爱华网
有个故事说年轻的亿万富翁要选女朋友， 最后PK 出来三位女性— 一位是世界小姐， 美丽万方;一位是NGO 的亲善大使，拥有爱心;一位是年少进入投行，拥有一流经济头脑。最后谁赢了?答案是—身材最好的那个。 笑话如果不反映现实的荒诞，就不好笑。这其实可以反映职场的真实生态：晋升真的在反映一个人的能力吗? 职场人真的知道自己的职业需要些什么吗?有一个经典的团队组建游戏，是让上司和下属互相沟通三个你对于对方的期望，和三件最感谢对方的事情—每次做完练习后，大家都哭得昏天暗地—因为答案煽情，也出乎意料。这其实也证明，你并不太知道你的上司到底需要你做些什么。 我尝试来打开这个黑盒子：如果你把纵轴作为“ 清晰VS 模糊”，横轴作为“对个人行为的要求V S 对组织行为的要求”， 那么你能得到一个四象限的企业需求矩阵(如图)。 A 区是K P I、绩效等对于个人的明确要求;比如说每个月的绩效指标如何。这个不用多说了。B 区是组织对于你的明确要求以及能被写出来的企业文化， 简单的比如迟到罚5 0 元钱， 邮件2 4小时内一定要回复。精细的如沃尔玛， 允许你越级给上上级领导写信， 但是务必需要抄送一份给你的直属上司— 你可以报告，但是不能小报告。B 区的很多内容， 都会记录于公司的企业手册之中。C 区是深层的企业文化和永不成文的潜规则。深层的企业文化指那些永远不会被写出来的东西— 比如某公司的老板每天下班不走， 工作到8 点并且还给员工报销晚餐盒饭， 大家只好陪着;公司鼓励加班， 却从未在企业文化里倡导“我加班，我自豪”。 每一种强势文化背后， 都一定有更深层次的亚文化与之对抗， 这些东西日久成精， 就变成了潜规则。潜规则你需要找个师傅， 而不是导师，才能慢慢地获得真传。D 区是个人的才干、气质， 那些KPI 不写， 但是大家又期待的东西。企业不总是提升业绩最好的那个人，而是提升被认为最有“领导才能” 或者“ 格局” 的人。这个才能和格局有些企业意味着决断力， 有些地方则意味着心胸、品格， 你仔细观察一下企业的得力的领导者，可得其端倪。 当然，以上都是说健康企业，我见过混乱企业的需求矩阵， 一团乱麻，就像一块蚊帐。 最后来点更厚黑的— 这四块象限明显就不是指向同一个方向， 个人到底该攀哪一个? 民企中个人的作用明显， 考核标准也相对清晰， 所以民企中A 区( 个人能力) 最重要— 只要你能完成任务， 其他都好说。外企中间组织力量更强大，规范清晰细节，所以外企中B 区( 组织规范) 最重要， 这也是为什么外企很强调“ 职业化”、“ 职业素养” 的原因。国企和机关中，组织大过天，真正起作用的规则又大多模糊，搞清楚潜规则的C 区是最最重要的。而才干的D 区部分， 则是最需要你自己把握的部分， 毕竟工作不仅仅是满足企业的需求， 而是早日成长为自己的样子。
