爱华网自从有了资本家和劳动者，二者就在一种搏弈关系中共存着。在多年的争竞与合作中走到了今天，已经历了三代关系模式的演变，现正处于第四代关系模式演化过程中。
一、四代劳资关系模式的基本特点 第一代：私有制单一资本主导模式。 劳资关系组合方式主要是由单一资本方独立的雇佣劳动方，即所谓的独资企业。这种模式的特点是：一个老板说了算，决策、经营、分配权独占，集于老板一身，企业核心的主导权和命运完全集中在老板一人手中，劳动者在搏弈中完全处于被动地位。 第二代：私有制复合资本主导模式。劳资关系组合方式演变为由多个资本方集体雇佣劳动方，即所谓股份公司。这种模式有特点是资本方集体掌握企业的生存和发展权，资本方内部实行经济民主，对劳动方仍保持资本方经济独裁。但这时资本方为了更大限度地调动劳动方的积极性以提高生产力，从而获得更大的效益，不得已对劳动者中的部分精英出让了企业的经营权，但仍保留了决策权和分配权，从而保持了对企业的主导控制权。尽管如此，这一代劳资关系模式中，劳动方在搏弈中已不是完全处于被动地位，其中的部分成员开始在企业中产生一定的影响力。 第三代：混合所有制复合资本主导模式 部分企业在演化过程中，因各种因素，除了私有性质的资本外，又加入了各类非私有制的资本，形成了混合所有制的复合资本，如：由政府与民间资本共同经营，在国家统一的规则下的运营的电力、能源、电信等企业，或民间资本参股的地方集体企业。这一特点在当前中国等发展中国家中较为明显。以中国为例，某些企业资本组成中，既有全民所有制，又有集体所有制，还有民营资本和外资，呈现典型的多种所有制资本混合状态。这种模式下的资方和劳动方搏弈关系中，资方仍然处于明显的主导地位，但由于资方中含有公有制成份的股份，所以，占主导地位的资本力量不再只是代表单一类型的利益方，资本内部的代表力量首次产生了分化。劳资关系中，双方的搏弈不仅只在劳动与资本之间的层面上存在，而且开始转移到不同性质的资本之间的层面上展开，劳方对企业的控制权除在经营领域中增长外，还开始在决策和分配领域中增长。 第四代：劳资共同主导模式。 这将是新的一代劳资关系形式。在某些情况下，资本产生过剩，劳动力资源产生稀缺，劳动力成为生产组合中的控制性因素时，就可能会产生第4代劳资关系模式。或者，具有战略眼光的某些资本方看到了这一模式对企业生存发展的重要意义，主动在其企业中构建这种劳资关系模式。在这种模式中，劳资双方通某种途径共同拥有和控制企业，双方的利益在合作中都达到最大化，一但一方的利益因制度不公平而受损，则不但企业的整体利益会受到严重伤害，另一方的利益也会严重受损。企业成为双方共同创造财富和进行发展的公共平台，劳资双方共同拥有、建设这一平台，合理分享平台带来的共同利益，一但某一成员离开这一平台，其利益与在平台内时相比就会显著减小，从而通过这一平台实现全体成员向心化和全体利益同向化、最大化的共生状态。我将这种状态的特点概括为共生、共有、共建、共享。这种类似自然界共生现象的共生状态，能把包括劳资双方在内的企业所有成员通过内在的利益机制紧紧团结在一起，具有巨大的向心力。所有成员在这一平台内都是平等的，都有着充分而均等的发展机会，每个成员都是企业的主人之一，都能可预见地发挥自己对企业的控制力、影响力。企业整体利益的每一个微小变化，都将准确、可预见地、动态地、正相关地影响每个成员利益的变化，而且每个成员产生变化的比例在一定的规则下是基本相当的，即大家受影响的程度是一致的。在这种条件制约下，所有成员的利益都是同向的，而不是象过去的模式下，一部分成员靠夺取、占有另一部分成员的利益来实现自身利益的最大化，，企业的发展不再只造福某一部分成员，保证了企业成员之间的利益一致性。所有成员都必须通过企业整体利益的增长来实现成员个体利益的增长，保持了与企业利益的一致性。这种双重一致性，使成员之间不再内部倾轧，内部高度团结协作，共同努力维护发展企业，力争创建百年企业，共同实现长远发展。因此这种劳资关系模式具有以前劳资关系模式无可比拟的竞争力、凝聚力。 在此之后，劳资关系模式必将继续演化，总的趋势将是劳方的影响力和主导性会不断提高，直至进入资本消亡，劳动完全主导的状态。但在可预见的时期内，前四种模式仍将是劳资关系主要的存在形式。 二、第四代劳资关系模式的实现模型 虽然第四代劳资关系已有了初步的轮廓，但如何在其现实载体——企业中加以实现，还没有真实范例，因此需要先设计出一个或多个可行的解，再加以实践。 为设计出与第四代劳资关系模式相对应的第四代企业模式，我采用了种比较粗笨但接近可行的方案，给出了一个近似的解。具体思路如下： 要实现第四代劳资关系中劳资双方利益的高度一致性和对企业影响力的均衡性，一要做到双方对企业利益分配机制的高度共同认可，二要做到双方对企业控制力的有效制衡。先说第一点，目前劳资双方在不考虑对方和企业整体利益的条件下，为实现自身利益最大化，认可的分配机制并不一致，资方认可的是按资本分配的机制，劳方认可的是按劳分配的机制，为此要么找到一种超越这两种机制之上，能够完全公平计算和分配双方利益的新机制；要么双方在保证各自利益绝对数量增长的基础上放弃对占有利益比例上的完全性和精确性要求，双方各让一步，在一种新的分配标准平台下寻找一种双方都能接受的利益分配机制。第一种方案需要精确计算出劳动、资本等各要素在财富创造中的贡献比例以据其确定利益分配比例，这个要求，目前国内外都还无法做到。第二种方案属于双方在竞争和妥协的搏弈实践中形成的一种经验方案，是一种近似解，但具有现实操作性。 我选取了第二种方案，劳资双方首先在协商（这也是竞争与妥协的一种形式）的基础上，划定双方在共同创造财富过程中各自应承担的成本和应分享收益（这里指当年销售总额）比例的大小，以此为标准，对双方在一个财富创造周期内各自应承担成本和应分享收益进行第一次劳资集团间分配，之后，双方对各自分配到的利益再在各自集团内部按照传统的按资分配方式和按劳分配方式进行第二次分配，将利益最终分配到每个个体。我将这个近似方案称之为劳资三元二分法，即劳资双方在协商的基础上综合运用按“共同创造财富动力最大化原则”分配、按资本原则分配、按劳动原则分配三种分配机制，经过劳资集团间和劳资集团内两个层次的分配，完成最终分配过程的方法。 再说第二点，对于双方权力的制衡，可以在现行按资本比例分配企业控制权的权力控制系统中，引入劳动控制因素，即让劳方和资方（股东）在同一层面上享有类似的表决权。由于无法精确确定双方在财富创造过程的贡献比例，所以精确的按对财富创造的贡献比例来确定双方应享有表决权比例的方案目前是行不通的，因此双方应享有控制权的比例也只能有一个近似解。这个解是劳资双方在协商妥协的基础上寻找到的一个经验值。而且，无论是成本承担和收益分享比例的近似解还是控制权比例的近似解，其值都是不固定的，它们会因为实施主体的不同而各异，也会随着劳资双方搏弈实力的变化而变化。
为了直观说明，下面以一个虚拟企业——苍首公司的企业制度为例给出一个虚拟范例。 苍首公司，由希望创建百年企业和创造企业内成员之间新型共生关系的投资者与劳动者共同组成，企业内的股东大多同时具有股东和员工双重身份，因为这样既可以获得劳动和资本的双重分配收益，又能通过在企业内做出自己最大的贡献来体现个人价值。企业的成员都十分喜爱和维护这个企业，因为它的内在机制能在企业获得成功的同时，让每个成员都有公平的机会在企业中充分追求个人理想、实现个人发展、达到个人成功。它的特别之处，在于它在当前的现代企业制度中增加了如下制度内容： （一）董事会设特别董事1名，由小股东联合会会长担任。 （二）为保证小股东的决策权，公司设立名为小股东联合会的机构。 股份额由小到大相加占公司总股份35%以下（最接近但不大于35%）的所有小股东均可以加入小股东联合会，成为会员。会员大会是全体会员的决策机构。会员大会每年召开一次，闭会期间有重大事项需召开会员大会，由会长临时召集召开。会员代表由会员大会选举产生，得票数占会员总数1/2以上者当选，任期3年。会员代表为1－3人，其中1人为会长。会长以特别董事身份自动进入董事会。 会员代表的权力限于接受会员的委托授权，代表会员行使决策建议和表决权。授权形式的为书面委托授权，授权期限最长为1年，也可以就某一决策事项单独授权，会员代表所获授权在必要时可再授权于其他会员代表(但会员授权时明确要求不得进行再授权的除外)。 公司在进行涉及全体股东利益的决策时，必须有会员代表参加。召开董事会须于7日前通知小股东联合会。会长接受会员代表的再授权后以特别董事的身份参加董事会，并依照授权代表全体会员行使决策权。召开股东大会须于15日前通知小股东联合会。股东大会要求全体会员代表出席（不能参加者须授权其他会员代表），并依照授权代表未到会的授权会员行使决策权。 （三）为促使企业劳资双方共担风险、共享收益，形成以企业为载体的共生关系，激发企业所有成员的积极性，公司成本的承担及收益的分配实行“劳资三元二分法”。具体方法如下： 1、劳资双方共同约定各自承担成本与分享收益（这是指当年总销售额）的比例，任何一方其承担成本比例与分享收益比例的值可以不同； 2、劳方收益扣除成本后，如有余额，提取30%作为劳方风险基金（基金上限300万或由劳资双方商定，超过部分不再提取。如双方认为没有必要，也可将提取比例定为0%，即不提取。），其余部分由企业支付给劳方，划出企业资产之外，并由劳方的代表机构负责管理，主要用于劳方的技能培训和基本保障性福利。具体分配方案由劳方召开全体会议确定，并由劳方代表机构执行； 3、结算期在年终（亦可由劳资双方商定）。结算由资劳双方的代表机构共同进行。结算前的成本（包括生产资料、工资、福利等），由资方先行垫付，结算后再从劳方收益中扣除。若劳方应得收益少于应承担成本，差额部分由劳方风险基金中扣除，若劳方风险基金全部扣完仍不足以补足差额的，剩余的差额部分由资方承担，并不再向劳方索回； 4、资方收益分配方案由资方确定。 5、此条款自劳方代表机构成立之日起执行。 （四）劳方在企业的决策中应享有表决权，具体方式由劳资双方商定（建议享有相当股权15%-30%的表决权，由劳方代表机构执行）。苍首：[email protected] 春风拂原：[email protected]附：关于第四代劳资关系的向前兼容性
对苍首公司的虚拟案例，有朋友认为在利益分配方面的现实操作性不大，即对前三代劳资关系的兼容性不太好。因为一但实施此范例的利益分配方案，劳方即比现有分配方案多得到一部分利益分配，而资方则要比现在少得到一部分利益分配，在资方掌握企业的现实中，资方是不愿意在自己企业中推行这样的利益分配制度的。
我同意朋友们的意见，在充分考虑现实中资方对企业的主导作用后，对虚拟案例的利益分配方案进行了改进，提高了新方案的向前兼容性和可操作性。新方案建立在资方主导企业的现实基础上，资方将在保证当前利益不受损失的情况下与劳方谋求共同的长远利益。
改进内容：将苍首公司虚拟案例的的第三条第一项“公司的成本和收益由劳资双方各承担50%（亦可由劳资双方商定）”，修改为“劳资双方共同约定各自承担成本与分享收益（这是指当年总销售额）的比例，任何一方其承担成本比例与分享收益比例的值可以不同”。
这一改进，使劳资双方在确定利益分配方式时可以更加灵活务实，更容易达成妥协，完全实现了向前三代劳资关系的兼容。
例如：某企业不想改变当年已确定的劳方报酬方案，只要将劳方的分享收益比例和承担成本比例定为劳方的分享收益和承担成本的计算结果刚好等于劳方现有的报酬水平就可以了（见海星公司例一）。
但这一方案有一缺点，就是当企业利润增长而利润率不增长时，劳方无法获得更多的收益。微调劳方分享收益比例和承担成本比例，使劳方分享收益的计算结果略大于承担成本的计算结果，便可以解决这个问题（见海星公司例二或例三）。
以上方案实现了企业全体成员利益与企业发展的正向比例关系，能够有效激发劳方对企业发展的积极性，尤其是能够激发劳方对提高企业利润率的积极性，对增强企业的凝聚力、创造力有极大好处。
海星公司例一：海星公司目前年销售额是1000万元，成本800万元，劳方报酬200万元，劳方与资方商定各自承担成本与享受收益的比例如下：
承担成本：资方75%，劳方25%
享受收益：资方80%，劳方20%
海星公司例二：海星公司目前年销售额是1000万元，成本800万元，劳方报酬200万元，劳方与资方商定各自承担成本与享受收益的比例如下：
承担成本：资方75%，劳方25%
享受收益：资方79.5%，劳方20.5%
海星公司例三：海星公司目前年销售额是1000万元，成本800万元，劳方报酬200万元，劳方与资方商定各自承担成本与享受收益的比例如下：
承担成本：资方75.5%，劳方24.5%
享受收益：资方80%，劳方20%
