爱华网二、技能和知识一样，技能既是任职资格架构的内容也是能力素质模型的内容，对一个岗位的技能要求同样可以分为广度和深度两个方面来考虑。技能从类别上划分可以分为核心技能和专业技能两大类别。所谓核心技能是指适应于几乎企业所有岗位的技能要求；而专业技能则指适应于特定岗位序列的专属技能，如市场信息捕捉与反馈、业务谈判等技能是属于市场营销职位序列的专项技能。三、经验经验也是岗位任职资格的一个非常重要的构成内容，与知识、技能所不同的是能力素质模型理论并没有把经验纳入到其架构之中。经验可以进一步分为行业经验、相关工作经验、项目经验、成就经验、企业类别从业经验、培训经验等等。所谓的行业经验是指该岗位对任职者在行业从业经验上的要求，例如一些IT企业招聘IT销售工程师对IT行业从业经验有最低的限制；相关工作经验是指相类似的岗位工作经验，例如IT企业招聘IT销售工程师对IT行业从业经验有最低的限制外，还要求必须从事过市场营销的工作经历；项目经验是针对一些特殊职位而设置的，例如对高级工艺工程师要求其必须有过相应工艺研发项目的主导经验；成就经验是指该职位的要求必须取得过一些成就，例如对首席工程师要求必须有过得到全球行业公认的研究成果的成就经验；企业类别经验是指一些企业对特定的类别企业从业经验，例如军工企业从业经验，或外资企业从业经验等等；培训经验是指必须接受过某某类别的培训后才能上岗等等。四、职业素养职业素养既是任职资格架构的内容也是能力素质模型的内容，它是岗位任职资格或能力素质模型架构中最为隐性的部分。根据能力素质模型冰山理论， 在决定岗位任职者个人绩效的各因素中，职业素养往往比知识和技能更加重要，因为它隐藏在冰山下面更难以被挖掘、更难以通过后天的改造实现改变。我们是按照心理学家麦克利兰的观点对职业素养进行分类，职业素养可以进一步分为社会角色、自我概念、特质、动机等四个方面的内容：1. 社会角色指岗位任职者基于态度和价值观的行为方式与风格；2. 自我概念指岗位任职者的态度价值观和自我印象； 3. 特质指岗位任职者身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应； 4. 动机指岗位任职者对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。五、其它外显特征岗位任职资格第五项构成是岗位的其它一些外显特征，这些外显特征可能包括：身体素质要求、职业病禁忌、上岗证、外表容貌等要素，不同岗位需要选择不同的要素。例如：星级酒店的前台接待要求容貌端正、电话接线员要求声音甜美、建筑施工员要求没有恐高症，持有《施工员》证等等。第二部分 实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法由于能力素质模型是岗位任职资格的主要来源，所以设计岗位任职资格，最主要的工作就是将能力素质模型落实到目标岗位上去，然后再补充教育背景、经验及其它外显特征等要素。其中难度最大的就是如何将能力素质模型库中的能力素质分解、落实到目标岗位上去，下面我们来共同讨论一下岗位任职资格的工具：一、能力素质模型分解矩阵能力素质模型分解矩阵是结合能力素质模型库来进行操作的，该工具的操作步骤是：1、检查在前面步骤中所建立的你公司的能力素质模型库；2、将所有的能力素质模型指标在纵栏中罗列，然后在横栏中罗列岗位（或岗位层级）；3、分析岗位的职责，分析岗位所需要知识、技能与职业素养的深度与广度；4、在与岗位相关的能力素质对应栏目中，填写该岗位能力素质模型的等级（例如onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源经理在人力资源管理知识上的要求是5级，在财务管理、战略管理、市场营销管理、生产管理等知识上的要求是2级）下面是一个能力素质模型分解矩阵使用的实例：二、平衡计分卡这是将平衡计分卡与能力素质模型库结合使用的一种方法，使用该方法的前提是岗位的平衡计分卡或战略KPI指标已经确定，主要通过任职者为了实现计分卡指标必须具备的能力素质要求来确认岗位的任职资格。使用该方法主要分两个操作步骤：
第一步 ：1、 罗列岗位的KPI考核指标，2、 结合能力素质模型库，推导岗位KPI实现所需要能力素质。第二步 1、 将推导出的岗位能力素质要求罗列入EXCEL表纵栏；2、 检查能力素质模型库中的能力素质说明，根据对应的指标，确定岗位在该项能力素质上的等级要求。三、岗位职责推导岗位职责推导能力素质模型是将岗位职责与能力素质模型库结合使用的一种方法，使用该方法主要通过分析、推导任职者为了履行自己的岗位职责，必须具备哪些能力素质要求来确认岗位的任职资格。与平衡计分卡方法相一致，该方法也分为两个操作步骤：第一步 ：3、 罗列目标岗位的岗位职责；4、 结合能力素质模型库，推导任职者履行岗位职责实现所需要能力素质。第二步 3、 将推导出的岗位能力素质要求罗列入EXCEL表纵栏；4、 检查能力素质模型库中的能力素质说明，根据对应的指标，确定岗位在该项能力素质上的等级要求
