爱华网大家一起回想兩個場景：
場景一：某星級酒店某培訓公司組織的培訓現場“大家跟著我的節奏動起來，放開點，再放開點!…大家想成功嗎？想成功的請舉起手來!…”瘋狂的音樂、呐喊著的人群、璀璨迷離的燈光、極富渲染力和煽情的言語，整個場面就像一場蒙面舞會，亦像一場給人洗腦的傳銷宣講會。場景二：某集團分公司組織的培訓現場“大家聽懂沒有？…”下麵鴉鵲無聲。“有問題的請舉手!…”下麵依然無人反應。“好的，沒有問題的話下面就開始做試卷，做完就可以下課了。”五分鐘的沉寂後，有人開始離開教室，人群也開始躁動起來。“講的啥東西？什麼也沒聽明白。”“照本宣科，還不如把課件發給我們回家看。”“這些東西哪里用的著啊!”學員們帶著失望、無奈與忿忿不平的心情陸續離開教室。aihuau.com以上是企業培訓的兩個真實場景。一提到培訓，80%的人想到的是上課。談到效果，80%的人是搖頭。不管是老闆、內部講師、學員還是培訓管理者，對培訓的熱情都在日臻消減。企業培訓究竟怎麼啦？難道被稱為“企業發動機”的培訓正在一步步淪為企業的“雞肋”，棄之可惜、食之無味嗎？培訓主要有兩種方式，一種是脫崗培訓（Off-the-job Training，簡稱OFF-JT），即脫離工作崗位的集中培訓，另一種是在職培訓或在崗培訓（On-the-job Training，簡稱OJT），即通過在具體工作中的鍛煉或指導對員工加以培訓。其實，被某些人視為企業培訓的全部的脫崗培訓有其不可避免的“硬傷”。其一：眾口難調因一次完整的培訓週期長、工作量大、成本高，所以大多數情況下企業會安排較多的人員參加，這樣就會造成“眾口難調”。課程內容沒有針對性；深淺層次沒有針對性；講師的背景、專長沒有針對性；回答的問題也沒有針對性。自然，學員收益偏少、能解決的問題偏少、能用於轉化的知識點偏少。反向推理，若專門為三五個人組織一場脫崗培訓又不太現實(重大特殊專案除外)。其二：脫離工作環境中國是製造大國，企業除了需要管理知識外，更多的企業和員工需要的是加工技術知識。高級技工一員難求就是其真實寫照。在金壁輝煌的教室裡能進行模具設計、車工技巧的培訓嗎？沒有實物、沒有教具、沒有真實工作場景的教室培訓就只能是紙上談兵、因形會意。老師講的索然無趣，學生聽的暈頭轉向，稀裏糊塗。其三：培訓需求專案眾多，單項培訓需求難於深入由人資部或培訓部統一運作的脫崗培訓，由於學員眾多、需求眾多，所以單項培訓需求難於深入。學員是因為有問題、有難題才來參加培訓的。如此蜻蜒點水、面面俱到、點到為止的培訓是很難達到培訓的目地的。其四：培訓不是我組織的，培訓責任與我無關由於脫崗培訓一般由人資部或培訓中心統一組織，所以大多數部門主管將培訓視為人資部或培訓中心的事。但是，對專業最熟悉的是學員的上司；對培訓需求最清楚的是學員的上司；能創造和提供知識運用環境的是學員上司；對培訓效果最易追蹤和評估的也是學員的上司。如此將培訓的“猴子”推走，是有違成立企業培訓發展中心的初衷的。
基於以上四點，企業再聲勢浩大的脫崗培訓也很難收到黃金白銀般的經濟效果。而在職培訓可以很好地解決、克服以上問題。有幾種在崗培訓的形式可供參考：一、職務代理任何人都必須設置職務代理人，可以是下級，也可以是平級。其請假或出差時，由代理人代理其工作。職務代理期間，代理人承擔直接責任，被代理人承擔管理或連帶責任。二、接班人計畫當職務代理人為下級時，也可視其為接班人。接班人可以是一人，也可以是兩人或三人。當沒有接班人可以勝任其工作時，上級就不能升遷或職務輪調。三、師帶徒師帶徒是最古老也是最有效的在崗培訓方式，它可以適時、適地的進行，而又是成本最低的培訓方式。四、工作擴大化工作擴大不僅僅是橫向的工作任務的增加或迭加，也包括縱向的工作延伸。五、輪崗輪崗是人員晉升前最有效的培訓方式；當一個人晉升遇到瓶頸時，輪崗可以保證晉升管道的通暢；當資深員工準備離職時，輪崗又成為留人的方式。六、會議會議除了聯絡感情、傳達命令、佈置任務、彙報工作外，更是培訓的絕佳方式。開工前十分鐘、每天每週每月固定時間、辦公室裏、車間裏、機器旁都可以見縫插針地進行培訓，腦力激蕩、問題的魚骨圖分析、讀書、發言都是很好的培訓方式。。七、項目、專案、品管圈對於重要、重大、長期遺留下來的疑難雜症可以採用項目、專案和品管圈的方式。組織人既是管理者又是老師，為企業解決問題的同時，又起到培訓的效果。以上在崗培訓中的上級、師傅是否能真心實意地培訓、幫助下屬，有賴於公司通暢的晉升體系和有效的激勵機制。
現實的情況是：大多數企業都在有意或無意的忽視著在職培訓。原因何在？其一：在職培訓與部門主管溝通難度高，跟蹤難度大，沒有脫崗培訓來的直接。其二：沒有轟轟烈烈的上課場景，培訓管理者很難得到老闆的認可，是有苦勞沒功勞。嗚呼哉，為培訓而培訓，孰之過？
