爱华网五、收集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。 六、进行培训与不进行培训的成本与收益比较。 七、对不同培训计划的成本和收益作比较，从而选择一个最优计划（见图表二）。 第四，以企业战略目标为导向的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理体系。 依据企业战略目标，使用量化原理设计的企业组织体系能够很好地执行公司的战略目标。企业目标、部门目标和岗位目标紧密结合，才能保证了企业运作效率的最优和对公司战略的良好适应性。 一个高效的企业组织管理系统是从战略规划所设置的目标出发，进而由目标的分解决定项目。项目本身提出了对高层员工素质、部门职责和组织架构的要求。项目分解形成任务，然后根据任务的量化流程设置需要的岗位、人员规模、人员素质等onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源要求，要完成任务对财务、技术和生产等的一系列方面所需支持的要求，从而把企业整体组织结构层层分解，将每个人的具体工作任务与企业整体目标有机联系起来。同时每项任务也成为员工业绩考核的“基本单元”，进而解决了企业中奖勤罚懒执行不力的问题。
量化考核方案的步骤及优越性如下： 一、紧密围绕企业的目标，依据企业的工作项目设计企业的组织体系，保证组织体系的系统性。 二、在设计过程中，全面应用项目管理和量化管理理论，保证了资源配置的科学性。 三、从企业目标出发，确定工作项目，将项目分解落实到部门和岗位，使部门目标、岗位职责与企业目标紧密结合，保障了设计工作的全面性。 四、以量化管理理论为指导设计的部门编制和岗位编制，保证系统效率的最优。 五、依据项目的专业性确定部门分工，依据任务的技术性确定岗位设置，保证了组织体系的合理性。 六、对工作流程的量化设计保障了对工作项目和任务的监控和考核。 七、对任务的量化管理过程强化了系统的稳定性。 八、任务SOP的制定保证了评价标准的科学性和工作的规范性。 九、以任务为单位的设计思想减少了组织内部的冲突。 第五，以公平为核心的薪酬体管理体系。 要从根本上解决企业组织体系存在的各种问题，就不能采取头痛医头、脚痛医脚的个案式解决方法，而应该依据企业量化管理理论，从企业经营目标出发，确定主要工作项目，按照项目的特性对项目归类，从而确定部门设置。然后再按照项目管理理论，将项目分解形成具体工作任务，再参照任务的特性，对工作任务再进行归类，进而确定部门岗位设置。并且通过对完成任务所需工作时间的计算，确定岗位编制和部门编制、公司组织规模。这样的一套解决方案才是一种系统的、量化的企业组织体系解决方案，能够从根本上解决上述企业组织体系的各种问题。 如何建立公平统一的薪酬体系？薪酬管理体系的量化管理是解决这一问题的最好方案。主要计算方法有： W（工资）=WF+WB WF：固定工资。是员工的基本生活保障，与级别有关，与日常的表现关系较小。 WB：奖金。牵涉到考核的业绩，与日常的表现关系较大。 在这里面，比较难管理的是WB，奖金如何建立一种简单而又统一的方式，而且让这种计算的方式有力推动企业管理，振奋员工的动力和促进部门之间的相互合作呢？在量化管理onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬体系里： WB=（N×Q×A）×Su N：以项目管理思想，进行项目分解后，所承担为任务数量。 Q：任务平均质量分。 A：任务的重要程度（又叫“难易程度”）。 Su：转换为货币的系数，称为“统计单位”。 例如：一个员工本月的任务数量是6个，任务平均质量分是9分（满分为10分），任务的重要程度是10，Su是20元，则： WB=（6×9×10）×20=10800（元）。如果WF为10000元，则W=WF+WB=10000+10800=20800（元） 如果多完成1个任务，则WB增加1800元。如少完成1个任务，则WB减少1800元。 此模型是对工作量的描述，解决了工作贡献的问题，员工的贡献体现在项目和任务的层面。量化管理的薪酬体系可以实现真正的公平，体现了按劳分配的制度。只有把“劳”计算清楚，才能按劳分配。
