爱华网规划的形式非连续的变革让规划工作变得很难。在连续性的变革中，我们有可能预计未来的趋势，并对行动和反应做出合理的推测。但如果实际的趋势超出了坐标图的范围，或发生了反转，这套做法就行不通了。如果问题的性质已经发生了改变，那么昨天的解决方案在今天未必仍能适用。在非连续的变革中，改变从外界而来，有时你还来不及弄明白是怎么回事就已经被打懵了。如果你不改变自己的路线，就会落在后面。传统上，组织是通过减少不确定性而走向未来的。整个管理理论就是建立在减少不确定性因素的基础上。如果你能够控制或者至少是能够预测你所处的环境，那么采用这种方法就很有效果。但如果变化是非连续的并且环境不可预测，那么采用这种方法可能就是自取灭亡。在这种情况下，组织没有别的选择，只能采取实验的方法。这种方法就好像是一种系统性的赌博，需要探究多种机会和可能性，摸着石头过河。通过联盟而停止昂贵的招投标，在变化而不是确定性之中寻找安全。实验方法让规划回到了董事的会议室，但在浓厚的迷雾之中，灯塔也没什么用处—你只能是摸索着前进。内部结构比较松散的组织更能承受风险，并且能够灵活地展开实验。由于其他原因而被强加给我们的联邦合同组织也许能很好地适应非连续性变革，但这些组织中的管理者可能一时还适应不过来。他们必须调整自己，以适应大多数工作中的选择范围将变得更大、需要承担的风险更多这个事实。他们必须要学会正确对待自己所犯的错误并从中获益。只要管理者不是稀里糊涂地犯下错误，成功地组织会鼓励他们，而不是惩罚他们所犯的错误。（蒲晓晔摘编自《组织的概念》（英文原名：Understanding Organizations，初版于1976年），汉语版第十二章，第349～377页，方海萍等译，中国人民大学出版社2006年12月出版）aihuau.com
点评1非理性年代的组织透视罗海元 方振邦（中国人民大学公共管理学院教授）在当代管理思想家中，查尔斯8226;汉迪无疑是翘楚中的翘楚。通过对生活的细致观察以及对悖论的执著追问，汉迪反思与批判了建立在牛顿力学、泰罗主义和古典经济学基础上的管理范式与工业秩序，洞察与剖析了在以不连续性变革为显著特征的非理性年代中组织与个体将要面临的困境及其出路，对人类社会的制度缺憾和人生的终极意义进行了深入思索。汉迪擅长以隐喻的形象和长者谆谆劝导的笔调来阐述他对社会的认识与对人生的理解，他的著作充满了哲人的智慧和人性的光辉，尤其是《非理性年代》和《空雨衣》曾打动了许多读者的心。汉迪认为，我们正处于一个不连贯变化的时代，各种变化可能都是意想不到的，这种不连续的变化既是威胁又是机遇，它促使人们要敢于怀疑、打破陈规、以“非理性”思维方式来考虑问题，它要求人们要善于抓住机遇，不要忽视了地平线上的入侵者。与此对应，工业经济时代等级严明、分工精细、僵化不变的官僚制组织已无法适应非理性年代荆棘遍布、充满变数的丛林环境，组织变革势在必行。总体而言，在新工作环境和技术条件下未来的组织将呈现出扁平化、小型化、分散化的趋势。在考察组织机构的变革方式时，汉迪预言将出现一种能使人力和金融资源集中于最需要的地方的三边组织结构，并以爱尔兰的国花来命名，称之为“三叶草”组织。在这种新的组织形式中，技术人员和管理者是组织的专业核心，外包服务人员是组织的外围部分，兼职者和临时工是组织的弹性劳动力。在谈及组织权利与责任的分割方式时，汉迪建议未来的组织采用能够将自治与联合有效结合的“联邦制”模式，它既可以保持组织整体上的规模效应，又可以确保组织分支机构或成员具有灵活性以及团队感。集权与分权之争不再表现为命令与服从、控制与反制，而是引导与支持、协调与影响。在分析组织的价值基础和运作方式时，汉迪认为信息化不同于自动化，传统工业的自动化并没有改变人是机器的附庸这一状况，而信息化方式下的机器却能成为有智慧的员工所掌握的工具。进而，汉迪给出了一个成功与效率的新公式：3I=AV，指出未来组织价值创造的源泉在于智慧、信息和思想，认为3I组织必须关注那些知识起关键作用并且脑力比体力更重要的领域。同时，组织要建立公司计分卡来平衡组织各部分的发展，综合衡量自身的价值，不能只关注显性的财务成果而忽视人力资源、信息资源等无形资产的重要性。在论及组织与个人的关系时，汉迪认为未来组织的人员多样化给管理带来了巨大的挑战。核心员工虽然对组织忠诚不二，但他们总是期望自己能够成为公司的合伙人，而不是受人差遣的雇员。外围人员只对自己的事业负责，和组织的关系完全建立在契约之上，组织只能从最终结果来判断其工作业绩并据此付费。兼职者和临时工虽然也会受组织恰当的制度及措施的激励，但是频繁流动、无缘面见等工作特点决定了其难以在短时间内对组织产生认同感。当今，管理的实践印证了汉迪当初的预言，这让人不得不折服其深邃的洞察力和过人的预见力。在环境日益复杂、竞争日趋激烈的信息化时代，生产力水平和社会价值观都发生了急剧的变化，管理者每天面临的或许就是亟待重组的公司，亟待再造的流程，亟待重新设计的工作，亟待予以激励的员工。这些都需要管理者褪尽以往那种按部就班、力求完美的工作习气，以不连续的思维来审视所处的非理性年代，以大胆创新的智慧和勇气来激扬组织价值曲线。点评2关注变化，引领未来陈国权 清华大学经济管理学院教授查尔斯8226;汉迪先生不仅是成功的管理实践者，更有许多重要的新观念闻名于世，在其所著七本著作中，汉迪对未来的个人、组织及社会的发展变化趋势进行了深入浅出的分析。《组织的概念》就是能代表其核心思想的著作之一。读《组织的概念》，就如同坐在这位睿智的白发老者面前听他将一些我们可能没有深入思考的问题娓娓道来。这里重点推介的“组织的未来”一文即选自于此著作，文中阐释了三个重要问题。①一直以来贯穿于组织的存在和运行中的基本假设有哪些？这些假设是否依然成立，是否已经该抛弃？②什么样的新假设会出现、取代过时的旧假设？③假设的改变会为我们的组织同时带来哪些机会和问题？ 汉迪先生对这些问题的分析与思考，对中国企业的实践颇有借鉴意义。在二十多年的改革开放历程中，我们的企业领导者在以令世人瞩目的速度创造经济财富的同时，也逐步开始重视反思和学习，不少人意识到，管理者与普通员工的关系变得越来越微妙、人们追求的价值观在逐渐改变、消费者对商品的需求日趋多样化与个性化……这些变化对企业领导者意味着什么？如何去积极顺应甚至引领各种变化而不是被动做出各种调试？企业家们在不断的实践中逐步反思和解决这些问题。而当看到汉迪先生的这些思想精髓时，或许不难与这位大师产生共鸣，我们会发现文中描述的诸多现象恰是自己已经或即将面临的问题，而汉迪之作还会引领我们更清晰地去思考和感悟组织的本质、组织的过去与未来，当每位实践者真正领悟到了其所阐释的真谛之后，可能更加有助于去从容应对内外环境的各种变化。汉迪的经典论说远不限于此，在其已有著作中，“大象与跳蚤”、“甜甜圈原理”、“组合式工作”等诸多观点都吸引了众人的目光。按照我的理解，其所有的著作中贯穿了三个层面的问题。首先是个体层面：人生的价值与意义何在？个人的工作、生活将面临什么样的挑战？未来将会出现什么样的新型工作方式与生活模式？如何使个人获得更幸福的人生，更成功的人生？其次是对组织层面的关注：组织的结构、运营模式、战略、文化等各个方面将会有哪些新的趋势？会遇到哪些新的挑战？第三是社会层面：我们应该建立什么样的国家制度、财富分配制度？这些问题恰是每个人都需要深入思考的。
