爱华网做HR，难免遇到要“开人”的时候，掰着手指头算算，工作以来难忘的几件事里八成就有关于“开人”的。“开人”的理由千奇百怪，被“开”的人反映各异，HR在这个过程中，也许焦头烂额，也许冷眼旁观，也许代人受过，也许心存歉疚，也许打抱不平，也许引火烧身……痛苦中，成长着，煎熬中，历练着……多少年后，回头再看，依然唏嘘。人，人群，是获得阅历最好的学堂。“开人”，现而今，准确的说法是“解除劳动合同”，再贴近一点本意，就是企业提出解除劳动合同。企业提出解除劳动合同的理由各异，劳动合同法里抽象归纳了一番，研究之余，跟大家分享一下我遭遇过的具体案例。无奈型，企业裁员。大型国企，规模大，历史长，行业里的标杆，看那厂房，宿舍区，以及配套的技校，幼儿园等等，就知道，曾经，这里是多少人生活的全部。虽然裁员早已不是秘密，甚至方案都在下面悄悄流传，但真的作为处理这件事的企业方代表，面对着一个个真实的人，以及这些人身后所背负着的生活艰辛，你如何开口呢？他们可能从学校出来，就在这间企业，成家，生子，生命中最美好的年华，最绚烂的记忆都在这里，你知道他们不止是失去了一份工作，而是改变了生活。一旦处理不善，引出群体性上访事件，将给企业带来极大的负面影响。如何来理解、协调？老生常谈型，末位淘汰。前几年挺时兴的，不管什么企业，不管什么发展阶段，都弄个末位淘汰制度。其实一般HR开人，还是比较委婉含蓄，尽量给对方留面子。这一说“淘汰”，似乎自己倒先不好意思了。难不成直接跟对方说一句，您被淘汰了，我给您办手续吧！这算是HR吗？aihuau.com天外飞仙型，老板把你叫到办公室，告诉你一个小秘密：“你知道咱们公司的××是怎么从原公司离职的吗？我见到他们老板了，告诉我，其实是因为公司丢了资料，从监视器看到，应该是他干的！你赶紧让他走，不能在咱们公司呆着！”立马去谈还是先分析一番，要谈从哪去谈？要谈出一个什么结果？默默唧唧型，与不愿承担责任的部门经理或者上司合作，总能算是最痛苦的事之一吧。有员工因突发事件，被发现旷工学车，而之前，她的部门经理一直给她签字，说是外出办事，公差！不久之前该员工合同到期，经理不甚愿意，拖拖拉拉最后还是续签了合同，现在出了这事，按公司规定，足足够开除几回的，其部门经理终于把这个包袱交到了HR手上：按公司的规定办吧！这时，HR又该扮演什么角色？私人恩怨型，公司里敢情不都是公事？员工与其上级闹纠纷，竟然在邮件里枪来剑往干上了，一个比一个用词利索，一个比一个义正词严，一个想一手遮天，一个不甘被夺话语权，一个不能容忍，一个不能服气，直接到了主管副总处，落了个评语，这是你们俩的私事。然而，终归还要HR处理，而且，公司业务决定的，不可能调岗！唯一的办法，只能是……绵里藏针型，有些事，当你也能从几方得到信息时，你会发现，信息的不对等，是这么有趣。然而，几方的信息，可能让你很难分辨清楚，雾里看花，水中望月，那么，你该如何做决定呢？部门经理在刚给员工转正后，又提出要与之解除合同，理由是不胜任工作，这个评语与转正时的态度相比，180度弯肯定有。而漩涡中的员工，对HR敞开心扉，指出对部门经理在外包业务中的可疑点，同时，表达出对这份工作极强的责任心，强烈要求完成这项工作，不愿离职。从其他方面反映来的信息，对两个人有利有弊，事件的背后，隐含着什么？HR该站在什么立场？
顺水推舟型。离职，也有好谈的，好谈的让人意外。员工一听到HR的开头，就猜到了结尾，似乎比HR还想尽快利索的办好此事，看那样子，分明像要去解放区一般。但这么反常的背后，有更多引人忧思的东西，如何去分析，去改变，去以HR的微薄之力解企业之难？势大气粗型。部门经理要辞退某员工，态度坚决而理由并不充分。你私下了解到，是该员工在某次工作安排中，冒犯了部门经理。面对强势的部门经理，以及一脸无辜的员工，HR以什么形象出现呢？天上人间型。部门要求辞退某人，并谈到，很久以来，就对该员工的工作能力表示怀疑，现在更是认为延误了整体工作的进展。当事人则自信满满，感觉甚佳。部门领导从没有直接表示过对他工作的批评，有性格里的含蓄，也有用人之际时机的压迫，还有公司管理上的一些不到位。如此大的认知落差，HR该怎么平衡？……面对这些案例，我会作这些选择：一、合乎法律规定。HR是企业中的劳动法律专家，企业即使有律师，绝大多数都是做业务诉讼的，对于劳动法的理解，比不上专业的HR。HR要帮助企业规避法律风险，防患于未然，在需要律师出现之前就把苗头扼杀掉；二、取得管理者支持。除了如第一条，让管理者认可法律规定并遵守外，在具体的问题解决中获得支持，特别是涉及到资金支出的时候。某些情况下，企业可能需要付出更多的，法律只是底线；三、尊重员工。可能你不欣赏，不理解，但面对企业“即将”“曾经”的合作者，为着你所凭据的位置（onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源），给予对方职业性的尊重，即使是确实值得开掉的人；四、争取更多人的协助。辞退员工，不是一个部门，或者一个人的事，如遇到敏感职位甚至有冲突的劳资关系时，不要把自己送到风口浪尖，这样一是误伤，二是延误时机，财务，行政，业务等，给予其他协作部门更多的机会说话；五、以职业态度，尽量为当事人提供更多帮助。拥有劳动政策方面的专长，使得你可以就一些问题给予指导，帮助当事人办理善后事宜，避免他们跑冤枉路，办冤枉事。助人总是美德；六、尽量多的搜集信息，没有调查就没有发言权，即使你的建议没有被采纳，至少，你认真分析后提出了自己的观点，在其位，谋其政，出事的时候，大家更多关注你；七、服从公司决定，顾全大局。公司做出决定之后，HR出面解决，这是公司的决定，再不要连带到某人，在可能激化的关系中，保留自己的一份清正，其实，也是保护自己；八、不要改变自己的角色。谈判是一个过程，其中要较量的很多，虽然你有职业上的优势，但不一定有心理上的优势，这很大程度上归于年龄与阅历。你要做的是什么？为企业理顺劳动关系。不管在什么情况下，你都要守着这个主线，切勿改变自己的角色，甚至引火烧身，得不偿失。九、离职面谈时，应该说你得到的信息没什么价值，如果可能，与对方保持联系，经过时间冷却，你会发现一些新东西，而这些发现，能帮助你认识问题，改进工作；十、具体问题，具体分析。处理过1000件，第1001件也是全新的，对人无小事，谨慎为之。HR会面对很多难题，因为HR在与人打交道。世界有再多的色彩，HR都能在自己的身边找到光线的折射。当HR面对“开人”时，不过是百炼成钢这个过程中的一部分。痛苦中，成长着，煎熬中，历练着，再回首，一切已平常。
