爱华网美国的一份公开调查：在运通公司提供的小型商业网络调查中，72％的女性企业主在企业扩张行动中达到或超过她们的目标。这些女性“扩张者”对自己的经营能力很有信心。而在中国，能获得实现超越目标机会的女性还较少。“心里还是希望儿子回来接管家族生意，如果儿子不行，再考虑女儿。”方太集团创始人茅理翔的一句话道出了中国家族企业在接班人选择上的心理。目前茅理翔的儿子茅忠群担任方太集团总经理，而女儿茅雪飞只是拥有方太集团14％的股权，并不参与经营管理。而这种情况还普遍存在于国内家族式经营管理的企业，即便女儿进入企业任职，也常常被安放在不重要的职位上，女儿接班似乎仅仅是家族企业主们的备选方案。
文化传统成女性接班的最大障碍aihuau.com由于受到男性封建统治的传统文化影响，在众多家族企业主的观念里，总是希望自己的儿子接任家族生意，而女儿出嫁后便成了“外人”（在很多国家尤其是亚洲都有冠夫姓的传统）。因此，性别成了家族企业主甄别未来接班人的第一标准，也是女性继承的最大障碍。从国内一些女性接班的企业案例可以看到，无论是碧桂园的杨国强，还是通化万通集团董事长潘首德，在他们的后代接班人选中没有男性，在这种情况下，女儿接班成了他们必然选择。与此同时，女性驾驭企业的能力和对事业的奉献精神以及她们的决策能力都常常遭到家族成员的质疑，这种企业天花板效应造成的偏见让家族女性在企业经营决策时遭到排斥或不被认可。而且，家族企业女性成员在家庭的妻子、母亲角色让她们常常面临工作发展机会和兼顾家庭的双向选择，从而导致女性继承者中途放弃，或一开始就选择了家庭。香港华懋集团前主席龚心如在接班前就是一名专职主妇。国内家族企业女性接班之势难挡由于中国特有的“计划生育”政策，导致家族企业的后代继承人选偏少，随着家族企业承接时代的到来，江浙一代出现了不少女性接班人，有的已经完成权力交接，有的正在接受培养。翰纳森公司的许涛芳、兴盛集团的张静静和宗申动力集团的左颖都成了其中一员。除此之外，宗馥莉、潘巍、刘畅、郑莱莉、许涛芳等女性接班人也受到了父辈的倍加关注。不过，由于第二代女性接班人年龄尚小，基本在20－30岁之间，大多是刚从海外学成归来，理论知识丰富，管理经验不足。大多仍在父辈的羽翼下成长，尚没有完成实权的交接。25岁的碧桂园女接班人杨惠妍毕业于美国俄亥俄州立大学，尽管已经获得了父亲70％的股权转让，但企业实际掌舵者还是杨国强。新希望集团的刘永好之女刘畅目前是南方希望的董事长，正在接受父母的培养。同时，也有不少女性接班人通过自身的努力已经获得了家族成员及公司男性的认可。冠以“万通女教父”的潘巍，在进入万通集团之前，并不打算接手父亲的事业，而是选择在外创业，从父亲那里借了50万元后，潘巍在通化繁华的商业街上，开了一家名为“虎豹集团服装专卖店”的服装店。由于市场考察得当，经营策略精准，两年下来，专卖店年营业额超过200万，潘巍首次创业的成功得到了父亲的认可。2001年，潘巍进入万通，与父亲的共同努力下，万通从一个“个体户”性质的地方小厂发展成为全国知名大型制药集团。凭借着优异的业绩表现，潘巍获得了万通集团的一致拥护和尊敬。她们拥有其独特的个人魅力她们包容沟通，而不是冲突排斥，她们主张集体领导，而不是个人专制，她们信任采纳，而不是猜疑紧张，众多的研究报告显示，女性继承人在参与家族企业运营时，拥有更多的管理优势。美国明尼苏达大学家族社会学系教授雪伦-M-戴恩斯（Sharon M. Danes）与他的学生海瑟-哈伯曼（Heather Haberman）博士在他们的一篇关于《父子与父女家族产业经营传承比较》的研究论文中提到，在父女传承的家族企业中，家族成员更易建立起较好的共享、合作、综合平台，女性继承人的包容情绪，使得家族成员间冲突较少。这次调查研究运用了家族FIRO模式（全名为fundamental interpersonal relationship orientation，即基本人际关系取向），戴恩斯发现在协调家族成员人际关系上，女性表现出三种特性：包容、权力控制、综合。美国家族企业女性培训项目（WFB）负责人莱斯利8226;达肖在其多年的家族企业诊断案例中，得出了这样的结论：家族企业女性成员也关注体系的鸿沟。许多事实证明她们一直在努力将家族生活、企业所有权和企业经营这“三环”分隔开——例如，确保大家不在家庭餐桌上谈论生意。当她们必须约束家族成员以成为称职的企业员工时，或者当她们不愿自己的父亲把她们当成“小女孩”而希望得到职业性的对待时，女性们也会毫不迟疑的据理力争。而且女性认为自己不管是在家族里还是在生意中，处理人际鸿沟时都比男性更自如。她们更易觉察所有利益相关者的需求，也注意确保这些需求得到主张。女性通常被推到“三角形”的中间——让她们帮忙解决另外两个人的冲突，比如她们父亲与丈夫的冲突。根据美国的一份公开调查：在运通公司提供的小型商业网络调查中，72％的女性企业主在企业扩张行动中达到或超过她们的目标。这些女性“扩张者”对自己的经营能力很有信心，特别是企业规划与战略，市场营销，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理和金融方面的能力。在家族企业的继承人选择题中，女性继承绝不应该作为家族企业主们的第二选择。
