爱华网价值观在起飞与落地的过程中会遇到各种各样的阻力，我们把这些阻力分为四类，即压差阻力、摩擦阻力、诱导阻力、干扰阻力。
1、压差阻力——去粗取精
我们认为，企业克服压差阻力前进的过程，就是对企业价值观不断地去粗取精的过程。价值观并非来自于盲目追随、机械效仿，或是最务实的、最通俗的、最能获利的。在众多实例中，索尼的核心价值观源于创业时的根基，默克的核心价值观来自于第二代领导层，福特汽车公司的核心价值观沉睡多年之后才再度绽放光芒。关键是抓住自己真正相信的东西，经过去皮、去粗，显影逐渐清晰，并且最终得到准确地表述与传递。核心价值是根本的、植根于公司深处的、不应妥协或变动的，优秀的公司通常只有几个核心价值。如果价值观过多，公司往往抓不住真正的价值观是什么。
2、摩擦阻力（外部的影响）
企业的生存与发展，不可避免地要受到外部环境的影响与冲击。一个企业的价值观也必然受到社会价值观、其他企业价值观的影响。与企业价值观发生冲突甚至相背离的外在环境就构成了企业价值观塑造过程中的摩擦阻力。只有克服摩擦阻力，不随流行趋势摆动、不跟市场情势的变化而改变，才能够实现企业价值观的统一，才能够发挥企业价值观在企业发展中的持久作用力。例如，惠普的帕卡德和休利特深信企业应该以某种方式构建，并且采取实际的步骤宣示和传播这些理念，并且使这些理念不受平庸而流行的管理思潮所左右。
3、诱导阻力——去伪存真
核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁长城。一个优秀的企业应主要为核心价值所驱动，而不纯粹为利润所驱动。例如，惠普首先强调对社会做出贡献，而德州仪器似乎完全以规模、增长率和获利能力为准绳；强生公司在“减轻病痛”这一理想框架下强调利润的重要性，而必治妥却缺少相应理念的指引。
核心价值应稳如磐石，甚至历经百年而始终不动摇。但决不能把文化、战略、战术、作业、政策等等与核心价值混为一谈。许多公司把核心价值观和非核心的特定做法相混淆，以至于在非核心事务上固守。重要的是不要被核心价值观的表象所迷惑，而是小心地保存和保护核心价值观，其他如企业文化、战略、产品、目标、组织结构、制度都可以甚至必须改变。
4、干扰阻力（内部的碰撞）
公司的价值观仅仅是好听，还是能够切切实实地去实践？尽管价值观的声明能够影响、引导人们的行为，但更重要的是采取措施使之贯彻于组织上下。在维持和实践价值观的过程中，员工之间、员工个人价值观和企业价值观之间的不一致或不尽相符甚至公司本身都能成为干扰阻力。即使高瞻远瞩的公司也经常会发现，要维持和实践自己的价值观并非易事：“完成绩效并且和我们的价值观一致的人不断前进和爬升；未完成绩效但和我们价值观一致的人还有一次机会；没有价值观又没有绩效的人，也很好办。问题出在不认同价值观却有绩效的人……我们设法说服他们，和他们搏斗，为这些人烦恼不已。”
有时，一些很优秀的公司也会背离自己的价值观。例如，1991年，宝洁利用不正当手段，调查泄露消息给《华尔街日报》的公司雇员，从而明显违反公司津津乐道的“尊重个人”的价值观。1979年，强生公司召集大约20位重要的经理，奋力维护、重新确认公司的价值观：“如果我们不再遵循它，就把它从墙上扯下来……我们要么继续遵循，要么就把它丢掉。”
