爱华网在企业中，出于各种需要，有时候管理者会向某个或某些员工做出一些承诺，希望达到激励和振奋人心的作用。但有些人却持相当慎重的态度，基本不赞同做出承诺。 例如，有一位IT企业老总很少向员工或下属做出承诺，他的一贯原则是“说了就要做到，或者不说也会做到”。在这个企业里，员工基本都是高科技人才，把百八十号人汇集在一起并保持团队的相对稳定性，难度肯定不小。稍有风吹草动，就会造成人心不稳。他认为，如果对员工做出承诺，员工就有了期盼和希冀，当承诺最终兑现时，会认为这一切都是理所当然或水到渠成的，削弱了激励的作用；如果承诺没有兑现，员工必然产生不良情绪甚至不满；如果在没有实现承诺的情况下，为员工提供了某种回报，如股权、帮助员工买房或买车、升职、带薪假期、旅游等等，他们就获得了意外之喜，从而达到激励的目的。因此，这位老总把承诺压到最小值，即使在日常沟通中，如果偶尔谈及员工在企业内部的发展、前景、可能的回报时，他也会连忙补充一句：“请不要把我说过的话看作一种承诺或暗示”。 这位老总的看法有一定道理，但不无偏颇。按照这个逻辑，由于基本没有承诺的约束，一切尽在老板的掌握之中，他不会承担多少风险，员工的期望值也要小得多。同时，这个企业对员工的激励或对外部人才的吸引力也将大打折扣，除非它的最低水准也要远远高于行业平均水平。这种情况颇类似于买彩票，中了奖喜出望外，没中奖纯属正常现象。
当然，另外一种情况是，管理者会不时地向员工做出一些承诺。例如，在创业初期，给共同创业的伙伴或员工一定数量的原始股；在快速发展期，给优秀员工良好的晋升机会；在成熟期，给员工良好的福利或薪酬等等。逆境中，出于对未来美好前景的预期和判断，承诺能够达到鼓舞人心、激发斗志的目的，促使大家共同闯过难关。顺境中，适时、适度的承诺是日常管理中的加油站、稳定剂，有利于企业的良好运作和顺利发展。 其实，管理者的承诺是一项艺术，主要涉及三个因素：承诺的具体程度、承诺的时机、承诺期限的长短。通常，承诺的时机应选择在需安定人心或鼓励其积极进取之前。如果承诺的内容很具体，那么兑现承诺的期限不应过长，具体时间宜提前不宜拖后，否则，将适得其反。如果承诺的内容比较模糊、概括，给员工勾画一幅美好的蓝图，则承诺期限较长，其主要作用是把各方的利益结合在一起，形成共同愿景，产生巨大的凝聚力。该内容应符合“跳一跳，够得着”的原则，既不能漫无边际，也不能毫无挑战性，否则，起不到激励的作用。 综上所述，管理者的承诺有两忌：一忌华而不实，二忌言出不践。
