爱华网摘要：企业的本质在于企业剩余的创造和分配，而剩余索取权的配置取决于要素所有者的谈判力强弱。对人力资本所有者谈判力的分析，说明“劳动雇佣资本”在现阶段不具有现实可行性。关键词：人力资本；剩余索取权；谈判力；一、 引言 在现代企业理论中，企业被看作是一个人力资本所有者与非人力资本所有者的契约。而这个契约的一个核心问题是企业剩余索取权的分配。从90年代中期以来，一些学者从企业收益最大化角度论证了最优的企业所有权应该是非人力资本所有者拥有企业剩余索取权，即“资本雇佣劳动”（张维迎，1995）。与此相对，另一些学者从人力资本的产权特征出发，论证了“劳动雇佣资本”的合理性和历史必然性，指出人力资本所有者得到企业剩余索取权是企业发展的必然趋势。但经济实践证明，理论未必能顺理成章地成为现实。笔者认为，企业的契约是不同生产要素所有者谈判的结果，那么，决定他们能否拥有企业剩余索取权及拥有份额的应是生产要素所有者的谈判力。因此，本文通过比较人力资本与非人力资本所有者的谈判力来分析“劳动雇佣资本”这一命题的现实可行性。二、“劳动雇佣资本”命题的含义 与“资本雇佣劳动”相对，“劳动雇佣资本”的含义大概包括以下几点：1.劳动指代人力资本所有者，资本指代非人力资本所有者。2.劳动雇佣资本不仅表示人力资本所有者得到一部分企业剩余索取，而且这一部分企业剩余索取必须有一个量的比例，能使得人力资本所有者的地位发生质的变化，即由“被雇佣者”变为“雇佣者”。3.在“劳动雇佣资本”的企业中，人力资本所有者同时承担委托人和经营者的双重角色，非人力资本所有者以债权人的身份获取固定的利息收益，人力资本所有者则得到企业剩余。由此可知，“劳动雇佣资本”是企业制度发展过程中一次全新的变革，企业中“资本家”和“劳动者”的地位将发生彻底的转变：非人力资本所有者不仅退出对企业经营的控制权，还要失去对企业剩余的索取权，彻底放弃所有者的身份，而人力资本所有者将取而代之。要完成这样的变革，不仅需要外部经济环境的配合，还需要人力资本所有者具备强于非人力资本所有者的谈判力，才能使后者心甘情愿地让步。三、 决定不同要素所有者谈判力的强弱的因素
1． 生产要素在企业中的作用。企业的财富创造来源于不同生产要素的分工合作，马克思在《资本论》中就深刻地论述了这一点。但随着经济的发展和分工的深化，某些生产要素的作用变得越来越重要甚至不可替代。它通过组织、引导其他生产要素，逐渐成为生产的核心和财富的主要源泉。而这些生产要素所有者也在企业中占据了垄断地位，被其他要素所有者所依赖。那么，他们就可以凭借这种地位在谈判中实现自己的要求，取得剩余索取权。货币资本、科学技术、杰出企业家才能都曾经或正在充当这类生产要素。 2． 生产要素的市场状况。首先，生产要素的稀缺度对要素所有者的谈判力有决定性的影响。当某种生产要素供过于求时，其所有者会由于急于“就业”而不得不降低自己的条件，放弃对企业剩余索取权的要求。反之，则会乘机抬高“价码”，取得剩余索取权。其次，生产要素的市场发育程度也决定了生产要素的谈判力。市场发育得越成熟，信息越充分，生产要素的流动成本越低，谈判力也越强。 3． 生产要素所有者的团结能力。在谈判时，要素所有者如果能团结起来，以集体的身份参加谈判，其谈判力远胜于以个人的身份参加谈判。通过这种方式增强谈判力，要素所有者可以取得更大的利益。 4． 生产要素所有者的风险承受力。企业的经营活动存在一定的风险，而风险总是与收益并存。谁拥有企业的剩余索取权，谁就得承担企业的经营风险。反之，谁能承担企业的经营风险，谁才能获得企业的剩余索取权。因此，生产要素所有者的风险承受能力决定了他的谈判力。四、 人力资本所有者谈判力的强弱分析 1．人力资本作用的提升并未降低非人力资本在企业中的地位。随着经济的发展，人力资本在企业中的作用越来越重要，已经逐渐成为企业重要的价值源泉，但是，这并不意味着非人力资本重要性的下降。因为，（1）在财富的创造中，人力资本与非人力资本有着相互依赖的关系。离开了人力资本，非人力资本就难以保值、增殖；离开了非人力资本，人力资本就丧失了“用武之地”。（2）在科技高速发展的今天，非人力资本的稀缺度并未降低。高科技产业的一个重要特点是高投资。信息科学技术、新能源科学技术、新材料科学技术等方面的研究与开发无不需要雄厚的资金实力。因此，即使人力资本所有者的谈判力有所上升，非人力资本所有者的谈判力也并未下降。 2． 人力资本处于不利的市场环境中。与非人力资本相比，人力资本的市场环境并不利于人力资本所有者提高谈判力。（1）随着新经济时代的到来，人力资本的市场供求情况有所改善，但仍处于供过于求的状态。虽然一小部分高素质的企业家、高级科研人员出现了供不应求的情况，但大部分中等管理人才、技术人才及普通劳动者仍是供过于求。对他们而言，现阶段的主要要求是找到一份报酬不错的工作，还谈不到分享企业剩余索取权。（2）人力资本的形成需要其所有者长期的投资，而且形成之后也很难改变其专业方向。在新经济时代，产业结构调整的速度越来越快，因此人力资本市场的不确定性增大，人力资本所有者的失业风险比以往任何时期都要大。（3）随着现代企业制度的完善，全球金融市场的发展，非人力资本的流动性得到很大提高，流动成本大大降低。而人力资本市场的发育还不成熟，人力资本的流动受到时间、空间、行业等许多方面的限制，信息不畅，对于人力资本所有者来说，流动成本很大。这都降低了人力资本所有者的谈判力。 3．人力资本所有者在谈判中难以团结。与非人力资本相比，人力资本所有者很难团结起来，这是因为：（1）非人力资本所有者已经形成了团结的传统。金融市场的发展为他们之间的沟通提供了充分的信息；股东大会、董事会等现代公司治理机构为他们提供了沟通信息、同意意见的场所；按出资多少分配决策权的制度有效地降低了内耗成本。而人力资本所有者则缺乏这种传统。在漫长的企业发展历史上，人力资本所有者虽然通过工会等组织取得了一些成果，如8小时工作日等，但由于人力资本的联合存在“理性无知”障碍和“投机主义”行为，很容易导致联合行动的失败。重重困难使得人力资本所有者很难团结起来，在与非人力资本谈判时，仍以“单枪匹马”为主。（2）非人力资本所有者要团结起来，他们只需要对一个问题达成共识，即资本报酬率，这最大限度地减少了他们之间可能产生的分歧，使团结的成本最小化。而人力资本由于与其载体天然不可分离，其所有者的要求要复杂得多，比如工作时间、收入多少和职权范围等。由于人与人之间存在着巨大的差异，就这些问题形成统一意见几乎是不可能的，这也限制了人力资本所有者联合行动的范围。因此，与非人力资本相比，人力资本所有者的谈判力仍然不强。 4．人力资本所有者不可能真正承担企业风险。尽管有学者指出，当企业陷入困境时，人力资本所有者不仅要承受低工资、低福利带来的损失，而且还有可能面临下岗、失业的危机，甚至会影响他未来的收益，因此，人力资本所有者也承担了企业风险。但承担企业风险不仅指的是但企业经营不善时遭受损失，其更重要的含义是要素所有者有能力负担企业经营带来的亏损或债务。在企业经营出现问题时，人力资本所有者确实遭受了损失，但他们却无法以自己的损失给非人力资本所有者或债权人任何补偿。而非人力资本所有者则是以其拥有的实物资产或金融资产来弥补企业的亏损或债务。当企业经营不善时，投资者的投资会大幅贬值；企业倒闭时，更可能血本无归。因此，非人力资本也就更有权利要求企业的剩余索取权。四、结论 通过以上的分析，我们可以得出结论：目前，在与非人力资本的谈判中，人力资本所有者的谈判力不如非人力资本所有者。因此，在一段时期内，人力资本所有者很难改变自己在企业契约中的不利地位，得到企业的剩余索取权。“劳动雇佣资本”要成为现实，还需要劳动在财富创造中的作用不断提高，人力资本市场的继续发展，人力资本所有者之间合作的加深以及人力资本所有者承担风险能力的变化。这四个方面的要求，有些，随着经济的发展可以实现；有些则很困难。因此，即使在未来，劳动能否雇佣资本，仍是未知之数。参考文献：[1] 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约，经济研究，1996，（6）.[2] 姚树荣.论企业制度的演化逻辑.财经研究，2002，（9）[3] 杨继国.人力资本产权：一个挑战公司治理理论的命题.经济科学，2002，（1）[4] 刘大可.论人力资本产权特征与企业所有权安排.求是学刊，2001，（5）[5] 伍山林.企业性质解释.上海：上海财经大学出版社，2001
