爱华网唐骏一路通关，成为身价10亿元的经 理人。他的6个密码在于： 目标 把做职业经理人当作事业。我做职业经理人是在做一份事业，而不是传统意义上的做企业家才是做事业。 权力 中国企业的一个潜规则：董事长就是CEO。经理人应该看淡权力，甚至放弃权力。 沟通 避免失败有最简单的一个方式，就是让你所有的决定都变成交叉的。 利益 职业经理人如何争取自己的利益呢？不争是争。 调整心态 必须进行这么一个属于二号人物的心态调整。 简单+坦诚 你做到简单，最后没有人跟你交手，无招胜有招。 要了解一个人，有个直接又肤浅的办法。你干脆问他：有没有人说过你很像谁谁谁？好家伙，我在唐骏那儿得到的人名是罗纳德8226;里根。 那回唐骏上《波士堂》，曹启泰让他选个偶像，他没选微软十年的老上司鲍尔默，选了里根。“老有人说我像他，后来我发现我真跟他有点像：阳光、幽默、乐观，心态非常好，演讲有激情，跟太太关系还特别好。很多地方我至少是在学他，引为同道。” 唐骏获得的公众评价似乎和他的自我评价有所出入。有一回他去参加《头脑风暴》节目，就有观众直截了当地质疑：“唐骏整场给我一种迷迷糊糊的感觉”。言下之意，唐骏说话避重就轻，为人城府甚深。唐骏的回应则是：“我是清醒中的迷糊。因为他问的问题应该陈天桥回答，我回答不合适。” 所谓“唐骏式聪明”往往体现在这点上——他和里根一样，有着演员般清晰的角色意识。他在盛大4年，几乎从未进过下属的办公室，几乎从未和陈天桥私下约会相处，他的“圈子理论”、“圆心理论”一直印证着这种距离感。他就是个职业人。 他太清醒了，分寸感太好了。这分寸感有时候被刻意调整到了不可思议的地步，使他都不像个真人，倒像个永远彬彬有礼、笑口常开的人形立牌。他甚至连口头禅都没有。“如果有人给我提出唐骏你有口头禅，我一定会在很短的时间内改掉。”这话不是说说而已。有一次演讲，有人告诉他：“你有一个口头禅：‘那就是说’。”一听这话，唐骏立刻有意识地改，“不到两星期就没了”。难道他的精神洁癖到了这种地步，觉得口头禅也是一种需要打磨的错？ 多年来，唐骏一直精心又刻意地打磨自己的个性，以至于他的大学同学老感到狐疑：这是我们大学时候的那小子吗？按他自己的说法，他大学时候的性格比较像艺术家：自私、冷漠、情绪不稳定，还老爱挑剔别人。不过现在，对于唐骏来说，这些情绪化的表达方式已经都成为往事——他上一次哭是在离开微软的告别派对上；上一次发怒是大学毕业的时候打了室友一下；他秘书跟了他十几年没见过他发脾气，不过这没什么好大惊小怪的——他太太跟他过了二十几年也没见过他发火呢。 唐骏觉得，性格是职业经理人获得成功的核心因素。他甚至提出了一个“成功4+1”的理论——1代表性格，其他4个分别代表：勤奋、激情、机遇和智慧。只要性格好，搭配另外4个里的随便哪个都能成功。他对于好性格的标准又颇高：好的性格就是不挑剔别人的任何性格。也许就因为这个，他才不断自觉修正自己，他身上冲动的人性部分不断让位于精准的职业部分。 不过也有人说，就因为中国的职业经理人缺乏制度保障和精神资源，才使得他们不得不牺牲自己的本能冲动来弥补制度缺陷。 唐骏说他的性格其实也有阴暗面（具体什么阴暗面，他可不说），他有自己的两个抗压办法。一个是回避所有关于自己的负面报道，拿到了也不看，完全排斥掉。一个是建立一个心理底线——最多我不在你这公司干了，那就再没什么可担心害怕的了。后来，唐骏又从苹果的乔布斯那里看到了一个说法。乔布斯说他的心理底线就是——一想到明天就可能死去，那所有的发明创造就都得赶紧，可不能再耽误时间了。 “你瞧，我和乔布斯想一块去了。不过他是天才的心理底线，我是职业经理人的心理底线。” 看起来，唐骏似乎能够搞定一切。他甚至不乏“分手的才华”。他的每一次跳槽都能获得前东家的祝福，不像很多职业经理人搞得两败俱伤，老死不相往来，身后留下洪水滔天。但是世上怎会有完人？也许只有跟唐骏长期相处，才有可能揣摩到他的性格弱点。 唐骏性格密码的背后，是他有一个清晰的目标：做中国职业经理人的标杆。很难想象，这一目标产生于2005年年底——唐骏职业生涯最艰难的时候，这让唐骏重新审视自己的定位：我是谁？我要到哪儿去？ 在唐骏告诉我他的阿喀琉斯之踵前，我先要告诉他一件事：唐总，其实你还是有一个口头禅。你的口头禅就是：我唐骏如何如何。从以下自述中，大家可以发现这一点（以下为唐骏自述）： 潜规则：董事长就是CEO 我从来没有跟人讲过为什么我选择离开微软——因为我和当时微软大中华区总裁黄存义有权力之争。我是中国区总裁，他是大中华区总裁。那时候我跟他的权力之争非常明显，外人看了还是蛮激烈的。 后来我跟总部反映，微软不需要有双重架构，应该把它取消。但美国人判断不是架构的问题，是人的问题，只要派一个好的人就能解决，所以很快换了一个陈永正进来。 陈永正来的那一天我有点心凉。那是8月17号，我一到办公室就接到黄存义的电话。他说：唐骏你知道吗，网上说陈永正要来加盟我们。我赶紧上网，一看果然是。我们俩马上同时打电话给总部，那时候总部是凌晨，说你们等着，公司会发邮件就这件事跟大家做解释。这下我们知道，这已经是一个结果了。 悲哀。这是职业经理人的悲哀，也是美国公司的悲哀。这是对自尊心的极大挑战：在没有协商的前提之下，一下子挖来一个人。黄存义连有人要取代他的位置都不知道，还是从网上看到的。 当然总部安慰我说：Tim（陈永正英文名）是一个非常好的人，你可以跟他好好合作。可我知道谁来都没用，不是黄存义的问题，也不是谁的问题，是架构的问题。我跟陈永正说，要解决问题，只能让我离开，你也别再去招任何一个中国区总裁。事实上，我是最后一任微软中国区总裁，我离开之后就取消了。 有了这次经历，后来我去盛大的时候就对“权力”二字有了新的认识。陈天桥一开始说要跟我分工，我说不用，我是辅佐你的，不是来跟你分江山的，你不做的事情，我做。这是我的简单哲学。我相信他一定有不想做、不能做、做不了的事情，这些事情就是我的权力。 很多职业经理人在民营企业失败就是因为权力——他们一定要“这个事儿归我决定”。曾经好几个职业经理人来跟我诉苦：我们签好的合约，我拥有人事权、财务权，我的审批权是1000万元，结果临了连100万元都没有。我说你对民营企业太不了解了。这可是中国的民营企业，它会跟你签1000万元，但是审批的时候还有最终审批权。你不要去跟他玩文字游戏，中国的民营企业没有文字游戏这一说。你要做的第一件事情就是让他放心：我不是来跟你争权的，我不要权力。 其实他们不明白，这是中国企业的一个潜规则：董事长就是CEO。你别看他把CEO的职称给了你，其实他还是公司最重要的。这是集权式、帝国式管理，有点像中国的传统政治，一人说了算，权力极其集中，其他人几乎都没权力。你应该看淡权力，甚至放弃权力。而外企就不一样，是分权式管理。外企就是权力为中心的，最重要的就是权力，而且外企的小员工都有权力，美国一个小的移民官的权力就超过任何一个人。 唐骏模式三秘籍 盛大在我职业生涯中是这样一个转折点——它让我了解了中国企业的一些潜规则，总结出了中国职业经理人的一些关键词。第一个是刚刚说到的权力。 第二个是沟通。职业经理人和老板之间的关系，我觉得用沟通是最合适的。我跟陈天桥4年当中没红过一次脸。碰到情况我就跟他沟通，他也会来跟我沟通，沟通变成了我们俩的一个默契。默契有什么好处？沟通有什么好处？做成功了两个人都是功臣，做不成功谁也不会来指责谁。因为很多决定到最后已经说不清楚是陈天桥的还是唐骏的决定。我把它叫做“夹心饼干决定”，一个饼干里面有唐骏的成分有陈天桥的成分，每个人都参与了进去。 如果说是我的决定，最后成功了人们会说这个人很了不起。但是你不要忘了，成功不重要，避免失败是最重要的。避免失败有最简单的一个方式，就是让你所有的决定都变成交叉的。 这点也是民企和外企不一样的。外企最重要的就是，这是不是你做的决定。因为外企上面还有领导，我决定做得好我还可以提升，但是在民营企业里面已经没有提升的空间了，已经到头了。唐骏已经到头了，就不需要在陈天桥面前去显示有多大的本事。你不犯错误就是最大的本事，但是你又不能无为，不能让人说怎么花了这么多钱找了这么一个人来。这很微妙，这是种生存智慧。 第三个关键词是利益。为什么很多职业经理人最终选择自己去创业？因为他看到了利益分布的不均衡。他看企业家这么赚钱，而且也没觉得企业家有多么大的能力，你有这样一个市场，那我挖一些公司里面的人，分一杯羹，创业去。 所以股份和期权还是很重要的，可以让职业经理人安心在企业当中。那么职业经理人如何争取自己的利益呢？我觉得两种人不要跟别人争利益和价值回报。 第一种人就是刚刚进入企业的人，头5年千万不要说你能不能多给我一点工资，最重要的是能在企业当中学到什么，对发展是不是有利。另外，金字塔顶上的这批人，也千万不要跟你的老板来那一套，没必要，完全看他。你把这个球踢给他，让他来决定，其实他更难。你提出了反而他会认为你这个人怎么这样？其实他心里已经有一杆秤了。 当然，还是可以有一些暗示。比如我跟陈发树提的时候，我说我在盛大已经工作了4年，过去我在盛大是拿期权的方式，可期权对我来说已经没有太大的吸引力了，你不能靠期权来给我报酬。这样才会有我来新华都的10亿转会费，这在中国应该是第一例。
