爱华网挑战，既然选择了远方便不怕风雨归途随着年龄的增长和经历的不断累积，李思敬开始考虑自己的职业规划。她越来越发现自己爱上了这个职业，愿意为之去努力奋斗。但是在当时的国企，还仅仅停留在当时的人事工作，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源的思想远远没有得到渗透。为了给自己的工作一个新的起点，李思敬决定舍弃自己工作多年的国企，走出去。外企成为了她首选的目标企业，虽然她知道外企的工作压力是出了名的。李思敬说，既然选择了远方，便不怕风雨归途。任何道路都不是一帆风顺的，经历了困难的洗礼，坦途便不期而至。李思敬最初入职的这家外企并不著名，没有独立的人力资源部，前期很多方面不规范，却早已形成了惯例。公司的老板最初选择她就是希望她能够帮助这个企业建立起人力资源部和整个的人力资源体系。李思敬说，这个工程至今回想起来还是苦乐各半，企业当时连基本的员工花名册都没有，即使申报一个基本的表格都要四处去问， 她只能从最基本的做起，建立员工花名册，招聘人力资源部各个岗位的员工，制定了各方面的制度，做了各个岗位的岗位说明书，入职培训，慢慢的建立了员工的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬调整体系，考核体系。说起来很轻松的事情，做起来却特别困难。她说，记得当时由于薪资的管理从公司刚刚开始成立的时候比较松散，没有专门的人负责，各个部门的负责人都是在新员工入职的时候谈好薪水，然后告诉财务部，这就导致了有些员工岗位和工作职能很接近，但薪水却有所不同，低工资的员工意见特别大，感到不平衡，找到她要求解决。当时，高薪的员工的工资标准确超过了公司的岗位工资标准，可是这些并不是员工的错误，这是纯粹的公司遗留问题，如果降低工资会极大的打击员工的积极性，也不符合公司新的薪酬制度，但立刻调高低薪员工的工资不仅会导致公司人力资源成本的增加，同时也会造成工资与岗位的不匹配，这让李思敬左右为难。但是，在困难面前，她一点也没有退缩。她参考了一些薪酬设计的案例，也和身边很多朋友进行了探讨，最后翻阅了公司全部员工的档案整理了工资数据，发现当时定出高薪的员工都有比较丰富的工作经验，但后期的岗位设置和工作范围并没有充分的体现和重视这点，于是将他们设置为企业的内部培训员，让他们负责新员工的培训，增加他们的工作内容，满意度空前提高，最后，事情得到了满意的解决。这件事情给了她很大的感触，她说，HR的工作来不得半点马虎，你是和每一名员工打交道的人，每一件事情都可能影响整个公司的运转。aihuau.com
破茧成蝶，尽飞舞正是由于这样一个从无到有的过程，李思敬有机会实践了很多原来学到的理论知识，经验也发挥了作用，这使她得到了极大的锻炼和提升。目前很多刚毕业的大学生，来到一个新的公司会经常抱怨，自己得不到重视，精力全被繁杂的日常工作消耗掉了，很痛苦很无奈的样子。李思敬说，她完全不赞同这样的做法。她说，自己是一个特别重视基础工作的管理者，基础工作要拿出12分的心思来做。人力资源管理有他的特殊性，日常琐碎的工作是为以后打下良好的基础，是为提升做好准备。即使日常琐碎的工作，也需要你有很强的条理性和学习能力，这些都是使你成为一个合格管理者的条件。 现代化的企业到底需要什么样的HR，答案各有不同，但我觉得一个真正有功力的HR要能够找到和企业整体管理水平相适应的人力资源管理体系，既不超前也不落后。李思敬如是说。现在的确有很多先进的理论和工具，HR都希望能够脱离简单繁杂的事务性工作，希望能够成为新型的HR管理者，但越是这个时候，我们却遇上了更多的问题。从别处引进的成功案例到了自己的公司却受到了大家的批评，完全按照教科书上的步骤在做的方案，得到的结果完全大相径庭……其实，这所有的一切都是人力资源管理和企业整体管理水平不匹配的问题，生搬硬套，不能找到真正适合企业的管理方法，人力资源管理落后，托了企业的后腿，影响了企业的正常发展；人力资源管理超前，浪费财力，物力，时间成本会有更大的损失。所以，有效的人力资源管理不是比赛谁的理论最多，不是看谁的办法最新，而是看谁的办法真正的起到了作用，得到了老板和员工的双重认可。 十年是一个不算短但也不是很长的时间。李思敬说，十年来她和每个HR朋友一起见证了人力资源领域的飞速发展，深感逆水行船。她说，这是一个良好的职业选择和发展方向，她将会在这条路上越走越远……
