爱华网系列专题：年终营销盘点
从来没有一个时期让老板如此放松，他们不必担心那些经常大呼小叫“辞职”的家伙有什么异动，因为这些家伙一旦躁动，他们就可能会节省一笔本该发放的“年终奖”。从来没有一种东西让员工们如此爱恨交加，他们可能早就厌倦了恶劣的工作环境和老板那趾高气扬的作态，但是为了即将到手的“年终奖”，他们突然变得比什么时候都忙。 年终奖本是企业每到年终对员工的特殊酬劳，体现的是企业对人才的重视。而不知道从何时起，年终奖开始变异。年终奖成了企业老板无奈的成本，甚至成为了控制人才的重要方式。 于是，“工资每月只发70%，干满一年，到年底的时候一次性补发全年的工资。”“第二年的6月份发前一年的年终奖，如果不干到6月份，就不能享受前一年的年终奖。”种种制度相继成为了企业年终奖的“招牌菜”。 但，变异的年终奖可能带给企业和员工的是“双输”结局。失去本性的年终奖 aihuau.com王伟业左右为难。 作为北京一家贸易公司的老板，他看着那些即使是淡季，但比平常更忙碌的员工，他本想做一个决定把他们都开除了，但是他下不了决心。 一方面，开除员工，他将支付一笔不少的赔偿，更关键的是，他害怕年初时找不到合适的人来帮忙。另一方面，如果不开除，年底就要掏出一笔不菲的年终奖。年终奖无疑成为了王伟业心中的痛。 事实上，和王伟业一样的企业负责人不在少数。一项关于年终奖制度的网络调查表明，70%的被调查者表示，年终奖是企业的成本，其中有56%的被调查者认为年终奖是企业的负担。 亚商企业咨询执行业务董事汪洪涛表示，年终奖是员工激励的一个有机组成部分，企业的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源观念，决定了对年终奖的态度。人力资源是第一资源，人力资源是所有其他资源前面的1，有了这个1，后面加上0，才能变成十、百、千、万。 正因为这样，很多企业表示，发放年终奖是无奈之举。而专家则认为那是因为他们缺乏投资的理念。 概念混淆的年终奖 如果说年终奖是企业的一种自愿行为的话，可能现在已经不是事实了。不知从何时开始，年终奖成了不成文的企业规定。而且，年终奖的发放大多没有一套标准。 调查发现，94%的被调查者表示自己所在企业是没有年终奖发放标准的，很多都是老板凭感觉随意发放。把年终奖发放作为企业人力资源规划的企业不到20%，更多的企业则是在年终奖发放前一个月才想起这档子事。 有调查指出，企业员工对常用的几种激励方式如晋升工资、福利待遇、奖金的认同度，分别达到了81.3％和72.8％、62.5％，认同度较高的几种方式对激励员工有着很好的效果。从调查结果看，奖金的发放尽管不是激励员工最重要和惟一的因素，但确实是非常关键的因素，对鼓舞企业员工士气和调动员工来年工作的积极性发挥着重要作用。 而企业现实的很多做法显然违背了人力资源管理的要求。 专家指出，年终奖与通常的奖金相比，还存在一些功能的不同。不但表达了公司对员工在本年度劳动表现的肯定程度，还在一定程度上保障员工积极性。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算时能拿到奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。企业发年终奖已经成为一种惯例，这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。 而在目前的很多企业中，却不断在犯错误。调查数据显示，认同企业年终奖评估是公平的只占10%，有超过75%的被调查者认为，年终奖的评估实际上是企业做给员工看的一种形式罢了。
与中国企业盲目的发放年终奖不同， IBM、飞利浦等国际大公司对于年终奖都有自己完善的发放制度。 在IBM，年终奖包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现特别突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。 飞利浦公司的员工年终奖是要经过严格评估才能决定的，而评估工作还要由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责的，评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会做出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。据悉，飞利浦年终奖金就是按评估结果分五个等级来发放的：第一等员工的年终奖是两个月的工资总额，第二等为1.5个月的工资总额，第三等为1个月的工资总额，第四等为1个月工资总额的30%。当然如果当年公司经营状态突出，最高等的年终奖可以突破两个月的工资总额
