爱华网改革开放三十年至今，跟随全球一体化进程，取得了快速发展的中国企业，已开始着眼于在国际市场崭露头角。但是面对众多大型国际企业的激烈竞争，中国企业是否已经做好了充足的准备？企业领导者是否已经具备跨国领导者的实力？这些都是影响中国企业全球发展的重要因素。重视人才的培养——中国企业的第一要务从调查中我们得知，面对企业发展的业务重点，64％的中国企业领导者与75％的全球企业领导者都不约而同的选择“培养或者善用人才”作为第一要务，这反映了人才对于一个企业良好的发展起到了决定性的作用。同时，进一步的比较调查数据发现，从首要任务的选择率看来，中国企业领导者对于人才培养的选择高于第二业务重点选项“提高效率并控制成本”，由此可见，中国企业领导者的工作重心更加偏向于人才的迫切需求，中国企业更需要高端的管理人才去带领企业面对激烈的市场竞争和长远发展。理论与实践相结合——中国企业领导者培训方法与世界潮流接轨aihuau.com据记者了解，针对企业领导者的培训，诸如“内部辅导”、“正式研讨会”、“电子化学习”以及“本职工作内的特殊任务”等方法技能，被全球HR人士公认为最常用的领导力培训方法。在这一点上，与全球数据比较显示，中国企业目前也大多采用这些先进的提升领导力培训方法，并且 “本职工作内的特殊任务”所产生的效果是最好的。通过培训获得众多的理论知识之后，企业领导者更需要的是大量练习技能的机会，还需要辅导人员为其提供建议和有针对性的反馈。良好的执行能力——中国企业更易受益于领导力发展计划在领导力发展方面，中国企业在明确领导者和经理人职责方面要出色的多。有一半企业甚至明确了高层领导的责任，这个比例远远高于全球结果，而且中国企业还更加重视正式评估领导力发展结果，尽管这些企业还仍然占少数（41%），但是高于全球平均结果。总体看来，相对于全球企业而言，中国企业在领导力发展计划的实施中执行力度更强。鉴于此，中国企业更易从领导力发展举措中受益，从而能够逐步提高企业领导力。重视高潜质人才发展——中国企业挽留管理人才的一项重要策略对企业现有领导者进行培训，是一项非常重要的工作。在此基础上，对企业高潜质人才的培训发展，显得更具瞻性。而从企业长远发展的角度来看，能够拥有持续性的发展动力，尤为重要。长久以来，DDI公司也一直致力于该领域的研究，并推出了“打造充沛领导力供给线”的先进理论和有效实施方法。因此，在本次调查中，DDI特意对中国企业的高潜质人才发展情况进行了调查评估。DDI认为，高潜质人才是指那些被组织认定具有担任高层领导的潜力、并被归入特别人才库的员工。他们通常会被纳入加速发展计划中，为未来的领导角色做好准备。报告显示，对比实施高潜质人才计划与实施常规发展计划，中国企业在使高潜质人才计划与企业重点相一致方面做得更好。与实施常规发展计划一样，中国企业在高潜质人才发展计划实施方面也优于其它国家的企业。这些数据表明，中国企业特别擅长向高潜质人才就其发展的重要性传达持续的信息。这也许是因为对于中国雇员而言，学习和发展一直非常重要。对一个企业来说，想要获得成功的发展，提升领导力是远远不够的，更多的还需要考虑如何在目前全球企业缺乏高端人才的激烈竞争环境下，留住自己已经培养发展起来的人才。显而易见，在这一点上，中国企业走在了世界的前列，重视高潜质人才的培训发展，已经成为中国企业留住高端人才的一项重要策略。对跨国领导者的上任准备是中国企业存在的一项欠缺在全球企业需求高端人才的大环境中，对于跨国领导者的渴求，是一个非常突出的现象。全球一体化进程，促使每一个寻求扩大发展规模及广泛开拓市场的领导者，直面企业跨国发展所带来的众多问题。特别是近期受到美国次贷危机的影响，如何更有效地规避风险成为各大型企业以及跨国企业必须解决的问题。拥有一个出色的跨国领导者或领导团队，带领企业解决问题，获得全球发展，已成为众多企业的关注焦点。
在这一点上，中国企业面临的问题尤为严峻。调查显示，仅四成跨国企业具备跨国领导者正式遴选流程。中国和其它国家跨国企业均是如此。相对全球平均结果，认为自己具备跨国职责的中国领导者比例较小。尽管有39%的中国跨国企业具备跨国领导者遴选流程，但是只有27%的企业（全球结果为29%）拥有发展计划。跨国领导者的培养问题似乎是一个普遍问题，接近半数的中国跨国领导者认为其上任准备“一般/差”。
