影响合同效力的因素 三大因素吸引高龄员工继续效力



老龄化趋势席卷全球,在二十一世纪,让所有刚届退休年龄的员工拿着退休金走人,已经是不切实际、百害而无一利的事情了。如何留住高龄员工,让他们在兼顾自己家庭生活的同时,继续为公司做出贡献,是企业共同面临的挑战……

随着人类平均寿命延长以及生育率的下降,老龄化趋势已经席卷了所有先进国家和大多数发展中国家。高龄员工不断退休,又缺乏足够的新血补充,将严重削弱企业的竞争力。因此,如何针对即将达到退休年龄的员工制定onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源战略,延长他们的工作年限,是各国企业共同的议题。

其中,中国不仅因为一胎化政策而加速了老龄化社会的到来,而且由于技术熟练、经验丰富的产业人才较为缺乏,因此更迫切需要制定留住高龄员工的人力政策。

如果企业已经意识到高龄人才管理的重要性,又该如何制定合适的人力资源战略,使得高龄员工愿意继续为公司效力呢?

澳大利亚Marlow Hampshire管理咨询公司创办人赖瑞8226;马洛(Larry Marlow)表示,高龄人才管理战略,首先应该从一次全面调查开始。“这项调查最好涵盖全公司四十五岁以上的员工,确保问卷设计的合理性,还要有专门人员负责跟进追踪,保证在未来十到二十年内,你都能掌握这些人的退休意向。”马洛表示,调查本身也传递了一种良好的信息,代表你重视这些中高龄员工,并且在未来的战略规划中,把他们放在重要位置。

马洛认为,有三个因素可能使员工愿意在达到退休年龄后,继续留在公司工作:

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第一,弹性的工作选择。例如兼职工作和弹性工时。公司的人力资源政策需要被重新审视并调整,为这些有价值的高龄员工导入新规定。例如让一些高龄员工自愿调整到较低层级,从事较轻松的工作;实行工作时间的弹性化,允许员工调整每天的工作时段等等。

你可以考虑引入一些信息系统或技术,协助这些处于职业生涯晚期的员工自行规划工作形态。董事会和管理层也可以举办一些讨论会或论坛,分享成功的高龄人才管理案例,或是介绍新的弹性工作方案,这可以确保新的人才战略得到多数高层的支持。

 影响合同效力的因素 三大因素吸引高龄员工继续效力
第二,促进技能和知识的传承。很多企业都有内部导师制度(或传帮带制度),但多半流于形式。你可以建立一个系统化的导师制度,鼓励高龄员工传承自己累积多年的知识和技能。工作轮替以及团队合作都有助于建立这种传承。你还可以借着记录下公司内所有关键知识的拥有者,以及他们预计退休的时间,来把这个流程进一步数量化。对于那些掌握最多关键知识,以及最接近退休年龄的员工,更应该督促他们传承自己的知识。

除了导师式的言传身教外,还可以让高龄员工参与公司信息系统的建立,或是让他们协助编写培训教材、建立培训计划,利用各种技术和信息手段促进知识的分享和传递。另外,让不同年龄、不同层级的员工组成项目团队,也有助于知识分享。

第三,新的工作内容与职责。当员工感到在现有岗位已经再无法突破、只能安于现状时,就可能萌生退休的念头。因此,让员工不断尝试新的工作、接受新的挑战,也是使高龄员工留任的关键。

你可以塑造一个开放、透明的公司环境,让员工能获取一切与生涯规划有关的信息、资源和协助,帮助他们规划自己的人生,在组织中实现自身最大的价值。借着工作轮替或工作扩大,让员工有更多机会去获取不同的经验、尝试不同的角色,从中找到自己的职业定位。除了公司内部的轮替外,甚至还可以借着人才交换或派遣,让员工到其它公司获取经验。

总之,在知识经济时代,高龄员工所拥有的知识、技能和经验,是难以替代的稀缺性资源。现代企业必须及早规划高龄人才的管理战略,才能避免因为关键人才退休导致的无形资产流失,进而维系企业的竞争力。

(本文编译自澳大利亚《人力资源》杂志)

  

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