爱华网四个阶段 四大跨越
从2003年开始，四创电子制定了企业的全面战略发展规划，企业进入了高速发展的阶段。在这一背景下，蔡文骁和同事们积极地进行着探索管理创新从学习尝试到实践推广到总结提升，逐步将企业在人力资源管理方面的的规划变为现实。目前，四创的人力资源工作已经从原来的基本人事管理，过渡到人力资源资源管理，未来正在探索人力资源资本和文化的管理。蔡文骁和同事们的努力得到了社会的广泛认同，使企业先后获得了2007年度的行业最佳雇主和2007～2008年度的第三届中国人力资源管理大奖成果金奖。回顾四创人力资源所走过的道路，蔡文骁向记者介绍了公司人力资源管理体系建设的四个建设阶段：1、行政平台建设阶段四创成立之初，没有设立专门的人力资源部，但是建立了统一归口管理的人力资源管理职能，将原来各个业务部门的管理职能进行统一管理，开展了统一的人才招聘、薪酬、培训和劳动关系管理，并逐步建立了统一的管理制度和管理流程。积极探索干部人事制度的改革，利用公司发展机遇，将空出来的管理干部岗位拿出来进行公开竞聘上岗，确立了公司中层管理干部竞聘上岗的竞争匹配机制。aihuau.com在考评方面，企业从2001年就开始探索尝试建立员工考评体系，部门以述职为核心的考核，员工的半年度综合考评，采取了严格正态分步的等级制考评；部门考评结果与部门薪酬总额挂钩，员工考评结果与员工的薪酬、晋升和培养发展挂钩，并建立了相应的竞争淘汰机制，每年有2%～3%的员工实行末位淘汰。虽然考评并没有上升到科学管理的高度，但是通过部门的述职考评工作，在公司内部营造了良好的管理沟通机制，并逐步培养了管理者的考评能力，和良好的绩效导向的文化。通过蔡文骁等人两年多的努力，四创终于建立起了统一的人事管理制度和流程，人力资源管理机制初步建立起来，培养了管理者的管理意识和能力，对公司业务整合和业务发展起到积极的促进作用，特别是在员工考评和干部人事制度的改革，基本形成了干部能上能下，员工能进能出的管理机制，为建立现代企业制度奠定基础。2、体系平台建设阶段虽然公司建立了统一的人事行政管理平台，但是人力资源管理工作还主要以事务性的工作为主，对人的管理还停留在表面，管理体系并没有建立，人事管理人员大多精力忙于应付日常事务和突发性的工作，许多深层次的问题没有解决，如分配制度、绩效管理等都没有进行系统的变革，特别是公司在高速发展，许多隐患也凸显出来。蔡文骁告诉记者，在四创制定的“一二六战略规划”中，明确提出两条战略目标，即：“建立人本务实的绩效管理”和“培养亲情加激情的企业文化”。因此，公司高层对组织结构进行了调整，将人事管理职能分离出来，成立了专门的人力资源部，由蔡文骁任领导，负责建立和推行符合企业发展需要的人力资源管理体系，以3P管理模式为核心建设人力资源管理体系，其中主要包括薪酬管理体系、绩效管理体系、培训管理体系和岗位管理体系建设。在薪酬管理体系方面，公司外聘了专家，采用国际通行的基于IPE国际职位评估系统的职位薪酬管理体系，统一进行了工作分析、职位规划和职位评估，并根据权威的市场薪酬调查报告，确立了公司统一的薪酬管理体系。在2004年正式运行新薪酬体系，统一了内部的薪酬体系，基本解决了同工同酬的问题，建立内部公平分配机制，营造了良好的管理氛围。绩效管理体系方面，在公司合作伙伴许继集团的帮助下，在原来的考评管理基础上，学习引进了以KPI为核心的绩效管理体系，建立了以核心价值观为基础，以公司战略目标为导向的KPI绩效管理系统，将公司经营管理目标和财务预算紧密地结合起来，公司上至副总经理下至骨干员工，每个年度签定KPI业绩合同，并开展了以季度述职、季度考评的业绩跟踪监察和业绩双向反馈沟通的管理体系，将目标的完成情况与和薪酬闭环挂钩，有力推动公司经营管理工作的展开。 经过蔡文骁等人两年多的努力，以“3P”模式为核心的人力资源管理体系基本建立起来，从人力资源规划、组织岗位管理、培训发展、薪酬到绩效管理都建立起系统的管理流程，很多深层次的管理问题都进行了系统的优化，并实现了干部能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降的激励约束机制。
