爱华网皮之不存，毛将焉附。——孙子在与HR同行交流的时候，大家都反映乡镇民营企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源变革困难很大，阻力太多,很多事情虽然老板支持，但是中层甚至基层管理员工抵触情绪非常大，以致无法推行，HR往往“出师未捷身先死”。其实在乡镇民营企业做HR，很容易形成一个误区，就是与知名大企业HR比较，产生定位偏差。其实，此HR非彼HR，民营企业的HR部门在现阶段更多的是扮演服务部门而不是管理部门、辅助部门而不是决策部门的角色。在正规的大型企业中，HR部门的权利因其所掌管的人力资源管理工作的独立性、敏感性而被人尊重，首先从组织结构上，HR部门都是属于非常接近金字塔顶端的一级部门，其直接领导一般为副总级别，或其主管就是人力资源总监级别的高级管理层。其次，在运作方式上，HR部门既独立于业务部门，却又对全体员工的切身利益产生重要影响，他们掌握着一定的员工进、出权、考核建议权、职业发展规划、培训、晋升、降职、调薪……员工甚至中层管理人员都对HR部门心存顾忌。在这里，人力资源部属于实权部门。aihuau.com但是在乡镇民营企业内，HR部门往往是作为公司的一个服务性质的部门。笔者认识很多乡镇民营企业的老板，说起人力资源部的设置，都是很浅显的认识，甚至有些人设立人力资源部是为了从表面上让企业看起来正规！而更多的企业设立HR部门也只是为了应对繁杂的招聘、考勤、考核等工作，往往职能在一个时期内比较单一，直接受企业老板的领导。但是让人感到感兴趣的是，虽然直接受老板的领导，但是在企业内部却到处受气，特别是来自企业的老员工，以及其他家族成员的压迫，工作信心备受打击。对于乡镇民营企业的HR部门，我认为，首先应该摆正心态。第一，不要有职权部门的想法，不要争权，将自己定位成提供服务的部门。在民营企业，往往最受重视的是销售、生产或研发部门，其他的一切部门都被认为是后勤打杂的，所以不要“自作多情”，要站在业务部门的角度开展工作，帮助业务部门取得成功，这样才能得到业务部门的认同和尊重。
第二，在具体工作上，懂得适当使用资源，不要腹背受敌。往往在民营企业人力资源部推行新的制度或决定的时候，各个部门都抱着怀疑的眼光，认为你在找事，在这种情况下，你更需要懂得如何来避免和其他部门或领导的冲突。你可以利用你可以直接向老板汇报的优势，多请示、多汇报、进行高层游说、获取高层支持，要适当的用领导来保障你的工作推行，或者制定相关的考核制度，将他们的执行力或你感觉需要得到的权利纳入到考核体系中来。第三，对待某些特殊人物，或特殊事件，需要睁一只眼闭一直眼，就不要太过较真，只要影响不是非常之恶劣，就私下网开一面。但一定要当事人知道你给的好处，让他感觉欠你人情，这样下次如果再有类似的事情发生，你就可以有理由让他伏法一次，以儆效尤。第四，对于工作进度的推行，要明白全面正规的HR制度不可能很快的建立，要循序渐进，慢慢完善，要懂得容忍目前的混乱，不要太过激进。在制定任何制度之前应先评估该制度的可执行度，可执行度不高的干脆就先不要做。要善于运用“急用先做”的道理，以点带面，慢慢改变HR的边缘地位，通过不断的量变达到质变。在乡镇民营企业，HR最高的境界，不是先进理念，也不是专业能力，而是在恶劣的环境中，改造环境的能力。就像小龙虾一样，在强烈污染水质中一样能够生存，同时还能吸收污水中的重金属元素，净化水质。不要太苛责我们国内的HR环境多恶劣，毕竟我们的国家在企业管理方面还处于发展与探索阶段，所以才需要我们去开拓、创新。
