爱华网内容提要：从人力资本形成过程看，单个自然人是股份制形态的人力资本的物质载体；从人力资本发挥作用的过程看，团队是股份制形态的人力资本的组织载体；从人力资本的增殖过程看，再投资主体的多元化进一步巩固了企业人力资本的股份制形态。
关键词：人力资本 股份制 产权形态
人力资本在产权上的完全私有已经是目前学术界的一种主流思想。但笔者认为，这个问题仍然是一件值得进一步深入讨论的事情。本文提出一种人力资本产权的新思想，即人力资本并不应是一种完全私有的产权形态，而应该是一种多元资本主体形成的股份化的产权形态。
一、从人力资本形成过程看，单个自然人是股份制形态的人力资本的物质载体 1、人力资本股份制与物质资本股份制的形成有着共同的特点股份制是现代企业制度的核心内容。这一概念是从资本的产权角度来说的，即多个投资主体形成的资本体分属于不同的投资者；资本体是各个投资者的权利载体，投资者按投入资本的多寡享有对这一资本的所有、占有、使用、收益、处分等各项权利。这一原理，对于物质资本而言不存在任何不被人理解的障碍，但对于人力资本而言，其股份制的概念显然一时难以被人接受。其实，人力资本作为资本，它同物质资本一样具有资本的共同属性；人力资本股份制与物质资本股份制的形成也有着共同的特点。
第一，人力资本与物质资本都由投资形成。
企业将资金投在厂房、设备、工艺等方面，形成了企业的固定物质资本；将资金投在管理人员和业务骨干的进修培训等方面，形成了企业的固定人力资本；两大资本都会在企业的生产经营中发挥资本的应有效率。同样，单元物质资本和单个人力资本也都是投资的产物。最初的资本只有经投资才会形成，至于资本是采取独有的形式还是股份制的形式，则决定于投资主体的数量，一元投资主体形成独有资本，多元投资主体形成股份制资本。所以，人力资本是否存在股份制问题应当在其形成过程中就已经规定下来了。
第二，人力资本与物质资本的投资主体都可以多元化。
如果说物质资本还可以由单个投资主体投资而产生的话，那么，人力资本实际上很难由单个投资主体投资产生。现实中，作为人力资本载体的自然人所具有的知识和能力除了自身的投资外，相当一部分是由其家庭、社会等投资主体来投资的。因此，自然人作为人力资本的单个载体只是各种人力资本投资主体的投资所形成的外在实体，集人力资本于一体的个人并不是其内在人力资本的完全主体，有一部分人力资本的主体存在于自然人之外。以此推论，股份制应当是现代人力资本存在的必然制度形式。
第三，人力资本和物质资本投资主体对投资的结果都同样拥有产权。
物质资本投资者按投资份额取得所形成资本的产权，人力资本投资者同样可按投资额的大小来确定所形成资本的产权的索取比例，只不过这种索取比例要进行科学的分析和计算。人力资本形成过程和结果的产权性质使人力资本股份制的建立有了更坚实的理论基础。
2、单个人力资本以其收益回报家庭，最直接体现了人力资本股份制的形成过程单个人力资本为什么要以其收益回报家庭？这种回报包括具有人力资本的自然人对父母及其他长辈的赡养，对家庭其他成员如配偶、兄弟姊妹的利益照顾，等等。一个人的初期人力资本的投资过程，除了自身的努力外，显然与家庭的投资密不可分。正是家庭投资在单个人力资本的形成过程中起到了不可或缺的作用，所以，一旦人力资本可以获得收益的时候，家庭对这种收益的的索取也就成了题中之义。也许有人会说，家庭对其成员成才的支出可以看成一种义务。其实，这一说法仅仅将家庭行为伦理化了。经济学则将人的能力和智慧看成是资本，家庭对人的培养就是一种投资。家庭对人的能力和智力的投资行为显示：人力资本在天然以人为载体的同时，也就天然地决定了其形成过程的产权多元性，即人力资本产权有家庭的股份存在于其中。至于这种股份大小的衡量则需要专门的科学研究。
3、单个人力资本以其收益回报社会，间接体现了人力资本股份制的形成过程单个人力资本为什么要以其收益回报社会？这种回报包括人对社会的责任和人在社会活动中的各种善举。譬如，一个成功的企业家会捐资兴办社会福利院，会资助社会的弱者，会帮助国家生产公共产品和服务，等等；一个使用自己的知识获得成功的人大多愿意做出许多完全为社会付出的行为，如保护环境，争做义工，等等。这些现象在目前的社会往往容易被人解释成意识形态的东西，如思想道德，信念追求，等等。其实，这种认识是很表象的。如果通过现象从资本和产权这样本质的东西观察，人的这些行为则是一种拥有人力资本产权的主体对人力资本收益进行剩余索取的过程。一个成功人士的人力资本的形成过程不可否认地融进了社会投资者的股份即投资额，社会投资与人的个人投资、家庭投资一道促成了单个人力资本的形成与增殖。譬如，社会兴办的学校和提供的各种有利于人的成长的环境应当是人的才能和知识得以形成和发挥作用的最基本元素，没有社会投资作为股份渗融到人力资本的载体之中，单个人力资本也是难以积累起来的。基于此，我们可以发现，一个强盛的国家要比一个贫穷的国家生产更多的人力资本。社会投资人力资本的事实说明，单个人力资本对社会表现出来的奉献举措实际上是社会对人力资本投资的剩余索取行为，是人力资本对社会投资的必要回报，而不是人力资本对社会的恩赐。当然，这种人与社会之间的人力资本产权关系是隐秘的，难以观察到的，加之许多单个人力资本也不履行应有的对社会投资的回报义务，这使得人们产生了认识上的误区，即认为单个人力资本的形成似乎与社会无关，尤其在强调个性自由与发展的社会，人们往往认为，将单个人力资本看成具有社会投资的股份存在的产物会导致社会对人的能力和知识的使用限制，正是这种担忧造成了关于人力资本股份制认识的滞后。
从以上分析可以看出，单个人力资本应当是个人、家庭和社会共同投资形成的股份制的产权价值实体，个人主要是以自身的努力和修养进行投资，家庭和社会则主要是以各种货币的、实物的和其他有价值的东西，包括意识形态的熏陶、有利于人的成长的社会软硬件设施的建设等等来进行投资。但人力资本股份制的单元价值实体是人，人的物质实体不是股份制的，其价值实体则是股份制的。 二、从人力资本发挥作用的过程看，团队是股份制形态的人力资本的组织载体 1、企业内部的各个单体人力资本天然地构成一个团队股份制组织团队是若干个人或人群的联合体。团队人力资本是指一个企业或组织内部的若干单个人力资本或人力资本束联结而成的共同体，即人力资本队伍，譬如，一个企业的高管人员、中层管理人员和技术骨干就形成了一个人力资本团队。在制度经济学看来，企业就是物质资本与人力资本的合约。在现代企业，物质资本往往是股份制的，单个的资本难以创造出庞大的企业，没有资本的联合也就没有现代意义上的企业；同样，如果将企业人力资本停留在单个载体的基础上，现代的大企业也是不可能产生的，因为靠个别人力资本运作的企业将永远是业主制的，不可能成长为大型现代企业。现代大中型企业除了物质资本的股份制之外，人力资本也呈现出若干单体人力资本或人力资本束联合的股份制形态。在企业内部可以观察到各个单体人力资本或人力资本束互相依赖而存在的状态；企业的董事长依赖于董事会而存在，总经理依赖于副总经理和部门经理、分支机构经理而存在，高中层管理者依赖于所辖的业务技术骨干而存在，业务技术骨干依赖于具体的操作型骨干而存在，等等；每个单体人力资本或人力资本束都只在企业承担一定范围内的事情，彼此按资本的实力联合成了一个股份制实体。如果没有人力资本的这种股份制的天然联合性，人力资本的巨大能量将永远难以释放出来。
2、企业内部的各个能级的人力资本天然地构成一个团队股份制组织人力资本作为一种异质型劳动的载体具有能级的特征。能级是能量大小的位差，人力资本能级是人力资本含量的级别位差。正是由于人力资本能级的存在，使得人力资本各能级之间缺乏替代性，人力资本各能级的价值衡量很难采取同质换算的办法加以处理。如一个企业总经理的人力资本价值很难用一个企业部门经理的人力资本价值的倍数计量或换算。可以说，能级性是人力资本与物质资本之间的一个显著区别。物质资本作为一种固化资本没有能级特征，各资本之间可以进行自由换算。如各种型号、规格的机器不但可以在彼此之间进行价值比较和换算，而且可以与厂房、原材料等进行价值比较和换算。这一特征可以称为人力资本的价值转换的惰性，其决定了人力资本只可能以能级团队的方式而存在。虽然，在一定的条件下，高能级人力资本可以替代低能级的人力资本，但是，这种替代是以高能级人力资本的巨大损失为前提的。在现代社会分工更细和科技进步日益加快的情况下，人力资本能级的替代性变得日益难以操作，各能级之间的差别甚至是无法弥补的。企业董事长是一个能级的人力资本存在状态，总经理又是一个能级，董事会成员、副总经理、部门经理、部门副经理、分支公司经理、工厂厂长等等都是一种能级人力资本的存在状态。企业董事长缺额时，总经理能否替位？这是不确定的。有的总经理也许可以担任董事长一职，但更多的情况是不能担任；反之，总经理缺额时，董事长是否可以替位？这同样是不确定的，因为这两个职位对人力资本的能级要求有着显著的区别。在现实中，我们往往发现董事长或总经理去职后企业从外部聘任董事长或总经理的情况。这种情形普遍地出现在各级人力资本的替代关系之中。如果我们进一步从技术岗位的人力资本能级替代关系分析，更会发现能级替代的困难性。这一关于人力资本能级特征的分析恰好说明了人力资本的天然团队性质，即各能级人力资本的相互依存、不可或缺和一体化特性。实践证明，单体或能级人力资本在缺少团队的情况下会导致资本的大大贬值。正因为如此，企业人力资本不能不是一个股份制结构的资本体。在这一资本中，人力资本不但是以单个入股的，而且是以能级入股的。一个能级可以是一个单体人力资本，也可以是包括若干个单体人力资本的人力资本束，如企业只有一个董事长，这个能级的人力资本只能是单体的，而企业董事则可以是若干个，这一能级的人力资本也就存在若干个单体人力资本，是一个人力资本束。在一个股份制的人力资本体中，既要体现单个人力资本的资本量大小所占的股份比例，又要体现能级人力资本的资本量大小所占的股份比例，这就是人力资本的股份制与物质资本股份制的又一显著区别。
3、企业内部各个单位的人力资本天然地构成一个团队股份制组织企业内部单位指构成企业整体的各个组织部分，如一个部门、分子公司、工厂等等。每个单位的人力资本也是一个小团队，各个单位的人力资本团队的有机联结才能构成整个企业的人力资本团队,企业内必要的单位人力资本团队的任一缺失或不能匹配都会影响企业人力资本的整体效率和功能。单位人力资本团队股份制的内部运作原理与单体人力资本团队股份制和能级人力资本团队股份制一样，所不同的是它以小团队的方式取得整个企业人力资本团队中所应占的股份，并按股份取得单位人力资本团队的产权收益。单位人力资本团队股份制的存在正好说明了现代企业的一系列组织结构存在的合理性，如控股型公司就授予所控股企业很大的利益分享空间，这种利益分享除了按物质资本的股权大小而定之外，人力资本股权的大小也予以了同样的考虑。世界上许多大型跨国企业的分支机构的管理人员都具有高额年薪和丰厚的股权期权激励，他们的人力资本从企业获得的报酬既不低于控股公司总部的管理人员的人力资本收入，也不比公司股东的资本回报比例低。除控股型企业之外，采取事业制、超事业部制和矩阵制等形式的大型企业都具备单位人力资本团队的性质。这说明，单位人力资本团队是整个企业人力资本团队股份制的一种必要组织形式。
三、从人力资本的增殖过程看，人力资本再投资主体的多元化进一步巩固了企业人力资本产权的股份制形态。 1、企业人力资本增殖过程的表现第一，人力资本的培训增殖或理论增殖。
这包括各种短、中、长期业务培训，在职的、半脱产的和全脱产的学习进修，有针对性的外出参观、访问等。通过培训提高人的能力和知识水平，使人力资本得到量与质的增殖，这是企业经营人力资本的一个主要途径。这一增殖过程可以看成人力资本的理论价值增殖。因为经过培训的人力资本只在理论上具备了使资本增殖的潜力，而这种增殖潜力要真正转化为现实的增殖力则必须得到实际工作效果的检验。
第二，人力资本的积累增殖或者实践增殖。
这是人力资本在具体的运作过程中长期的能量积累所产生的自我增殖。譬如，一个董事长通过多年担任这一职务积累了不少工作经验，使他越来越多地掌握了把企业经营得更好的知识；通过这些知识的运用，企业的经济效益得到了不断的提高，这样，他的人力资本价值也随着企业的发展而变得更大了。人力资本的实践增殖普遍地存在于人力资本增殖过程中，并居于越来越重要的地位。
第三，人力资本的技术增殖。
这是指企业的业务技术骨干借助于企业提供的工作环境使自己学到了越来越多的专业技术本能，丰富了自身的人力资本含量。人力资本的技术增殖与实践增殖虽然都产生于人的工作积累过程，但两者的增殖侧重点是不同的。技术增殖的重点在于技术创新，它是对现有技术条件和流程的根本性突破，并最终导致对现有物质资本的更新，采用与新技术匹配的新型物质资本；人力资本实践增殖是企业管理人员对工作经验的总结，并运用这些经验对管理进行创新，在这一创新过程中，企业的相应物质资本并不需要象技术更新那样遭致淘汰，而是在物质资本不变的情况下实现企业效率的大幅提高。管理创新的重点往往是对流程、组织、制度等过程的再造，它可以在企业物质资本总量和质量不变的条件下得以实现。在科学技术日新月异的当今世界，人力资本的技术增殖在企业中所起的作用已经越来越具备特殊的意义。
2、人力资本增殖过程的再投资主体多元化进一步说明：企业人力资本是一个股份制的产权形态第一，人力资本增殖的第一再投资主体是企业。
再投资是指对已经形成的人力资本再次进行投资。为什么说人力资本增殖的第一再投资主体是企业？这可以从以上人力资本增殖过程的三个方面的表现进行分析。一是人力资本理论增殖的第一再投资主体是企业。在人力资本参加增殖培训的整个过程中，其各项物资资本支出主要是由企业承担的，这包括各项培训所缴纳的费用和单体人力资本的维护费用。譬如一个管理人员外出进修一年，不仅其学费、旅差费、住宿费、资料费等等由企业财务支付，而且在职学习期间的工资、福利等等也是由企业拨付的。二是人力资本实践增殖的第一再投资主体是企业。这一点可能难以被人理解。因为一个单体人力资本在工作中的知识积累表面上看来完全是个人的事情，企业似乎没有什么投资。实际上，企业为单体人力资本所提供的发挥作用的工作条件就是一种人力资本投资，没有这些条件，人力资本就难以产生知识的积累。这好比一个在简陋条件下从事简单劳动的人永远不可能成为一个具有人力资本含量的人才一样。一个管理人员，如果没有企业提供相应的工作环境和职权，他只能是一个普通的人而不可能成为一个人力资本的载体。譬如，一个从事软件设计的工程师，一旦被企业辞退而找不到相应的软件设计的工作，他就仅仅是一种存在的人力资源，而不是人力资本了。所以，人力资本实践增殖的再投资主体仍然是企业。三是人力资本技术增殖的第一再投资主体是企业。人力资本的技术增殖更需要企业提供相应的物质条件。作为技术人力资本，其任何发明创造最终都要体现在物质资本的进步上，只有企业提供了必要的物质资本，技术人力资本才有附着增殖的基础，因此，企业的第一再投资主体地位是技术人力资本增殖的前提。譬如，技术人员设计了一套新工艺，如果企业不相应地进行投入，这种设计就不可能产生资本增殖的效果。
第二，企业对人力资本增殖过程的再投资使得人力资本产生了专用性，并且随着再投资的累进强化了人力资本从企业退出的壁垒，因此，从人力资本增殖过程看，企业人力资本更是一个股份制的产权形态。
人力资本增殖对企业投资有一种路径依赖的效应，即随着企业对人力资本增殖过程的投资增加，人力资本在增大资本含量的同时，也越来越变得更加离不开企业。原因是企业物质资本的专用性会产生人力资本的专用性，一个长期在特定企业工作的人在积累越来越多的经验和获得日益丰厚的报酬的同时，他也越来越变得为这个企业所专有，一旦离开这个企业，他就会失去一切并难以在其他企业获得相应的待遇。这一人力资本增殖的累进过程所造成的人力资本的退出壁垒恰好说明了企业作为人力资本增殖的再投资主体使人力资本更具有了股份制的产权形态。因为企业在人力资本增殖上投资巨大，人力资本实体受到了越来越大的企业控制，这就好象企业的物质资本的控股权一样，只要控股股东不放弃所具有的产权，就必然向其索取相应的收益。我们可以把企业在人力资本增殖方面的投资行为看成企业对人力资本的控股行为。实践已经证明，一个人在一个企业工作的时间愈长，他就变得愈难以离开这个企业，这其中的实质就是人力资本产权关系在发挥控制作用。
第三，人力资本增殖的第二再投资主体是作为人力资本单体载体的个人。
任何物质资本的投资要发挥作用都离不开人的推动，尽管企业对人力资本增殖过程投资巨大，但人本身还是以主观能动性的投资加入了人力资本增殖过程。以上谈到一个现象：企业对人力资本增殖投入使得人力资本产生了专用性，一个人随着在一个企业工作时间的推移变得越来越难以退出。这种现象的产生是否有违现代社会人的自由性规律呢？如果我们据此考虑人本身以主观能动性对人力资本增殖过程的投资，就会发现人力资本股份制的产权关系并不影响作为人力资本载体的人本身的自由性。因为一个人决定是否为一家企业继续工作完全决定于自己对工作损益的权衡。如果他离开这家企业比留在这家企业工作能够获得更多的回报，那么谁也不能阻止他的离开，这就是人的自由性的体现。人力资本增殖过程的股份制产权关系同样不会违背经济学的基本原理。所以，作为人力资本单体载体的个人在人力资本增殖过程中的作用，进一步说明了人力资本是一个股份制的产权形态。
