三产业代表性行业。下图反映了上述两个代表性行业中工资水平的市场分割特征：aihuau.com 图1和图2清晰地显示出：第一，上述两个行业都显示出明显的内外部工资差距，这一差距表现在自1994年以来，职工的平均工资显著高于就业人员的平均报酬，且自2000年以来，这一差距正呈逐年扩大势头；第二，同一行业不同登记注册类型单位的工资差距并不是太大，通常是国有单位高于集体单位，但又低于其它单位。这一现象从一个侧面说明国有单位工资水平在整个工资决定体系中的核心地位。据此，我们大体上可以断言，我国的工资决定机制呈现出比较明显的市场分割特征，内部人的工资水平显著高于外部人。 劳动合同法如何影响市场格局? 对2008年实施的新劳动合同法有各种不同的解读，笔者以为，从完善劳动力市场机制的角度来说，着力于提高劳动力的流动性是新劳动法的创新之处，也是当前的主要争议之处。这一争议源于《中华人民共和国劳动合同法》第二章第14条有关无固定期限劳动合同订立的条款。批评者认为，这是大锅饭体制的变相复活，是对劳动者的过度保护。而拥护者认为，这是对无固定期限劳动合同的误读，并举出欧美国家主要订立无固定期限合同的事实作为反驳的经验证据。 事实上，无固定期限合同是提高劳动力市场流动性的主要制度安排，但这一安排是否行之有效却取决于经济行为人对此的解读和预期，而预期又决定于人们所拥有的知识。不幸地是，我国的很对企业对此做了错误的解读，由此导致很多企业抢在新劳动法实施之前和员工重新订立合同，更糟糕地是，企业的这一错误解读得到了很多拙劣“学者”的支持。那么，这一错误解读会对当前劳动力市场格局造成什么影响呢？ 最直接的影响就是会加剧劳动力市场的分割。企业或者事业单位会更加不愿意招聘职工，而热衷于采用种种非正规就业形式，比如所谓的劳务派遣制度，从而进一步加大工资的内外部差异。这一点我们可以从图3和图4得到进一步的证实。 图3和图4显示，尽管用人单位的主要用工形式仍然是具有正式身份的职工，但他们所占的比例呈稳步下降趋势，这反映了用人单位对用工形式的内在需求，即希望能进一步提高用工形式的灵活性。这也从一个侧面证明了1995年劳动合同法实施以来，劳动力市场分割格局的日益显性化。 市场分割如何影响工资决定机制 标准的经济学理论指出，如果劳动力市场是均质的，那么工资水平就是由劳动力的需求曲线和供给曲线“剪”出来的。但对于分割的劳动力市场，工资决定机制就不是经典理论所陈述的简单的静态决定机制，而是基于博弈论的动态谈判机制。下面，我简单描述下中国的这一工资谈判机制。 政府干预企业用工行为的制度考察 政府干预企业用工行为的传统手段是工资管制。但我国政府改革国有企业工资管理制度的探索始于1978年，至今将近30年。这30年的历程清晰地显示出政府对国有企业工资干预思路的转变，我们大体可以将其划分为两个阶段进行考察。 第一阶段（1978年至1997年）：由严格的工资总量控制转向工资水平控制。1978年，国务院决定恢复实行奖励和计件工资制度，1979年进行利润留成奖试点，1984年在第二步利改税的基础上，国有企业普遍推行奖金同经济效益挂钩制度。1985年，国务院决定在国有大中型企业中实施工资总额同企业经济效益挂钩的办法，到1988年底，70%的国有大中型企业已经实现了工效挂钩，对那些不宜实行工效挂钩的企业，也实行了不同形式的工资总额包干办法。工效挂钩制度的推进标志着政府已经放弃了对国有企业工资分配的严格控制，转而实施总量控制。1992年，国家劳动管理部门在部分企业试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法。按照这一制度，职工的全部工资性收入都必须进入成本，不得再在利润中列支，对企业也不再实行上缴利润承包经营责任制，到1993年，随着《企业财务通则》、《企业会计准则》、《中华人民共和国劳动法》和新税收制度的实施，我国初步建立了符合国际惯例的企业人工成本核算制度。1996年，企业人工成本预测预警制度在北京市推行并很快在全国推广。至此，政府实际上已经放弃了对国有企业总额的控制，转而控制企业的工资增长幅度。 第二阶段（1997年至今）：由对工资水平的微观管理转向收入政策的宏观管理。1997年，劳动部印发《试点地区工资指导线制度试行办法》，1999年劳动又推出了劳动力市场工资指导价位制度。由此，我国“初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的宏观工资监控指导体系”。笔者认为，就其本质而言，这些政策属于宏观调控工具箱中的收入政策，而非传统的微观企业管制政策。劳动主管部门政府职能的这一转变说明政府对企业的工资决策已经不再干预了。 2008年新税法的颁行实施为国有企业工资控制权的彻底放开释放了一个更加强烈的信号。旧税法对内资企业和单位实行计税工资制度，即每月每人工资税前扣除限额最高为1600 元，超过部分不允许税前扣除；新税法统一按企业和单位实际发放的工资予以据实扣除。这实际上说明作为收入政策的工资调控力度也大大减轻了。总结上述分析，笔者以为，政府实际上已经放弃了对企业用工的价格控制，那种认为国有部门的工资水平是政府与企业议价的观点是缺乏现实基础的。
