爱华网系列专题：年终营销盘点
姚晓梅：我觉得年终福利不太贴切。福利主要体现公平性，每个员工得到的机会是均等的。比如五一、十一、春节公司发放一些事实物性的物品，所有员工等到的都是同价值。年终奖金主要是对优秀或有杰出贡献的人进行表彰。起到很好的正向激励作用。那么在一个公司什么样的人算做优秀和杰出呢？在这里就必须提到onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化。公司要倡导什么？什么样是好的？我们要朝什么样的方向努力？在发奖金前这是我们必须要问自己的问题。发奖金要有一个标准，这个标准就是在告诉你的员工要向这个方向努力。关于发放奖金我个人有以下几个方面观点：1.年终奖金是非常有必要发的。这是对员工一年工作的尊重而且可以提升公司整体形象和声誉。当然奖金怎么发？发多少？这要根据各自企业经营状况而定。 2.年终奖金发放之前要让员工做一个年度总结，制定下一年度的工作目标，让员工自我认识和发展。aihuau.com3.根据平时的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效挂钩，以工作绩效多寡来进行有差异的年终奖励。4.年终奖要与企业的年度总目标要挂钩，把企业的战略目标体现在考核的关键指标中。5.发放标准一定要透明，规则是什么样的要告诉大家。这样员工知道应该向那个方向努力，这是一个正向的引导。 6.发放的形式并不是很重要，可以根据总额、根据发放的次数选择你的形式，除现金外，可以增加一些奖励内容，如发放实物、发放购物券、办年会表彰、带薪旅游等。 7.发放原则一定要体现公平，差异性，要兼顾情绪的控制。比如有些公司每年例行式发放，有的一次性发几千，甚至是几万的，但是员工满意度并不高。有的员工拿了两万还是觉得不公平，张三怎么比我发的要多。问题就出在发放原则没有把握到位。王彦： 说两方面：一个就北大纵横，非常简单，我们的业务特点也比较简单，从整体上分成几类人员，一类是支持服务中心人员，主要是职能管理团队。一部分叫做运作人员，咨询顾问的团队。我们的盈利模式也非常简单，为企业提供管理方面的辅导获得收入。所以，我们年底的考核和onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬发放都很简单。运作人员为项目管理制，奖金都随着项目进度走，年底并不是一个特殊的结算点。职能部门根据财务结算周期会有奖金的发放，具体的程度与标准在年初都确定得比较清楚，因此在执行的时候争议性也不大。 再说说年底的奖金总额怎么确定出来的，通常在年初做薪酬预算的时候会有一个比例。接下来不同的企业会去约定，通常计划出来，平时要发多少，年底奖金总额要占多少比例等。比如说平时有一个比例是50%或60%，是过程的考核有20%—25%，最后年终奖在总体薪酬中的20%-25%。当然也会根据不同的岗位区分，比如职能部门平时是固定比例相对高一些，销售人员固定比例相对低一些。基层人员相对固定高的一些，平时拿的高一些。越到高层平常拿的比例低一些。但是总体来说企业会有一个薪酬预算。 还有另外一部分，不同的企业根据当年的业绩决定是否额外再拿一部分出来作为超额奖金。这一部分是员工没有预期的，也不知道多少。这一部分怎么决定？有很多办法，比如说可以在分配原则上跟原来的一样，只不过把总额调高。比如预算年底我拿500万出来做奖金，业绩好了追加300万，总额变成800万。可以按照原来的规则发下去，也可以重新制定一个原则，奖励有突出贡献的人员。 说到发放形式，的确在企业管理中很有意思，从某种程度上来讲存在就是合理的，发放形式实际上有很多种差别。过去外企是发红包，不告诉别人。内部公平，外部公平，自我公平，我就解决自我公平，你觉得你满意不满意就可以了，这也是一种方法。我见到很多民营企业，对这种做法很满意。但有一个问题，时间长了onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源的支出成本是可能很高的，人的预期不断增长，每个人都认为空间很大，可是如果企业进步不是那么快，可能承受不了这个问题。还有一种发放形式，企业会说按照原来的考核每个人发下去，另外一种额外奖金给部门一些权利再去发，这样一种相对来所说，企业的管理成本比较低，各个部门八仙过海各显神通，各自有自己的方法，也给企业整体的人力资源管理积累实践经验，同时也给了部门一定的自主权。但是可能存在另外一个问题，就是形成新的内部的不公平，因为各个部门的规章制度不同，不同部门的类似岗位可能形成同工不同酬的可能。因此企业要注意观察，好的经验可以去推广，可以去统一。为什么我们学美国的管理经验？是因为他们的标准化程度是最好的。中国没有达到这个程度，所以我们要去学习。林寿： 我这边要说的不多，我们这边执行的是预算管理，每个月定期预发。剩下的奖金额度年底根据考核发放，不合格扣下百分之多少，合格的全发，优秀的补充。预算外属于超预算管理，是事先约定好一个分配的游戏规则。超预算这块，我们采取差额递减，你可能超了一千万，一个是两千万，部门超得越多整体收益肯定也越多，但增量的幅度逐步再下降。其他的没有什么特殊的。刘男： 我这边是不稳定的，技术部按照项目走的，我们象征性的给一些过节费。在英国那边和美国、日本的公司，是这样的做，中国人的春节是不享受的，只有到他们民族的，比如英国的圣诞，国际性的，我们会有一个会餐，会有一个象征性的形式。我们的总裁是典型的美籍人的，我们有一个双倍奖，只要onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效超过80%，就是双倍。所以年底一做完，每个月都有可能双倍，这是原来定的游戏规则。更重要的是执行游戏规则。我们这个行业有一个核心的团队，这个团队我们是得罪不起的，这个团队只要有一个人走掉，整个项目计划就会泡汤。因此，每年做目标的时候，我们老总会自己领导员工管理处会拿出一个奖金的制度，不涉及onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源，只告诉我你去执行。奖励分三波，第一波是现金。去年年底，总裁叫我到办公室，把一个一个红包给我，告诉我这都是谁的。第二波，他会用很人性化的奖励，满足你的三个愿望中的一个。有的让你说我要去旅游，有人说我想要什么样的礼物，只要是合理的他一般都会满足三者中的一个。我们员工管理处到年底会定很多旅游的机票，还会去买很多礼物。前提是你目标完成了，我们的利润很高。第三波，在假期基础上你年假的消费，只要你的消费是合理的，给予一定报销额度。所以，我们员工特别期望年假。比如结婚了，会送你一个大红包。年底还有一个奖项，会突然之间选一些优秀员工奖，职能部门奖，奖金不能拆的，只要告诉你去执行。
作为我们的老板，他的管理理念是我怎么给员工打兴奋针。 编后：编后掩卷，不禁深思。我们深知，因为面临劳动合同法的即将实施，这个年终的HR，比任何一年的年终都特别地繁忙。设计这期焦点的主题时，编辑部经过了充分的讨论，也征求了一些HR的意见。我们的初衷是想为HR们提供些案例以便工作中参考，帮助大家做到有条不紊、忙而不乱。回过头来看看，也许我们并没有做得很好，也许对大家帮不了多少的忙，但我们尽心了，尽力了。如果我们的努力能为你起一点点的作用，我们也感到值得。在此，也向出席这次座谈会的所有嘉宾表示感谢。
