爱华网在大中电器，高管们最常说的话就是“这件事报老板吧”。事无巨细，大到开设分公司，小到店面装潢、办公区卫生，张大中均要亲自过问，没有一个得力的助手，使“张大中时常显得很疲惫，最重要的是心里很累”。 张大中虽然有一个儿子，却很难接父亲的班。“因为自己勤奋工作，他没有太多时间对孩子进行教育和培养，能够做到的只是出钱让孩子去国外念书，但是以这种简单的方式来培养企业家的成功概率太低了，张大中也未能幸免。”大中电器的一位高管说，“从这样的角度看，身边没有依靠，未来没有支撑，这是一手创立大中电器的张大中最为遗憾的。”即便是大中电器目前经营不善，作为自己一手经营起来的企业，在目前每年净利2亿元的情况下，张大中仍可放手一搏，但他为何不再博一把？ “他年纪大了，也感到累了，而且也没有合适的接班人。”熟悉张大中的人说。 当年张大中赤手空拳打出天下，现在却苦于没有接班人，卖掉企业是一种很无奈但是又不得不寻求的出路。其实，“接班人问题”并不是个案，这对今天的民营零售企业来说是一个普遍命题。血缘纽带：天使还是魔鬼aihuau.com“我现在是一家族企业的副总，也是这个家族的儿媳妇，我觉得非常头痛。”在杭州举办的零售业人力资源高峰论坛会上，张太太一开话匣便滔滔不绝，“参与这个家族企业管理之前，我是一家国有企业的总经理，为了这个家族我辞职了，至今有一年半的时间，尽管我对这个家族做出了贡献，但还是觉得管理起来非常困难，经常会跟我的老公，就是总经理，以及我的董事长公公发生矛盾。” 据张太太介绍，目前他们的企业并没有完全走上正轨。董事长与总经理由于所受教育以及社会阅历方面的不同，在很多方面的看法不完全一样，因此经常发生冲突。在决策和管理方面，通常都是由当董事长的父亲做主，而不是当总经理的儿子，董事长与总经理不是负责的关系，总经理的角色形同虚设。 由于种种原因，张太太最近已抽身退出，剩下父子打理企业，而且表示“坚决不在家族企业呆下去”。尽管如此，她还是对这个家族企业的未来充满忧虑。 同样的担心发生在浙江温州市小小超市连锁有限公司董事长李国君身上。据介绍，他经营的企业类似于“夫妻店”，靠夫妻共同积攒的100余万元起家。因为儿子还小，并没有发生父亲与儿子间的冲突，但还是有一个比较头痛的事。 “我妻子管供应，我觉得她管得不错，但是她老说我管理得不好，而且会把企业里面的意见带到家里去，有时候还在家里吵架。”李国君说，“所以我告诫我儿子，以后你的老婆不能带进企业，一旦进了企业就会影响夫妻感情。” 往日里流淌于指尖的亲情，一旦介入企业管理之后，便有如“魔鬼与天使”般转换。凭借家族成员之间特有的血缘关系和亲缘关系，企业能够在短时间内获得快速发展，具有反应迅速、信任成本低等优势。然而，如果血缘关系和商业关系处理不当，很容易将工作中的问题与矛盾带入家庭生活，影响彼此的感情。1997年，山姆士超市有限公司的创始人冯长洪任命妻兄孔庆荣为其旗下必高汽修总经理，2005年底，冯长洪又任命肖萃(孔庆荣之妻)为山姆士超市有限公司总经理。2007年5月20日，山姆士超市部分供货商收到冯长洪从美国发来的手机短信，称山姆士超市账户只剩20万元，自己曾想挽救企业，但已被肖萃和孔庆荣架空，他无法控制企业。至此，山姆士危机全面爆发。家族矛盾几乎毁掉冯长洪一手创建起来的山姆士。风波过后，冯长洪说，对企业的管理经营有了新的认识，以前他只求做大企业，现在他要做强企业。他决定，诸店恢复经营后，他要亲自管理，亲自经营。“亲情有时候只是纠缠的状态，还不至于反目成仇，但有些家族企业里亲情没了，因为业务关系反倒反目成仇，比商业圈子里的仇人更麻烦。”著名管理学家、中欧国际工商学院家族企业管理(FAB)课程主任肖知兴教授对记者解释说，“我们俩不熟，买卖不成也就算了，但家族企业不一样，尤其到第二代、第三代，亲戚关系缠在里头，有时候产生非常强烈的非理性冲动，所以你雇你家里人做事情其实成本也很大，不但跟你业务决策和管理决策产生冲突，一旦破裂，比两个陌生人关系破裂的后果还要严重。” 外来和尚：空降兵难以着陆“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”传统观念之下，财富的继承往往是要选择下一代。子承父业成了大多数家族零售企业老板的选择之路。但是，并不是所有企业主的子女都乐于接班，甚至有人对接班持明显反感和拒绝的态度，这让第一代创业人尤为尴尬。
“经过多年的打拼，现在我的超市在本地已小有名气，营运状况也很好，但让我寝食不安的是我惟一的儿子不愿意接我的班。”山东德州好友便民超市董事长梁喜森一谈起这个话题就满脸愁云：“虽然我的儿子名誉上是超市的总经理，但他对经营管理一点都不上心，他把精力都用在了画画上，我不反对他画画，可我更希望他接手我一手创立起来的企业，但现在看来这已不可能。”值得注意的是，这种现象正在民企第二代中不断蔓延，尤其在民营经济发达的浙江、江苏、山东等地，已呈普遍趋势。许多无奈的企业老板不得不把目光转向职业经理人，可是“空降兵”能否软着陆成为一个难题，几乎每个企业都会遇到“空降兵”与“元老派”的矛盾争执。 新总经理是刚刚上任，却紧握着生杀大权，摩拳擦掌想进行一番大变革；老员工是三朝元老，不想既得利益被改变，无奈小命却“攥在别人手里”……于是一场没有硝烟的“你死我活”的争夺在所难免。 对于企业的中高层管理者来说，总经理的更换可能是一场“恶梦”，因为他们在企业内部经营多年的既得利益和晋升前景会受到很大的威胁，在这种情况下他们会做出种种行为抵制新总经理。在他们的“抵制”下，总经理的工作根本难以进行，于是业绩不断下滑。所以，很多“空降兵”都难免败北的宿命。 “新官上任不是要烧三把火，而是要烧300把小火。”一位成功的职业经理人这样告诫道。变革者要积极主动地以稳健、明晰和以人为本的方式对待员工的内外安置问题；遇到坚决抵制者，毫不留情地“剪除”；态度要富有人情味，对待离去员工妥善安排去处，而不是简单地开除；行动要积极，对待留下来的人，积极安抚，稳定军心。“引进职业经理人就像娶老婆一样，要慎重。企业毕竟不是一个家，我们要能够容纳不同性格、不同能力、不同专业的人来做事。”国美集团老板黄光裕认为：“对职业经理人，不能光用钱来激励，而要树立起他的信心，让他更快地融入企业中。只有更多地互相了解，才能更快地发挥他的才能。我们有高管持股计划，不会很快。我们在调整一种心态——大家持股后会是一种什么样的想法，给企业带来的是什么？这是我非常看重的事情。” 此外就是职业经理人不愿意进入家族企业，家族企业难以网罗最优秀的人才。长期的家长制管理，使得领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟；另外，基于家族关系建立起来的内部信任，会使没有类似关系的员工产生不信任感。因此，家族企业往往在“深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境”的矛盾中徘徊，这使得企业接班人这个传承棒难以接力。据统计，在目前中国零售企业中，除了屈指可数的几大商业集团和知名的外资企业外，大部分都是民营企业，其中家族企业的比例占到80％还多。无论是全国范围的巨头国美、苏宁，还是“区域为王”的步步高、成都红旗连锁、人人乐，无不打上了家族的烙印。一份权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业都面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的家族民营企业“接班时代”已经悄然来临，一场规模最大的财富迁移运动即将开场。毫无疑问，“权力”交接时代也是企业最脆弱的时刻。在“富不过三代”的魔咒下，老板们在选择“继承人”时更是举棋不定，是“世袭”还是“禅让”？！但无论有多少争议，杂音有多大，“财富二代”已经粉墨登场……
