爱华网老龄化趋势席卷全球，在二十一世纪，让所有刚届退休年龄的员工拿着退休金走人，已经是不切实际、百害而无一利的事情了。如何留住高龄员工，让他们在兼顾自己家庭生活的同时，继续为公司做出贡献，是企业共同面临的挑战……随着人类平均寿命延长以及生育率的下降，老龄化趋势已经席卷了所有先进国家和大多数发展中国家。高龄员工不断退休，又缺乏足够的新血补充，将严重削弱企业的竞争力。因此，如何针对即将达到退休年龄的员工制定onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源战略，延长他们的工作年限，是各国企业共同的议题。其中，中国不仅因为一胎化政策而加速了老龄化社会的到来，而且由于技术熟练、经验丰富的产业人才较为缺乏，因此更迫切需要制定留住高龄员工的人力政策。如果企业已经意识到高龄人才管理的重要性，又该如何制定合适的人力资源战略，使得高龄员工愿意继续为公司效力呢？澳大利亚Marlow Hampshire管理咨询公司创办人赖瑞8226;马洛（Larry Marlow）表示，高龄人才管理战略，首先应该从一次全面调查开始。“这项调查最好涵盖全公司四十五岁以上的员工，确保问卷设计的合理性，还要有专门人员负责跟进追踪，保证在未来十到二十年内，你都能掌握这些人的退休意向。”马洛表示，调查本身也传递了一种良好的信息，代表你重视这些中高龄员工，并且在未来的战略规划中，把他们放在重要位置。马洛认为，有三个因素可能使员工愿意在达到退休年龄后，继续留在公司工作：aihuau.com第一，弹性的工作选择。例如兼职工作和弹性工时。公司的人力资源政策需要被重新审视并调整，为这些有价值的高龄员工导入新规定。例如让一些高龄员工自愿调整到较低层级，从事较轻松的工作；实行工作时间的弹性化，允许员工调整每天的工作时段等等。你可以考虑引入一些信息系统或技术，协助这些处于职业生涯晚期的员工自行规划工作形态。董事会和管理层也可以举办一些讨论会或论坛，分享成功的高龄人才管理案例，或是介绍新的弹性工作方案，这可以确保新的人才战略得到多数高层的支持。
第二，促进技能和知识的传承。很多企业都有内部导师制度（或传帮带制度），但多半流于形式。你可以建立一个系统化的导师制度，鼓励高龄员工传承自己累积多年的知识和技能。工作轮替以及团队合作都有助于建立这种传承。你还可以借着记录下公司内所有关键知识的拥有者，以及他们预计退休的时间，来把这个流程进一步数量化。对于那些掌握最多关键知识，以及最接近退休年龄的员工，更应该督促他们传承自己的知识。除了导师式的言传身教外，还可以让高龄员工参与公司信息系统的建立，或是让他们协助编写培训教材、建立培训计划，利用各种技术和信息手段促进知识的分享和传递。另外，让不同年龄、不同层级的员工组成项目团队，也有助于知识分享。第三，新的工作内容与职责。当员工感到在现有岗位已经再无法突破、只能安于现状时，就可能萌生退休的念头。因此，让员工不断尝试新的工作、接受新的挑战，也是使高龄员工留任的关键。你可以塑造一个开放、透明的公司环境，让员工能获取一切与生涯规划有关的信息、资源和协助，帮助他们规划自己的人生，在组织中实现自身最大的价值。借着工作轮替或工作扩大，让员工有更多机会去获取不同的经验、尝试不同的角色，从中找到自己的职业定位。除了公司内部的轮替外，甚至还可以借着人才交换或派遣，让员工到其它公司获取经验。总之，在知识经济时代，高龄员工所拥有的知识、技能和经验，是难以替代的稀缺性资源。现代企业必须及早规划高龄人才的管理战略，才能避免因为关键人才退休导致的无形资产流失，进而维系企业的竞争力。（本文编译自澳大利亚《人力资源》杂志)
