爱华网电视纪录片《汽车百年》显示，当今世界汽车以及周边行业的执牛耳者大体上与过去一个世纪相同。 卡尔·本茨发明了汽车，创办了奔驰汽车公司，福特的流水线生产方式引领了体力劳动的伟大变革，通用企业的事业部制等都是影响深远的创造，这些公司仍然是今天汽车行业最重要的公司。汽车轮胎行业仍然被百年前创立的固特异、米其林等公司把持。 反观IT相关行业，尽管整个行业历史也只有半个多世纪，但是，经常城头变幻大王旗。即便是这个行业历史悠久的IBM、HP等在最近若干年也从未抓住一个技术潮流。IT行业似乎有了这样的规律——每个技术潮流都必须由车库中起家的新公司创造，而不是集人力、物力、市场资源于一身的IT大公司。 到底是什么原因导致不同类型公司兴衰的差异? 巅峰对决的关键要素是年龄 汽车行业需要巨大的投资和复杂的生产，小型公司自然无法染指。IT相关行业则是一个纯粹的智力密集型行业，即便需要制造有形物品，绝大部分产品生产都比较简单，普遍采用了外包方式完成，不需要日积月累的经验支撑。而那些有高度创新压力的行业，核心竞争力就是创新能力。 那么，决定公司创新能力的关键要素是什么?年龄的相关性。 在竞技体育领域，专业人士熟知每个年龄段的竞技能力。因为体能和竞技硬碰硬，容易测量，显而易见。在竞技体育行业，30岁以上的运动员夺冠就变得非常困难。如果不从事竞技体育，不进行巅峰对决，30岁根本感觉不到体能的衰退。同样，如果不从事高强度的脑力劳动，也不容易感觉到智力随着年龄的衰减规律。围棋、象棋等智力竞技运动，年龄大的同样也很难取得优异成绩。 高创新度要求的行业好比是棋牌类竞技项目，只有处于智力顶峰年龄的人才能获得较高的胜率。年轻的比尔·盖茨夺取了IBM一大块市场，年轻的Google很快将中年的比尔·盖茨拉下马，更年轻的扎克伯格则开创了一片新的市场。 企业行为似乎不像竞技运动，总处在高强度的对抗之中。同时，也不是单枪匹马的活动，而是一项综合了多种资源和多人的团队活动。把企业成败说成是简单的智力竞技好像不合理。但是，我们知道家有千口、主事一人，对于一个创新型的企业而言，领导者本身就是企业，他们的活动其实就是一场时间较长的竞技运动，就好像研究量子力学等顶尖学科一样，企业创新就是一项高强度、长时间的智力竞技运动，只有最顶尖的巅峰智力方可成为执牛耳者。 从运营竞争层面来讲，一个靠智力而不是靠经验的行业，显然年轻人的贡献更大。从统计规律上看，一个人的实际贡献可能是一个抛物线，30岁左右，达到顶峰，此后开始衰减。而员工成本则是一条不断上升的曲线，全球的公司普遍采用的是类似于年功序列制的回报机制，年龄越大、工龄越长，拿得越多。年轻人是公司的人力资源，年长者则成为人力成本。 公司在迅速成长期，每年都会补充大量的年轻人，在员工构成的金字塔里，贡献大，收入低的年轻人是塔座。 当公司进入成熟期，市场接近饱和时，公司便无法保持始终扩张的结构，平均年龄开始增加，年龄结构逐渐变成了一个纺锤形，创造力开始下降，成本与日俱增。最终被更具有竞争力的新型公司取代。 日本电子行业的兴衰就是一个典型的例子，日本企业普遍实行的是年功序列制，这一制度的核心就是员工随着年龄的增加收入稳步攀升，而且日本人特别讲究年轻人对年长者的服从，掌权的必然都是老人。日本电子行业崛起之时，每个企业员工的年龄结构都是年轻的金字塔结构，随着产业的饱和以及人口统计的原因，日本企业员工年龄分布逐渐变成了纺锤形，竞争力也迅速衰退。 大众对人口红利一词已不陌生，即经济学提出的人口结构影响国家兴衰，一个国家的劳动人口多，需要供养的幼童和老年人少，国家就会表现为上升趋势。反之，国家经济负担加重，创造减少就会衰退。这一规律已经被很多国家兴衰的实际情况所证明。
企业兴衰则是这个规律的细化。机器代替重体力劳动之后，首先攀上历史舞台主角的是经验，老车工、老钳工、老木匠、老的机械工程师更值钱，因为在自动化程度不高的情况下，对工人手艺的要求就比较高，如果创新压力不大，日积月累的经验就显得非常重要。 随着时代和行业的变迁，经验从主角变成了配角。制造领域自动化程度的提高一直稳步地降低对工匠经验的需求。发展迅速的信息技术行业不断的推陈出新，较大的革命性变化不断出现，过去成功的经验往往成为失败的原因。这时，对创造力的需求增加了。 问题出在人们完全不清楚怎样获取更具有创造力的人才，不成熟的心理学没有提供这方面的资料，工作履历、学历、毕业学校仍然是衡量一个人才价值的基本尺度。人们从未注意到年龄统计才是最重要的因素。就像凯恩斯在其成名作《合约的经济后果》中所说：“历史上的重大事件常常是由像人口增长或者其他根本性经济因素的长期变动所引起的，但是由于这些因素变动具有渐进性，所以容易被同时代人忽略，而被归罪于统治者的愚蠢或者无神论者的狂热。” 年龄统计是一个非常隐蔽的因素，每个年龄段的人都充斥着英才和蠢材，越年轻越有价值的规律不是那么容易发现的。同时，人们在心理倾向性上又默认了年龄大一点的更有价值，更有经验。很显然，在世界范围内员工的收入都是一条随着年龄上升的曲线。绝大多数企业也愿意出大价钱挖有经验的老手。 全球都在用工业革命早期的年龄——价值规律评估员工，任命员工，给员工发薪水。他们认为这是理所当然的，就像苹果会落在地上一样，不需要考虑。事实上，企业竞争的基本要素已经巨变，自然选择的法则总是更具有竞争能力的公司胜出。如果我只用一个参数描述公司的竞争力，这个参数就是年轻。 成本之外更有权力代价 微软公司现在仍然是一个盈利丰厚的公司，每年有超过200亿美元的利润。它完全垄断了桌面计算的核心，它要人有人、要钱有钱而且有成功经验。从搜索到社区，从手机操作系统到游戏，它几乎参与了IT行业所有重要发展分支的竞争，基本上没有错过一个重大的机会，而结果却是一无所获。 微软完全有能力雇佣一流的年轻人，到业界的各个角落挖各路成名高手，事实上他们也是这样做的。这些老公司的年轻人为什么不能像新公司的年轻人一样建立丰功伟绩呢?关键在于，老公司的年轻人掌握不了公司最核心的资源——权力，权力仍然牢牢地掌握在过去的成功者手中。 大公司其实就是一个微缩的社会，公司越过了迅速膨胀期之后，进入平稳发展期，社会阶层也固定下来，曾经攻城拔寨的员工占据了各个级别的管理岗位。“人们的观念就是现实”，这是一句具有统治地位的格言。让功勋员工掌权看来顺理成章，他们曾经证明自己是可以信赖的，他们更有经验，公司的秩序很重要等。这样的观念似乎不辨自明地存在于每个人头脑之中。 更重要的是，人们都有向上攀爬的天性，基本上不可能主动出让权力。在这样的公司，年轻人再有本事，也只能是一颗螺丝钉。 即便是管理方式很前卫的公司，各级管理者仍然是做出主要决策的那个人，权力在公司仍然呈现金字塔的结构。各级管理者的作用还是非常关键的。拿破仑说狮子领导的绵羊军队可以打败绵羊领导的狮子军队。企业领导层的问题是没有发现显著的年龄——智力退化规律，随着年龄的增加，狮子是会变成绵羊的，而现代企业管理制度仍然不能察觉这种变化。 在创新要求高的行业，年轻人常常打败有经验的公司。有经验的成熟公司虽然也有大量的年轻人，可是论资排辈是一个公司维持秩序的基本规则，成熟公司的年轻人全部都处于低位，都干一些螺丝钉式的工作，无法担纲大任。所以，这些公司普遍缺乏创新活力不足为奇。 在NBA，老去的明星球员会让出球队的核心位置，成为替补球员，然后拿一份老将底薪。然而，却没有哪家企业能够做到这一点。如果过去的明星球员始终占据着核心位置，掌握球权，即便优秀的年轻人有上场打球的机会也拿不到球权，比赛决策权不在他手上。这样的球队怎么能不被一支年轻的球队打败? 在军队，为了保持部队的年龄配置，有序地进行新陈代谢，各个主要国家都硬性规定了各主要级别的年龄上限。军队目标和管理相对企业而言目标比较单一，管理也较为简单。但是，军队组织是人类最早的组织，在数千年的历史中不断进化，它的很多管理方法和理念是很先进的。 企业只有百年历史，尽管企业数量更多，管理多样化的探索更活跃。但是，企业也是一个变化迅速 的领域，管理观念总是跟不上现实的步伐。例如，同样是机械加工厂，自动化程度的不同对工人技能的需求是有差异的，不同工种对体力和经验的需求差异巨大。同样是科技类型的公司，传统的设备研制公司和互联网服务公司的管理方式差异很大。在情景被细分之后，人们不容易发现一些重要规律。 就像鲁迅所说：“人类血战前行的历史，正如煤的形成，当时用大量的木材，结果却只是一小块。” 以年龄为核心的智力规律，需要企业很大程度地改变管理方式，像军队一样规定各个级别的年龄上限，力推年轻人担纲要职……有很大风险，但持续推行，将会有莫大收获。
