七政四馀天星择曰书籍 为政之本 莫大择人



如果书本教我要尊重人才、选择合适的人并对他们进行教育或培训,我就确确实实地去做,就那么简单。

  在来中国之前,我从未与中国的人员合作过。但是,当听到有人说中国员工不太一样时,我觉得有些奇怪。在我看来,中国人的不同之处就在于他们聪明、上手快、渴望学习和提升自己。我的管理理念就从这里开始。他们并无不同之处,唯一的区别就是他们是优秀的。因此,必须尊重他们、与他们合作、让他们理解你,同时你也必须理解他们。当然,有很多事情是他们不理解的,所以你就需要花时间去分析、沟通、甚至是教育。如此一来,他们的潜力,包括工作能力和对技术的贡献都将会逐渐显现。一段时间后,你就能看到成效。

  选才:重人格而非能力

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  2001年,我被派到中国,负责领导新建的飞索(中国)公司。经过六年的发展,飞索(中国)在苏州工业园区已拥有1200名员工,公司运作稳步有序。今年,飞索(中国)在翰威特咨询公司对750家亚洲企业进行的调查中脱颖而出,荣膺“2007年度亚洲最佳雇主”的称号。

  由于我们的行业在中国尚属新兴行业,没有相应的人才储备,因此对人才的需求格外旺盛。

  就我个人而言,我在选人时依据两条标准:首先,该人是否尊重他人?其次,他是否愿意付出?他是否愿意做事情?我更为关注的是人格而非能力。如果他愿意学习和花时间干活,他就能很快学到新东西。

  

  《尚书》中提到:选拔人才时“以德为先,以技为本,以识为补”。我读了很有体会,然后实践之。

  我提倡的是,你来此工作是为企业的发展效力,除了领一份薪水之外,更重要的是你能在工作中获得快乐。所以必须让员工挖掘自己的工作潜力,并让他们得到肯定和提升,让他们在不同部门中学到本领。

  内部培养

  我们自己培养员工。我不会从竞争对手处挖人,因为我认为那并不重要。首先,今天的中国,环境比较浮躁,其它公司的员工未必都富有经验。其次,你还得为他支付大笔的跳槽费用。在多数情况下,你会感到失望。我更倾向于从中国的高校招聘优秀的大学生,然后花时间对他们进行培养。

  即使我们从公司外部聘请员工,他们多数是来自不同的行业。我更希望他们拥有在企业的工作经验,而不是技术方面的经验。

  领导人不是天生的

  公司领导人是天生的还是可以后天培养?绝对是可以经过后天培养而成的。没有人天生是卓越的领导人,我也是一直在摸索和学习。我非常喜欢阅读中国历史书籍。中国的四大古典名著我也很喜欢读。你可以从这些著作当中学到不少。例如:

  原则一:管理须以人为本。你读一读《孙子兵法》或是《三十六计》,就可以在这些著作中发现大量类似的建议,例如“攻城为下、攻心为上”等。

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  原则二:重视人才。你读《三国演义》以及儒家学说,刘备为什么三顾茅庐?诸葛亮为什么后来能为了刘备的蜀国鞠躬尽瘁、死而后已?就是因为刘备重视人才、尊重人才。

  原则三:愿景(vision)务须保持一致。如果你读过《水浒传》就明白为什么书中的人物最终大多死了,因为宋江愿意被招安,但是他的下属却并不同心,所以后来他们都死了。我们由此可以学到,一个组织内部的愿景必须一致,否则会导致失败。

  如果你能认真阅读这些历史名著并潜心思考,你将会从中学到很多。例如《资治通鉴》一书中充满了管理智慧,比如这一句:“为政之本,莫大择人”。

  我是个简单的人,我学了,就去用。如果书本教我要尊重人才、选择合适的人并对他们进行教育或培训,我就确确实实地去做,就那么简单。

  沟通是相互的

  有些公司的总经理每个季度召开一次员工大会,并在大会上宣布季度绩效和发展目标,那不是沟通,那是信息共享。

  沟通远不止于此。沟通需要分析、教育和倾听;需要具体的实施和调整。沟通是相互的。有些总裁说:“我的办公室大门永远为沟通敞开”,但是如果他不愿意走到员工当中、不花时间坐下来同他们讨论问题的话,我认为还不如把办公室大门关上为妙。

  但是沟通并不容易。员工会提出各种问题和要求,它会给你带来压力,所以你必须向员工进行分析和说明,让他们了解你可以给予的和无法给予的、为什么你不同意以及不同意的后果会是什么。

  行动更为重要

  阅读和学习是重要的,但是“行动”更为重要。如果你花了大量时间去学习管理类书籍,这对于多数人是非常痛苦的经历,那么你为什么不把学到的一些心得用在实际中呢?否则学习的意义何在?

  我理解许多人喜欢通过口头讨论来享受智力上的愉悦感,并且乐此不疲。但是当回到现实中后,他们中的有些人甚至连第一步都不敢或不愿迈出去。

  成为卓越的管理者并不是在电脑上玩游戏,你必须与现实中的员工打交道,发自内心地尊重他们、同他们进行沟通与合作。“做”远比“说”重要得多。

  

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