爱华网众所周知，onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理是企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的热点和难点，没有一家企业不实施绩效管理，不管是不是成体系。我前一段在谷逸博客发了一个帖子《都是哪些人在反对绩效考核》(http://space.goiee.com/index.php/uid-1836-action-viewspace-itemid-54466)，很多网友回复，摘录一部分：九思：对于目标不好设定的，比如以管理为主的软性目标，并且变数比较大的，如客户投诉事件等，这样的一群人是反对绩效考核的。sgw20：只要考核威胁到个人利益或权利的人，他们都会反对；另外就是考核目标不好制定的人也会反对，这在职能部门较多；长城在我的另一个帖子上说：行政人员的工作有很多是重复性的，并且不太容易形成指标，不象业务人员那样有详细的数据来作为参考！ 还有很多，不在这里多写，企业各个部门共通的难题的我没有摘录，这里面专门提到了职能部门。去年我给一家国内知名的制药企业的人力资源部门20多个人做绩效管理的内训，负责培训的负责人说，就给我们培训培训职能部门如何考核，我们的研发、销售部门的考核制度几乎完美！我经常接到网友的咨询，说人事部门、行政部门、财务部门等如何考核，说明了职能部门的考核确实是难点和热点！ 为什么大家都关注职能部门的考核呢，通常来说主要原因有以下几点：aihuau.com一、是职能部门工作难以量化且重复性明显，很多考核指标都是定性的，目标值和评分标准很难具体化。
二、事务性工作居多,工作任务时间跨度有些很长有些很短,和正常的考核周期相背，计划性较弱，临时性工作较多。三、职能部门之间工作差异较大，有人力资源管理、财务管理、行政管理、客服管理，各部门岗位职责不一样，当然考核指标也不一样，指标的目标值和权重的设定不好把握；这些职能部门的领导一般不是同一个人，考核打分的时候掌握的尺度不一，导致职能部门的考核结果无法平衡，虽然可以通过一些的数据处理可以使其平衡一些。四、职能部门工作大多对企业绩效没有直接的影响，这些工作监控起来也比较难，给考评打分的公平、公正和客观性带来一定的难度。 找到了职能部门的“特色”，我们就容易解决职能部门的考核难点。 在《大河报》看到一篇文章《郑州千余便衣“暗战” 隐于人海擅长搞突袭》，里面写到“他们的活儿就是四处转悠，大街上、小胡同里，或其他可能藏污纳垢的地方。他们看似和常人无异，可一旦罪恶发生，他们会以迅雷不及掩耳之势扑过去，他们是百姓心中的无名英雄——便衣警察。”“日常状态：打埋伏， 时尚淑女可能是便衣；工作区域：随时变，发现嫌犯不间断跟踪；出警速度：快如电，隐于人海擅长搞突袭。”“队伍构成：分布广，遍布城市角落做‘暗哨’”。效果非常的明显：警方统计的数字显示，便衣警察自9月12日运行以来，近期“双抢”案件下降了15．4％。9月10日至16日的一周治安警情播报显示，“双抢”案件较前周下降了32．1％。“双抢”案件中，抢夺案件较前周下降了46．7％。 便衣警察的方式和我在做绩效管理培训或咨询的时候我一直提倡“善意管理”很契合：1、制度先行：没有制度，大家的工作就会没有统一的标准，容易各行其是；2、试行管理：没有那个制度一制定出来就是完善的，要在结合企业的变化和实践逐步完善；3、随机抽查：被检查或考核单位或个人会因不确定性，而很难做好防范工作，也更接近于真实状况，做到有针对性地对发现的安全问题采取措施，加强管制，其效果常常能达到事半功倍。4、违规严惩：惩罚的标准一定能威慑员工。 企业的考核指标一般分为保健指标和业绩增长指标，我用“出彩不出事”来概括，企业要产生业绩，但是不能影响企业的正常经营（稳定）！职能部门的指标大多为保健指标，保证企业的正常运转，是个红色警戒线，员工执行的工作标准不能低于警戒线，在考核的时候一般采取“减法”。 总之，把握职能部门的特色，运用善意管理的方法，结合企业所处发展阶段、岗位、绩效管理阶段导入理论、相关性考核（详细查看我的博客http://jiankang5460.goiee.com）等，我相信职能部门的考核难题能得到解决或缓解。
