爱华网3、组织平台优化阶段
尽管人力资源管理的各个体系以基本建立起来，但是各个体系之间的协同运行和人力资源管理直线经理运行能力不匹配等因素，造成人力资源管理体系运行效果不够理想，管理的实际效能发挥不充分，需要我们系统整合、梳理和优化人力资源管理体系，使人力资源规划策略和企业经营战略相契合，正在达到组织管理平台的作用，主要围绕以下几个方面开展了工作。组织效能管理方面，以人力资源规划为中心，每年度进行人力资源规划工作，遵循了组织发展原则、岗位动态配置原则和岗位的竞争匹配原则。以组织管理层面为着眼点，优化人员配置与组合达到优化业务管理的效果，使员工配置不仅是特定的工作招聘有能力的人员，设法使人员符合职务要求，更多的是组织发展规划。每个年度根据公司分解到每个部门的经营目标，确定岗位配置，人员的竞争上岗和薪酬的动态调整，确保公司资源的配置和有效利用能紧紧地围绕公司战略规划和年度经营目标为中心来开展。 在绩效管理方面，引入了战略执行三角形的管理思想，将组织绩效与战略发展紧密衔接起来；同时不断优化岗位绩效考评的方法和流程，建立了以流程为中心的岗位绩效管理系统，将业务流程、组织设计、目标设定、控制过程、考核评价、职业发展和激励等过程贯穿起来，使企业的战略规划与员工的职业规划和谐发展，探索实践企业与员工共同成长的管理理念。在企业人力资源管理能力方面，我们一方面抓制度化建设，结合公司的管理规划和管理实践，将涉及人力资源管理主要方面的制度逐步建立起来，做到了有章可循，有法可依；另一方面抓直线经理的人力资源管理技能建设，开展了大量的管理技能的培训和交流研讨，并利用各种工作机会让直线经理参与到人力资源管理过程中来。通过这两个方面的工作，使公司人力资源管理能力得到了很好的提升。通过这些工作，是人力资源管理上升到组织管理平台的高度，做到了组织结构到位－－保证组织的机构设置精干完整；人员到位－－保证满足组织业务所需要的数量和结构；相关规章制度到位－－保证组织各项工作制度化、正规化，做到有章可循。aihuau.com4、文化平台建设阶段蔡文骁认为，当企业发展越来越系统化，并逐步稳定，企业文化建设工作就会突显得越来越重要。企业文化创新是形成良好文化环境的重要方面，他能维持员工持久的热情和积极性，对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。此外，企业文化对每个员工的思想和行为具有约束作用，当一种文化价值观被企业员工认同后，他就成为一种黏合剂，从各方面把企业员工团聚起来，产生巨大的向心力和凝聚力。以文化来熏陶人，给人才创造良好的人文环境。在此原则的指导下，蔡文骁提出：人力资源=忠诚×能力×激情×协同×健康，员工要适应企业发展对技术和管理的需求。在此基础上，又提出了四种文化的理念：精神文化：勤于探索 勇于创新 敢于竞争 乐于奉献团队文化：共同参与 共同思考 共同成就 共同分享经营文化：开放的心态 包容的心态 谦虚的心态 学习的心态执行文化：多一点发现 多一点思考 多一点创新 多一点行动这些积极向上、团结进步的人文文化带给广大人员强烈的精神动力，鼓舞他们不断地攻克困难取得成绩，同时也为每个员工营造了一个良好的精神家园。几年来，在四创电子战略执行的过程中，在如何将企业的战略落地，蔡文骁向记者谈了三点最切身的体会：第一是坚忍。他认为制定一个成功的战略对于企业的发展至关重要，但更重要的是，如何将一个正确的发展战略有效落地。这往往需要几年持之以恒的坚持，每一年坚定不移地向上跨越一步，埋头苦干，坚忍不拔，三四年后，回顾战略实施后的结果，必然能迎来成功的喜悦。第二是勇气。人力资源管理体系的建设，就是建立起一套全新的适应企业发展的管理机制，这一个过程必然是在不断打破老的利益平衡，在更高层次上建立新的利益平衡的过程，通俗地讲就是不破不立，在破的过程中，需要的就是要有勇气去超越自我，超越自我的局限、彷徨和胆却。第三是执着。企业管理的实践，就是一个不断学习、尝试、失败和创新的实践过程，是一个长期认识企业、认识自我，改造企业和改造自我的过程，要使企业发展、自我进步，一种顽强执着追求的精神是确定成功的根本。四创HR 在路上有备招聘 降低风险蔡文骁认为，公司选拔招聘是公司和应聘者相互了解、相互认同、相互选择的过程，是寻找事业的伙伴，发展企业和成就人生的开端。所以四创在员工正式进入公司前投入了巨大的管理成本，以期将进入企业后的风险降到最低限度，这样既是对企业负责，更是对应聘者负责，真正体现了管理以人为本的思想。在具体的措施方面主要有以下几个方面：1、在面试过程中，人力资源部会要求这个岗位的主要工作伙伴和上级主管都参与到面试评价过程中，相互坦诚和充分沟通交流，为应聘者未来营造一个良好的人际工作环境。在一些博士、博士后和海归等高端人才引进中，他们会与公司全体管理层充分交流沟通，相互了解、相互信任是今后发展的基础。2、积极地为毕业生提供来企业实习的机会，希望他们通过一两个月的工作实习，更加深入地了解企业，同时企业也能很好地了解员工。人力资源部曾经成功地策划过“领先2007”的活动，吸引了全国400多份一流大学的学生向我们递交了实习申请。“这一活动不但使我们的招聘工作非常成功，而且也取得了很好的社会影响力，提升企业的形象。” 蔡文骁说。3、以员工职业发展为出发点，为每一个新进入企业的员工做职业心理测评，为他们今后的职业选择和发展提供科学的分析和专业的咨询，大大提高招聘后的成功率。用人方针：坚持“五个以”“以事业凝聚人，以发展吸引人，以任务培养人，以文化陶冶人，以待遇留住人”，这在四创电子内部被简称为“五个以”，正是在这样的理念和用人方针的指导下，企业为员工的成长打开了职业通道。在员工的成长过程中，除了现有的制度支撑外，人力资源管理者在员工培养上大力提倡“师徒制”，发挥老员工的“传帮带”的精神，有效地在新老交替中实现了知识和经验的共享，而师徒的情愫又是一条稳定而深情的纽带，不会出现人才的断层。四创于2002年成立“博士后科研流动站”，针对高素质的博士后人才，制定了博士后“235成才计划”，即2年在站工作、成为项目负责人；3年培养成合格的产品经理；5年培养成产业带头人，公司提供资源和资金的支持，并充分的放权，让博士后人才自己带团队、打天下。也就是通过这样的模式，2004年进站的博士，已带领团队在研发中心工作，并且已经在财务指标（销售收入、经济利润）上为公司做自己的贡献。全员培训 跟踪评估蔡文骁告诉记者，在四创培训是一项全员性的工作。主要通过建立一、二级培训体系，高层提供政策、方向和支持，人力部提供资源、方法和制度，各级管理者推动，以内部讲师为主、外部讲师为辅，坚持“请进来、送出去”的培训方针。每年年初人力资源部会结合企业的发展战略、充分挖掘企业内部培训的需求，开始制定年度培训计划，同时还会邀请外部的专家来公司开设“专家讲坛”，为公司的健康发展“把脉”，在培训管理过程中，人力资源部积极开展培训效果的评估，持续改进培训管理的各方面细节，使培训成果与业绩挂钩，调动全体员工积极性参与培训工作，从而有效推进培训工作，提高培训的有效性，为公司员工素质持续提升打下坚实基础。HR未来，在路上随着人力资源管理的不断深入和体系建设的逐步推进，蔡文骁开始做一些前瞻性的思考，从原来关注表层的指标到关注员工深层次的需求，即关注员工素质模型“冰山”下潜在的部分（价值观和态度、自我形象和定位、兴趣和动力、人格特质和个性）、关注员工的性格，通过性格和素质的管理探索新的人力资源管理“选、用、育、留”等工作，前瞻性的探索员工的“精细和深度”管理。企业HR工作是一个永无止境的追求过程。蔡文骁告诉记者，四创电子目前的管理水平还处在体系融合的组织平台初期，要想真正达到依据战略要求迅速实现组织、人员和制度到位，还有一个艰苦的建设过程，要将企业发展战略和员工个人成长规划有机地结合起来，实现上下同欲的管理境界，还需要人力资源部付出巨大的心血，也是所有人力资源管理工作者追求的理想。随着企业基本管理体系的持续完善，企业规模的逐步扩大，企业文化建设问题就会变成主要矛盾。蔡文骁认为，如何在企业管理变革、投资兼并重组和员工文化激励等方面，企业文化不断发展和提升建设是四创人力资源部未来主要思考和探索的任务。他告诉记者，这不仅需要企业自身积极地建设，更加希望能得到行业内专家的指导和帮助，以开放的心态去学习、实际和领悟。
