爱华网On Informal Institution Factor of Restricting the SOE’s Sharing-System
Yang Xuefeng
(School of Political Science and Law of ThreeGorgesUniversity, Yichang Hubei ,443002)
摘要：本文从分享制产生的非正式制度环境（即文化、意识形态等）入手，分析了我国国有企业推行分享制过程中非正式制度的制约因素，并对制约因素的消解提出了新的思路。
关键词：分享制，制度变迁，非正式制度
前言
分享经济制度，就是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”的分配制度，具体有完全分享和混合分享两种形式。【1】根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。分享制萌生于美国50年代，它在西方发达国家的兴起有着深刻的历史背景和文化基础。二战以后，西方国家科学技术的迅猛发展，大大提升了知识和人力资本在社会中的地位，从而使企业的经济民主成为管理思想的主流，体现出技术主义与人文主义的有机结合。分享制的出现既有其经济效率上的合理性，在理论基础上也具备相当充分的解释和支持。分享制的理论基础是自治的民主原则和劳动的财产理论【2】。ESOP创始人路易斯·凯尔索(Louis O. Kelso)曾经提出 “双因素经济论”，即经济民主与政治民主。他认为：“资本工具必须和劳动工具同等视为一种投入要素，因此经济学就被从单一系统转变为双因素系统。” 魏茨曼在《分享经济》中以寻求解决滞胀的途径为线索，表达了与凯尔索相似的思想。因此，在一定程度上，分享制是西方企业管理民主化、人本管理、人性激励等在企业文化中逐步上升到主导地位的结果。尤其是伴随着分享制、利益共同体、参与制、共同决定制度的发展，经济民主、人文关怀成为当前西方企业经营的重要理念。企业制度理论、企业管理理论、企业文化理论、人际关系理论、社会资本理论以及经济学领域的新增长理论等借势发展，与分享制在西方国家的实践互为促进，渐成蓬勃发展之势，并蔓延到许多发展中国家。【3】
分享经济在我国的出现不过是近十年的事情。当前，一些国有企业在推行分享制的过程中遇到重重障碍，其中非正式制度安排的制约因素影响很大。道格拉斯.诺思的意识形态理论以及制度学派的分析方法为我们认识、解释、进而消解非正规制约因素对分享制的阻碍提供了理论分析工具。非正式制度是指“在人们长期的社会交往中逐步形成，并得到社会认可的一系列约束，包括价值信念、伦理道德、文化传统、风俗习惯、意识形态等。”甚至，人的素质也都在其中。【4】非正式制度安排对分享制既有支持的一面，也有阻碍的一面。本文着重讨论我国国有企业推行分享制过程中非正式制度的制约方面，并提出消解的思路。
一、我国国有企业实施分享制的文化环境及其制约因素
由于制度的“嵌入性”，非正式规则的完善程度制约着制度的效率。根据经验，移植的制度一般有三种命运：一是由于制度环境的适宜而健康成长；二是初始对制度环境不适应，后经自身调整及对环境的互动性改造而变异生存下来；三是与环境的完全不适应而夭折。制度与环境的互动决定制度的绩效，影响制度变革的因素有经济因素、政治因素和意识形态因素。在选择变革目标时，意识形态因素的作用比较明显。【5】在非正式制度安排中，意识形态居于核心地位，因为它不仅可以在一定程度上包容价值信念、伦理道德等其他非正式制度因素，而且还可以构成某种正式制度的先验模式。在我国推行分享制，要对制度环境中非正式制度的制约因素给予充分的认识。
我国经济体制正处于转型时期，大部分国有企业的企业制度和企业治理机制远未适应市场经济的需要。分享制是市场经济条件下一种比较成熟的企业制度。对于移植的分享制来说，当前我国的市场环境、文化氛围、经营者素质来说尚待改善。制约分享制的文化因素来自于人且作用于人，故对非正式制度的分析可从客观性文化因素、主体性素质因素和主体间（即制度主体包括制度决定者（股东和经理）和制度接受者（员工）【6】）的博弈三个方面进行。
1、客观性文化因素。制约分享制的客观性文化因素包括传统文化的束缚、计划体制思维的惯性、市场经济伦理的缺失和企业文化的价值冲突。成功的意识形态具有节约信息费用、提高选择性激励、降低生产虔诚的影子价格、克服搭便车行为等功能。同时由于意识形态的刚性，则有可能产生政策失败。【7】具体表现为①传统文化中的家长制和权威意识、均贫富思想、对权力的追逐先于对利润的追逐的偏好、人情关系等非正式规则的作用形成对分享制的文化梗阻。中国文化中曾经有助于历史某特定阶段发展的文化因素可能足以形成“文化陷阱（Cultural Trap）”。【8】中国人具有“关系偏好”和“权威情结” 【9】。在不少国企领导人看来，“权威比制度更重要。”【10】一些国有企业老总对建立规范的治理机制不感兴趣，而热衷于跑上级部门，利用小团体或个人影响来发挥作用，这也是阻碍制度创新的一个因素。另外，中国的传统文化是“不患贫而患不均”，对于不同才能和贡献的人的进行剩余分配操作起来确实很困难。
②传统计划体制下形成的命令思维导致对人力资本权益的漠视。“兰格认为，社会主义的真正危险是经济生活被官僚化的危险。” 【11】传统国企最大的弊病是“长官意志”主宰，传统经济尊重权力，尊重身份等级，这种管理模式有着巨大的惰性和惯性。而且在长期以来所形成的温和集体主义的文化背景下，人为因素的作用远大于法制因素的作用。就是所谓的“黑头（法律）不如红头（文件），红头不如无头（领导批示）”。
③市场经济伦理的缺失导致对企业认知的错位。对企业制度的认知需要一个长期的过程。企业最初被认为是“物质产品的提供者”，后来成为“利润的创造者”，现在则被看作是“利益相关者”福利的实现者。传统的企业治理理论以股东为中心（shareholder-focused theory）又被称为“股东至上”（shareholder primacy）或“股东主权理论”强调“资本雇佣劳动”。由于客观上物质资本和企业家才能等要素的稀缺，以及主观上所有者权力支配倾向，同质性人力资本的地位还未受到关注。在此基础上，市场经济的平等、民主、法治、契约、秩序等伦理精神的确立远远滞后于制度的建立，从而导致对企业治理理念的错位。
④企业文化中个人价值与团队价值的不协调、领导权威与员工利益的不融和。当前很多国有企业的企业文化中缺乏经济民主和人本精神（不能光看书面上和口号上）。尤其是企业领导者，刚由计划体制下的“长官”转变为企业管理者，他们自身的角色还未到位。现在要求他实行经济民主，未免是一种苛求。很多企业领导过于强调忠诚、一致性、整体性，而忽视员工个性和个人价值的提升，从而成为阻碍推行分享制的一个重要因素。
2、主体性素质因素。制约分享制的主体性素质因素包括经营者的观念、知识，经营者和劳动者制度创新动力。有学者总结为 “三怕”思想，即“干部怕失控，厂长怕失权，工人怕失利”。①经营者的观念。企业老板的素质尚未上升到分享利润、与员工共同决定、与社会各相关者形成利益共同体等理念的素质层次。说白了，现阶段，他们的“老板瘾”（作为老板的自尊与荣耀）还没过足。经济学家钟朋荣在谈到此问题时指出了老板不愿让职工持股的“四大心病”：不愿与人分利；害怕与人分权；担心凝固的股权与变化的情况不能适应；害怕泄露企业经营中的“天机”。【12】
②经营者的知识。制度变迁是一个学习的过程，即知识积累过程，制度安排选择集合受到社会科学知识储备的束缚，而且制度决定者具有有限理性，从而可能导致“政策失败”。
③经营者缺乏主观的主动性。原因是：在经营者看来，分享制首先是政府推动，具有政府意图的，所有者和劳动者首先是受益者；由于缺乏既定的相关法律框架，制度创新带有一定的政治风险（如私有化、国有资产流失等嫌疑）；现行企业制度自身缺陷对经营者来讲存在较多的机会主义倾向；新制度可能会减少经营者的各种潜在收益（排场、特权、专断等）和在职消费。
④劳动者的制度创新动力微弱。主要原因有：自身参与的能力不强；担心经营者主导的制度变迁可能使其成为最大受益者；已有的知识和经验给定了员工消极参与的认知结构；职工持股的少量化、外在化和短期化难以形成对企业的关切度【13】。
3、制度决定者和制度接受者的关系及其博弈。各利益主体之间的博弈影响诱致性制度变迁进程。最新的公司治理理论认为最具谈判力的拥有者才是企业的控制者。【14】一般而言，作为制度的接受者，员工在制度变迁中处于被动地位。特别是在我国国有企业改制过程中，必须尤为明显。原因如下：①员工整体素质（包括专业技能和文化教育程度）偏低，适应市场经济发展需要的工会制度发育不成熟导致员工中的搭便车行为。②劳动力资源的绝对过剩导致同质性人力资本在谈判中处于劣势，这也是企业领导者缺乏对制度变迁动力的重要原因。③法律上缺乏对分享制中各主体权益的规范等制度框架而难以形成稳定预期。
分享制的重要功能就是体现在激励、约束上，即通过对员工实施股权分配、分享利润以调动其积极性、形成利益共同体。但是在相当多的企业领导者看来，我国同质性人力资本过剩，没有必要通过这种方式去激励他们，大不了换人。从我国人力资本总量上看，异质性人力资本稀缺，因此他们与企业主的博弈能力较强；而同质性人力资本绝对过剩，一般员工缺乏较强的讨价还价能力。能够保持合理的工资水平对他们的大多数人来说已经满足了，遑论持股分红、利润分享、权利共享。由于上述原因，形成了多年来国企改革中职工日益处于不利地位，这不仅激化了经营者和职工的矛盾，也引发了很多社会不满情绪。从而难以形成对企业制度创新的需求、动力和支持度。
二、国有企业实施分享制的文化制约因素的消解
（一）分享制的理念创新
分享制是一个舶来品，作为建立社会主义市场经济的国家，分享制在我国应该具有更为广泛的意义。传统的分享制被认为是对企业剩余的分享，其中包括对利润和剩余索取权、控制权的分享。主要观点有：分享制“是指劳动者(包括员工和经理人员)在一定程度上参与剩余的分配”（汪涛：1997），是“指资本所有者、利益相关者在一定程度上参与企业决策，并分享剩余”（何维达：1999），“是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的”（陈晓红和姜敢闯）。
利益相关者理论的提出为分享制的理念创新提供了理论基础。20世纪80年代由斯蒂格利茨（1999）提出“多重代理理论”（multiple principal agent）即“利益相关者理论（stakeholder theory）”。【15】所谓利益相关者，应包括所有能影响企业活动的个人和组织，如股东、债权人、雇员、供应商、消费者、政府部门和其他社会组织等。当然，更具实质意义的还是狭义的利益相关者，如股东、雇员、债权人、重要客户和供应商等。
学术界已形成的共识是，在我国推行分享制是为了使劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合有机结合起来，使员工通过产权纽带与其他所有者结合成利益共同体；是为了增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，以形成企业内部动力机制和约束机制；是为了改善企业与职工的利益关系，调动职工积极性。目的是多方面的，因此科学的、全面的分享制应该是对权利、利益和精神的分享，最终实现“价值观共享”，即在国有企业中“构建政治、经济、文化利益分享机制”。【16】
（二）制度安排与制度创新
文化具有很强的路径依赖性，观念的变迁决非一蹴而就。对国有企业推行分享制的非正式制约因素的消解需要一个长期的过程。但是，我们不能消极坐等，因为“我们固然难以设计文化，却可以通过加深对文化遗产的理解设计出更有效率的制度。” 【17】
1、加快分享制相关法律法规的立法工作。尽快制定各种具有分享经济特点企业制度（如股份合作制、职工持股计划、利润分享制等）的实施方案和章程。对其范围、性质、比例、各利益主体的权利、义务、责任等做出明确统一的规定，为具体制度的实施提供稳定的法律框架。
2、企业家的学习。更新观念，重塑企业治理理念。90年代以来，利益相关者共同治理已成为许多发达国家先进企业的管理时间和各国改善和设计公司治理结构模式的指导原则。【18】要注重员工价值的保护、开发和增值，关注利益相关者。企业家的学习是指企业家获取、保存、使用企业家知识活动的过程和认知过程。在其事业发展过程中所使用过程中表现出来的概念、技巧与心理。其学习方式有隐含学习和明晰学习。【19】
3、在企业内部组织机构和管理方式方面，精简机构，减少科层等级，扩大员工的参与管理。要逐步减少企业的管理层，使之成为更加信息化和更加民主化的“网络型”结构。分享制公司治理结构能够体现这一要求。这样不仅可以节约组织费用和管理成本，同时还可以提高办事效率。提高职工参与的积极性。
4、企业文化的塑造。一种共同的意识形态有助于信息在社会成员中的传播，也可以极大地降低社会中其他制度安排的供给成本和运行成本。企业文化是一种特定的意识形态，它影响着企业领导者的决策。企业文化的核心是企业价值观，它表现为企业全部或多数成员对价值体系共同一致的认识，即“共享价值观”。【20】企业文化作为一种意识形态，应该是灵活的、流变的。【21】因此，通过建立参与式管理、意志共决、利益共享的机制，来形成促进企业文化的良性发展，而不要以领导者个人之见来塑造企业文化应是可取之策。
（本文为三峡大学科学基金项目“国有企业分享制研究”的部分研究成果）
注释：
【1】姚海明：评威茨曼的分享经济制度，南京政治学院学报，1999（5）。
【2】分享制企业的理论基础有二：一是自治的民主原则,即人们对其政治和经济的活动具有自治的、不可让渡的权利：二是劳动的财产理论，即人们对其劳动成果享有不可让渡的权利。这两个原则分别对应于企业剩余中的剩余控制权和剩余索取权。顺应这种经济民主的要求，将民主原则植入公司制度结构中时，分享制便应运而生了。参见汪涛：关于企业支薪制与分享制的比较研究[J]，学术研究，1997（7）。
【3】“这种迅速出现的‘工人资本主义’概念到那时将适用与相当大部分的美国经济，可以比得上法国的‘自我管理’、德国的‘共同决定’、西班牙的‘蒙得拉贡合作社’、斯堪的那维亚的‘工业民主’、以色列的‘基布兹工业合作社’、南斯拉夫的‘工人自治’和全世界年其他类似的东西。”引自哈拉尔：新资本主义[M]，社会科学文献出版社，1999，p207-208
【4】罗能生：非正式制度安排与中国的经济改革，学习与探索[J]，1998（1）。林毅夫认为：一个民族的文化素质，与它的价值观和习惯一样，都是非正式制度安排。引自林毅夫：关于制度变迁的经济学理论，载《财产权利与制度变迁》[C]（科斯、阿尔钦、诺思等著），上海三联书店和上海人民出版社，2000，p371。
【5】张曙光：论制度均衡和制度变迁[J]，经济研究，1992（6）。
【6】张曙光把制度选择看作是一种行为，制度变迁的参与者作为制度行为主体，可分为制度决定者和制度接受者。参见【5】。
【7】林毅夫：关于制度变迁的经济学理论，载《财产权利与制度变迁》[C]（科斯、阿尔钦、诺思等著），上海三联书店和上海人民出版社，2000，p398
【8】汪丁丁认为：曾经有助于历史某特定阶段发展的文化因素可能足以形成“文化陷阱（Cultural Trap）”（汤因比语），这类文化自然包括印度和中国文化中的部分因素。引自汪丁丁：近年来经济发展理论的简述与思考http：//www.Cnobel.com/ReadNews.asp？NewsID=124
【9】 “在中国目前的社会文化环境下，比西方更多地依靠非正式关系是合理的选择。”引自董志强：关系、法律与经济效率，2001（5）。 “在获得可预见性和协作方面，儒家道德对个人化关系的以来要比西方多得多”，所以人们“行为的可遇见性是靠享有权威的人物来保障的”。引自柯武刚和史漫飞：制度经济学[M]，商务印书馆，2002，p194。
【10】中国从来都不缺乏权威，最缺的是制度。权威情结根深蒂固，正是推行现代企业制度的最大障碍。见盛大林：权威咋能比制度更重要[N]，中国经济时报，2002年5月10日第7版。
【11】 E.威廉森：治理机制[M]，中国社会科学出版社，2001，p193。
【12】钟朋荣谈老板不愿让职工持股的“四大心病” [N]，中国经济时报，2002年5月10日第7版。
【13】陆春燕：职工持股计划与劳动力产权的实现[J]，马克思主义与现实，2002（2）。
【14】“企业为谁所有、由谁控制，取决于企业要素提供者的“谈判力”（power），这种谈判力就是控制力。谁拥有企业最有价值资源谁就是企业的真正控制者、所有者。人力资本的企业专有性程度和人力资本市场的供求状况决定其谈判力。因为人力资本的谈判力增强，因而它能分享企业的控制权和剩余分配权。反之，则难以分享。”引自杨继国：人力资本产权：一个挑战公司治理理论的命题，经济科学，2002（1）。
【15】杨继国：人力资本产权：一个挑战公司治理理论的命题[J]，经济科学，2002（1）。
【16】分别参见罗长海：企业文化学[M]，中国人民大学出版社，1999，p54-61；毛三元：创新国有企业发展动力机制[J]，武汉市经济管理干部学院学报，2001（3）。
【17】引文来源同【8】。
【18】杨瑞龙和刘刚：最优企业所有权安排，经济学（季刊），2002（3）
【19】袁安府等：企业家能力提高的途径─企业家学习研究[J]，自然辩证法通讯，2001（1）。
【20】罗长海：企业文化学[M]，中国人民大学出版社，1999，p54-61
【21】所谓“企业文化”，因为与“企业”的目的相联系，可视为从事创新的企业家为实现价值增值所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规定的企业目的之下参与企业活动的人群及其文化传统的相互作用与融合过程。因此企业文化不是一个静态的概念，她是流变的。引文来源同【7】。
参考文献：
林毅夫：关于制度变迁的经济学理论，载《财产权利与制度变迁》，上海三联书店和上海人民出版社，2000。
罗长海：企业文化学，中国人民大学出版社，1999。
[美]诺思：制度、意识形态和经济绩效，载《发展经济学的革命》，上海三联书店和上海人民出版社，2000。
[德]柯武刚，史漫飞：制度经济学，商务印书馆，2002。
[美]E.威廉森：治理机制，中国社会科学出版社，2001。
[美]路易斯.凯尔索：民主与经济力量—通过双因素开展雇员持股革命，南京大学出版社，1996。
[美]魏茨曼：分享经济，中国经济出版社，1984。
[美]W.E.哈拉尔：新资本主义，社会科学文献出版社，1999。
