从解决企业重大问题与危机入手
1、把消费者投诉、媒体曝光等事件作为新文化的引爆点。企业出现产品偷工减料、质量低劣、存在安全隐患等,被消费者投诉、或被新闻媒体曝光、或市场被他人挤占而明显等,竞争力明显减弱时是企业新文化的最好的“引爆”点。企业产品质量下降,竞争力严重下滑,产品竞争力差,如果产品市场容量大,却没有销路,是因为产品质量低下所造成,那么,我们就要从技术入手,抓好产品生产的每一道工艺与工序,严把质量关,积极倡导质量至上的理念;如果产品的质量与同行相比基本上相当,但没有销路,主要原因是企业的服务水平低下所造成,那么,我们就要从提高服务水平入手,增强顾客的满意度,积极倡导一切为了顾客,为了顾客的一切的价值观;如果企业的产品在质量上不亚于对手,在服务上不低于竞争者,但产品没有销路,主要是产品的成本高所造成,那么,企业就要通过分析生产经营的各个环节的成本结构,提高效率,降低成本,积极倡导节约的思想理念。又如,海尔集团总裁张瑞敏先生带领青岛冰箱总厂(海尔集团前身)砸掉76台冰箱,这一重大事件形成了海尔只有一等品的不断追求和创造卓越的精神。
2、把员工滋生事端、遭外部投诉等事件作为企业新文化的介入点。企业员工活力不足,动力缺乏、凝聚力差、消极被动,企业死水一潭,当出现了外部对企业员工投诉、内部员工滋生事端等事件时,是企业新文化的最佳介入时点。如果原因是员工之间缺乏竞争机制所造成,那么,我们就要从引入竞争机制入手,用德、能、勤、绩、廉全面评价每个员工,公平、公正、公开的选拔人才,建立动态的用人机制,员工能进能出、能上能下,收入能多能少的激励约束机制,实现公平竞争,保证人员的正常流动,形成人人比上进的工作氛围,这样职工队伍才有活力,才有利于提高工作业绩,为优秀人才的脱颖而出提供良好的机遇和平台;如果造成的原因主要是缺乏激励机制所造成,干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样、无过便是功、不求有功但求无过,那么,我们就要从引入激励机制着手,逐步建立权利公平、机会均等、规则合理、按劳分配、效率优先为主要内容的企业激励体系;如果造成的原因主要是员工的素质低所引起,那么,我们就不断地提高员工的素质,全面加强员工的素质教育,既要提高科学文化素质,又要提高思想道德素质,尤其要加强职业理想教育,使员工树立起正确的世界观、人生观和价值观,树立正确的价值取向,增强员工和企业的亲和力,积极倡导学习型的企业理念;如果员工不愿意参与企业事务,事不关己,高高挂起,那么,就要建立健全企业民主制度,加强企业与员工的沟通,培养员工的参与意识,使每一位员工都能发挥最大的作用,让员工意识到他们是集体的重要组成部分,能够随时了解和关注员工,能够了解员工个人意见和建议, 把凝聚人心作为突破口,把“以人为本”作为企业文化建设的主线;如果企业职员划分三六九等,有能力的员工没有发展的平台与空间,工作能力较强的员工纷纷另谋出路,远走高飞,影响了职员的事业心、责任心和工作积极性,那么,企业就要为员工提供足够的发展空间与平台,做到人人平等。
3、把利益矛盾发生直接冲突、职能部门发生严重的扯皮事件作为企业新文化的最佳植入点。企业机构臃肿、职责不清、政令不畅、关系复杂、冲突不断,利益分配不公,激励效果差,管理效率下降,当利益矛盾发生直接冲突、职能部门发生严重的扯皮、重大决策出现严重偏差事件时,是企业最佳的文化植入点。如果企业是家族企业,产权不明,企业内耗严重,我们可以从建立现代企业制度入手,形成产权明晰、权责分明、科学管理的管理体制;如果企业发展迅速,规模不断扩大,有许许多多的分支机构,但是权利仍过分集中,出现有职无权、扯皮推诿、不负责任,责、权、利关系不明,导致决策混乱、领导不力、管理不善等,我们就可以通过明确责权利的关系,不断下放权力,形成分层决策的管理体制;如果企业的决策没有章法可依,而是出于人治的管理状态,“早请示,晚汇报”,领导应付不完批示的怪状,那么,就要不断的制定各种规章制度和流程变人治为法治。