爱华网女性是家族企业成员间的“气压计”研究的实施方案主要分为两个步骤：一是通过公开和私秘两种方式会见家族企业成员，经过自我介绍和交谈来采集数据；二是在分析归纳中，允许研究员构建一个，运用于消极案例的模式，发现可能的新的联系，从而有助于原始理论的发展。（研究方案不细述，详情登陆www.jiazuqiye.com）家族A——aihuau.com通过团队访谈和个体访谈的对比，“综合“得以出现和发展。在个体访谈中，关于包容和权力控制，家族成员有支持，也有反驳的言论。综合的范围，依赖于家族成员在个体访谈中的同意，或者反对意见的程度。比如，解决问题的策略，解释家族企业系统中，成员如何做，或者他们在共享感受时，感受到的舒适度如何。这更有可能导致个体问题，而非团队问题的解决量增加。个体问题解决技巧，使得家族A中的女性成员感受到，男性成员做出的决定，更容易伤害到她们。因此，使她们在决策的过程中没有一点余地。从这一特定情节来看，有证据支持包容的水平很低的观点。在与竞争相关的权力控制范围内，这一证据，导致团队交互影响，从而降低了综合水平。家族及企业交互影响模式还未重建，因此，到目前为止，成功的经营决策权传承仍未出现。按照FIRO理论，家族A在经营传承过程中，并未成功传承。家族A的容纳模式，在父子经营权模式中，是较强的家长式模式。在男性准备传承过程中，经营决策权模式，还未被明确重建。基于团队及个体访谈的内容，儿媳们被排除在企业决策之外；这种排斥遭遇这一现实：当家族企业在早先的访谈中，被要求自述谁是决策层的一部分时，儿媳被看成是企业决策层的一部分。缺乏决策，影响到儿媳们在企业中承担的义务。结果，在权力支配理论下的行为，反映出反抗联盟，以及随之而来的冲突下的子群的发展。在独裁与反作用间，行为模式发生转变。这些举止，产生很少的共享内涵，家庭成员间极低的综合水平。信任和伙伴关系，在家庭成员间很少存在。结果，解决个人问题时，导致在不集中的企业目标中，资源分散。家族B——作为分析归纳过程的一部分，家族B被选为积极的案例。因为，他们的传承结构，是通过女儿，而非儿子。按照从家族A中提出的猜想，家族B应该证实相似的行为模式，或者像家族A那样，女性在决策时没有发言权。但是，事实并非如此。家族B在企业决策过程中，证实了FIRO理论的发展次序。权力结构，以及权力交互影响的重建，成功适应于经营决策权中。家族企业体系中的所有成员，感到他们在决策制定之内。尤其，所有女性，感到在决策过程中，他们是平等的。在访谈中，男性们经常顺从于女性，仿佛发言人就在家族企业体系中。父母明确表明：他们期望女儿及女婿，能够挑起未来企业决策的担子。在个体访谈中，每个家庭成员重申了他们属于，并从属于家族企业体系的意识。在每个家庭成员忠实于父母的支持中，在同为团队的一部分的感受中，在一致的团队意识中，在一代代的培养中，以及在企业内每个个体角色和他者角色同等重要的理解中，他们的包容得到证实。由于家族B的包容实力，考虑到合作方法的出现，家族成员在他们交互影响下，呈现出发展平衡的状态。家族B为制定长远计划，而召开家族会议时，他们的合作成果得以展现。总之，两对女儿女婿制定绝大部分的经营决策。如果有需要，在经营决策过程中，父母们会给予一些建议。在冲突和意见不一致发生时，家庭成员都同意会谈。家族在解决事情时，允许家族成员协商，以及通过他们个体虽然不同，却达成协议的工作，这样的包容和合作方式都得到论证。通过运用妥协的方式，家族B能够达成协议，共同支持团队任务。讨论对比：女性继承体系更体现包容在家族企业中，复杂的家族和企业角色很难分清。这项研究中的两个家族企业，证实了两个不同的家族企业，如何能在经营权传承过程中交互影响。每个家族企业决策层，均有两代、六人、三对夫妇组成。在支持或反对经营决策权成功适应的过程中，多样的交互作用之所以能够运转，全依赖于每个家庭成员及团队，如何解决权力结构及交互影响问题。家族A，家族成员产生更少的共享内涵，和更低的综合水平。而极少的共享，以及更低的综合水平，又导致有限资源的转移，转移至遭到大家反对的个体目标中。这导致不信任，企业决策层联盟中，受控制和反动的交互影响行为更突出。家族B，家族成员更具包容感，以及更低的冲突时间，从而产生更高的共享内涵，和家族成员间的综合水平。较高的共享内涵和综合水平，导致有限的资源，被用于一致目标，在解决集体问题时，有更强的伙伴意识。通过家族和企业权力结构的重建，家族B能够为家族企业，提供成功适应的经营权示范。家族A，决策层的企业社会化，与占优势的家长家族onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化广告片一致（家族FIRO理论中的权力支配方面）。将女性排除在家族企业的平等成员之外，使得几乎没有合作过程。在合作极少的情况下，团体遭遇冲突后，通过独裁和反作用来解决问题。因为，女性在家族企业里，不被视为平等持股者，所以团队成员综合水平很低。极少的信任和合作关系的存在，成为解决问题，以及经营决策层成功过渡的必要基础。家族B，家族成员动力学，通过家族企业决策层的权力结构，以及交互影响的重建，达到综合。家族B使得缺乏女儿经营传承计划，成为一种优势。由于不期望女性接管企业经营，当两个女儿通过他们的父母，继续家族企业时，对于接下来发生什么，如何结合机会，以及如何在过渡中商谈，这些以往被认为是成见的东西得到交流。家族B的有利条件在于：人们经常称赞女性对家族企业的贡献，如公开表达的能力，沟通的能力，以及谈判的能力。家族B，在传承过程中的不妥之处在于：它缺乏计划早期女儿们，继承企业的知识和技巧。由于缺乏计划连贯性的对策，第二代不得不在企业之外工作，以此辅助必要成长。作者简介：海瑟-哈伯曼（Heather Haberman），文学硕士，明尼苏大大学在读博士；雪伦-M-戴恩斯（Sharon M. Danes），明尼苏达大学家族社会学系教授。家族女性继承人列表（排名不分先后）序列号 企业名称 家族女性继承人1 《花花公子》家族事业 克里斯蒂2 《华盛顿邮报》家族事业 凯瑟琳.麦乐.格雷厄姆3 《纽约时报》家族事业 伊菲吉妮.奥克斯
4 米塔尔钢铁集团 瓦尼莎8226;米塔尔8226;巴蒂亚5 路易8226;威登集团 德尔菲娜8226;阿尔诺6 特朗普集团 伊万卡8226;特朗普7 ZARA时装集团 玛尔塔8226;奥尔特加8 赫斯特出版集团 阿曼达8226;赫斯特9 哈拉尔特8226;科万特控股公司 加布丽埃尔8226;科万特五姐妹10 欧莱雅集团 莉莉安妮8226;贝当古11 啤酒制造商莫德洛公司 玛丽亚8226;阿兰布鲁萨瓦拉12 施华洛世奇集团 娜佳8226;施华洛世奇13 香港华懋集团 龚心如14 通化万通集团 潘巍15 翰纳森公司 许涛芳16 兴盛集团 张静静17 四川新希望集团 刘畅18 宗申动力集团 左颖19 康奈集团 郑莱莉20 碧桂园集团 杨惠妍21 娃哈哈集团 宗馥莉22 霍尔姆斯杀虫公司 珍玛8226;斯特林尔8226;霍尔姆斯23 斯诺信托公司 斯诺8226;贾拉德姐妹俩24 两个男人和一辆卡车运输公司 梅勒尼8226;伯杰伦25 飞箭杀虫公司 黛比8226;塔潘和杰姬8226;格拉宾26 野兔汽车专卖店 柯特尼8226;科尔和派克
