爱华网系列专题：劳动合同法
主持人：韩曦晨 《中国经营报》副总编辑嘉 宾：何国玉 中国onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源开发网（中人网www.ChinaHRD.net）总裁 曹来京 NEC通讯有限公司副总裁兼人力资源部总监 卫 弘 联想集体人力资源部招聘总监 虞 翔 今麦郎食品有限公司人力资源部总监 姜 水 北京住总房地产开发有限责任公司人力资源总监aihuau.com 侯 涛 京东方光电人力资源总监 胡爽雨 北京东方慧博人力资源顾问有限公司副总经理 文/金明辉《劳动合同法》与人力资源管理法制化《劳动合同法》对企业来说意味着什么？ 何国玉：在与人力资源从业者接触的过程中，我发现大家更多地关注法则本身会给企业带来什么风险，而我希望大家能站到更战略的角度和全球视野看《劳动合同法》颁布隐含的趋势，因此8月份我们中人网在北京、上海、深圳等地举办了“《劳动合同法》解读及风险应对系列高端论坛”，论坛的主讲嘉宾包括《劳动合同法》立法组组长常凯先生。我们希望引导大家认识到：第一，《劳动合同法》在现阶段对人力资源管理水平的要求很高，但跟西方发达国家相比要求其实还不算高；第二，《劳动合同法》预示着中国人力资源管理法制化的趋势，在这个大趋势下，对于人力资源来讲既是巨大挑战，从中长期来看又是巨大的机会，就是人力资源在企业的不可或缺性。候涛：京东方光电共有几千名左右员工，既有基层普通的操作工人也有技术知识型员工，《劳动合同法》给我们带来的人力资源管理上的挑战主要在于如何更好地留住在市场上特别有竞争力的人，而不让onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效不好的员工驻留。在人力资源管理各环节如劳动合同订立、绩效、招聘等方面都提出了很多新的课题。虞翔：《劳动合同法》出台之后，对今麦郎更多的是动力而不是压力。两个方面对于我们来说意义非常重大，第一是特别强调制度，强调制度建设，我们公司销售额接近百亿的时候特别需要完善制度建设，在年初《劳动合同法》还没有完全出台的时候，我们公司就专门成立了管理中心，专门负责集团的制度建设，我是负责人——人力资源总监兼管理中心负责人，《劳动合同法》颁布后，公司对于各个事业部的制度、管理体系建设以及管理中心的人员配置方面都更为支持；第二，《劳动合同法》出台后，进一步推动人力资源管理，我可以对业务部门主管提要求，要求他们这个做到位那个做到位，如果有问题会出现什么结果。首先我们要求业务部门重点关注核心人员，要求人力资源部和各个部门主管加强对核心人才的掌握、了解和关心，比如下属如果突然离职上司不知道什么原因，对不起要扣分的。另外在保留核心人员的同时，要保持一定的人员流动率，保持这个水是活的。公司发展非常快，需要大量人才，如果在这个岗位不合适就调到其他地方，不合适的人员需要管理人员平时记录他的工作状况，要进行跟踪。曹来京： NEC这几年一直在推行企业社会责任活动，实际上也是建立企业自律的机制，包括人权、雇佣这一块，所以从这个意义上来讲压力不是很大。但是看了《劳动合同法》之后有很多地方不得不考虑，比如：同样是劳动，分层次，有高层、中层、低层，有复杂劳动、有简单劳动，有高薪的、有低薪的，法律没有区分这些，只是以最低标准的人员为标准。像我们这样的高科技企业或者复杂性劳动企业如果员工提前30天通知企业走人的话，实际是非常难受的事情。这对我们确实是一个挑战。还有劳动关系、劳动合同管理越来越难，解聘也越来越难，实际上提出一个什么课题呢？不管怎么样协商一致就可以解除，协商水平要非常高，对我们协商水平提出一个挑战。还有要把工作做细做到位，我们是不是有法律意识，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部人员要加强这方面的能力，既要想到最坏的，又要朝着好的文化方面引导，二者都得做。作为企业对员工做任何事情应该不只是停留在守法阶段上，还要合理合情，要求得高一点，久而久之大家受熏陶，也会变得讲理讲情，一个讲理的公司本身就是很有魅力的。卫弘：作为一个守法的企业公民，会按照《劳动合同法》要求规范用工关系。《劳动合同法》更多的是针对绝大多数有法不依、执法不严的企业。劳资双方关系不对等，资本力量大过劳动者力量，劳动者往往没有讨价还价的余地，尤其在劳动密集型的企业里面，《劳动合同法》严格执行带来的成本和挑战会更大，因为和以前方式有很大不一样，他可以继续采取无视法律的做法，但是他的违法成本会比较多，因为他承担的风险更高。但是对于高科技企业或者不完全靠拼劳动力经营的企业影响不会特别大，单就法律而言，其实会给规范经营的企业带来更好的环境，促使你提高技术含量、提高经营效率，不完全从降低人力成本方面做文章，如果不把员工当人只把老板当人就不是真正的以人为本。日常操作和执行当中确实会有一些问题，从我做招聘角度上讲员工分两类人员：一类以公司名义签合同，另外和第三方外包公司签合同，这两类不同合同性质人员在工作内容设定上，包括薪水、福利方方面面都不一样，新《劳动合同法》出台以后，这种用工方式可能就会有问题，如何改变现有模式，符合劳动法的需要，还是我们面临的新课题，但我相信很容易解决。国家请客？企业请客？如何看待无固定期劳动合同？胡爽雨：刚开始学习《劳动合同法》的时候我们说恨谁让谁当老板，后来我们又说恨谁让谁当人力资源部总监。无论大型企业、外资企业还是国企、民营企业，我们感觉对大家的压力都比较大。《劳动合同法》的基本目的是维护劳动关系的和谐和稳定，我们一直想和谐了是不是就稳定了？或者稳定了是不是就和谐了？规范到国家请客实现员工铁饭碗的时代，但原来计划经济是国家请客国家买单，现在是国家请客企业买单。在这方面，我们感觉类似日本的管理文化：日本很多大企业签无固定期合同，但区别在于日本是企业的自觉行为，是一种文化管理方式，是为了树立企业的形象和长期经营，所以在日本企业买单企业请客。在《劳动合同法》出台以后，企业的自主用工权受到限制，无固定期合同的员工增多，要求企业针对无固定期合同的签订和配套政策进行规划和设计。何国玉：首先，和谐不一定稳定，稳定不一定和谐，但是不和谐必定不稳定，不稳定必定不和谐。昨天我刚从上海飞回来，坐在我旁边是航空安全警察，我问他们现在压力大不大？我们国家劫机、恐怖袭击多不多？他说他们的压力不大，但是预感压力会大起来，第一东突、第二贫困差距导致内部矛盾加大。如果内部矛盾激化，我们谈何发展？所以站在国家角度，保障和谐发展是首要的。第二，市场经济运行20年以来，我们必须面临产业升级，而这样的一种产业升级依靠什么来完成？依靠的是我们国家所有企业思考自己的商业模式，在提高员工理念、onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化、管理水平和商业模式等各个环节付出努力，这样才不会仅仅依靠血汗工厂获得发展，对于企业来讲增强自身内部的能力是现在急需要做的事情。企业应该怎样看待和面对《劳动合同法》，要看创业者想做什么样的企业，如果仅仅想赚钱是一种做法，想做百年老店是另外一种做法，做百年老店首先需要正确的商业模式，《劳动合同法》将迫使企业主思考商业模式的调整，不让自己在人工成本以及商业模式角度上首先输第一招棋。第三，很多企业本来就应该转变用工理念，所以我不认同“国家请客企业买单”的说法。从大的用工环境来看《劳动合同法》反而有利于用工环境逐渐健康和良性化、企业选人时采取更严谨的做法。有句老话叫“始乱终弃”，现在员工心态为什么那么浮躁？你企业不对我负责任，我为什么对你企业负责任？大家跳来跳去，会影响经济发展和优秀企业的发展。用工理念最核心的是财富分配，你创建一个企业，你最初怀抱的财富分配的理念和原则决定了人家为什么跟你干，所以，企业要付出更多成本，我认为这是企业应该付出的，做老板的创业者要有这种心态。再有一个从精神层面、企业文化方面来看，为什么那么多企业死掉，你有精神吗？有信仰吗？你给人家的到底是什么，是有尊重的财富分配方法吗？还是有信仰的一个方向的指引呢？让人家有心灵归属吗？这是不一样的。我们看看到今天活着的百年企业的比例有多少，是1/10000还是 1/100000？为什么？大多数企业都消亡了，但是宗教为什么几千年以来还在沿袭？因为宗教本身传承的是信仰、爱和给予，以及在这个过程中大家精神的依托，所以会沿袭几千年。所以，想打造百年老店的企业家的确需要更深刻的问一问自己是不是给了这家企业长期活着、持续发展的“基因”？最后，我们再看管理体系的完善和法制意识的提升，无固定期劳动合同仍然不是铁饭碗，如果有比较好的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理、有比较好的政策，对于企业来讲辞退一个不合格员工随时可以做到，而保留核心员工，也可以用股权激励、非劳动合同的合同进行相应的约束。应该说这部法律的颁布的确对于企业的管理体系完善提出了更高的要求。虞翔：我们不担心铁饭碗，我们担心的是怎么鼓励大家争金饭碗，这是我们努力要做的方向。可能大家的着眼点不太一样，我们习惯签长期合同，在鼓励优秀人员脱颖而出方面我们做了很多工作，我们同样一个岗位收入差几倍很正常，一个部长一个经理拿3000元很正常，拿20000元也很正常，做得不好的人慢慢就会很没面子。我们考虑的是如何完善鼓励大家抢金饭碗的制度，从制度上使企业和员工都得到保障，达到共赢。跳板？蓄水池？企业如何留住应届毕业生？候涛：重视而导致的溺爱反而使企业丧失了在竞争社会环境中的某些竞争力。当年打破铁饭碗就是要让企业活起来，适应市场变化。但打破铁饭碗之后，也会使得雇佣关系容易变得功利。我们与应届生做离职面谈时问他们对企业有什么不满意，有的就说：没有什么不满意，就想看看外面的情况。现在的人理念已经不一样了，已经过了从一而终的时代。大学生们刚毕业的时候没有什么就业竞争力，来到公司，我们给他们解决了北京户口，有食堂，有宿舍，提供了各种培训，专家手把手教会了他们，可有些人工作了二、三年，就业竞争力提升了，就走了，很可惜。面对越来越有利于人才流动的市场环境，如何在这方面留住培养出来的人才，的确给我们很大的压力。姜水：大学生问题，跟父母对孩子一样，越溺爱越不行。原来我们企业给大学生定的工资很高,但两、三年以后往往就到外面升值去了。现在大学生工资按市场标准，进来的时候就是市场价，两年的时候如果行就会“以岗定薪”，也让你在我这里升值。虞翔：大学生工作三年后工资不应该平稳增长，因为他的能力不是平稳增长的。一开始确实没经验，但在开始三年能力增长得很快，三年、五年不调整工资肯定留不住，而且要大幅度增长，必须掌握这个规律，不掌握这个规律三年之后肯定要走。卫弘：联想和其他企业相比稍微幸运一点，近十年左右的时间成长相当快，能够打破发展当中的瓶颈，为大学生提供很多舞台。杨元庆、神州数码CEO郭维基本都是毕业后就来到联想的，我们曾经做过一个统计，在联想中副总裁以上的毕业后就来联想的人员超过40%，总监这样的层面超过30%，基层经理1/4到1/5。曹来京：当初招聘大学生有培养费，我的想法跟别人不一样，我说可以给，但是每到一年给1/3，比如第一年给你出2000元，每年10月份就给你报销，这样你随时可以走，但是剩下的不给你，反过来大家都没走，也挺好，还有一点我不认为给他办了户口就应该怎么样，人是平等的，在这一点上我的看法跟别人不同。大学生的事就是不能惯，该说就说，哭也没关系，反过来这些人反而忠诚了，赶鸭子上架，如果这个人没有升值空间，可以从简单劳动到分析性劳动，到战略性劳动，通过工作逐渐开拓了视野，他也会感觉到满足。虞翔：我在国美电器负责onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源行政时，需要大量店长，我们研究了从销售人员慢慢升到组长升到主任然后再升到店长大概需要3-5年时间，所以在全国专门搞一个黄埔军校，叫做蓄水池计划，建立几个点：沈阳、重庆、西安、南京、武汉，在学校招聘，第一期招100人，我们建立了很详细的培训计划，先拉到北京做培训，感受公司的规模、气势，然后放到店里，争取3年培养成店长，5年能够培养成副总经理。但两年的时候就走了一大半人，跟他们进行离职面谈时他们说干得太辛苦。这对我们触动很大，后来我们还是每年都坚持做“蓄水池计划”，但在人员选拔上发生了很大变化，第一不选名牌大学；第二我们选择出身不是特别好的学生，但是很能吃苦；第三成绩在班里不用特别靠前，但是脑子要灵活。我们还是选择100人，这些人培养时候采取几个方案，除了业务培养以外还有三个方面很重要，第一是大学生相对来说确实很浮躁，觉得自己什么都能，没有什么不能做的，到我们这首先强调守纪律，首先军训，让他们守纪律；第二是责任感，包括对家庭和社会的责任；第三是服从，首先自己把自己该做的事做好，然后就很容易能够进入岗位。兵来将挡，水来土淹如何避免《劳动合同法》给企业管理带来的风险？曹来京：首先企业不能违法，新《劳动合同法》颁布以后，我们NEC通讯一直不断地做用工合法方面的工作，有不合规定的地方应该赶紧调整，不要省钱，该怎么办就怎么办。卫弘：首先要避免按以前习惯和惯性做事的风险，要把《劳动合同法》吃透，避免带来不必要的损失。第二是战略业务经营方面要慎重和有成效，避免盲目上业务、盲目用人、盲目退出、盲目裁员方面的风险。第三是业务经理也需要掌握这方面内容，人力资源的雷70%、80%都是替别人挖，业务部门少埋点雷人力资源管理工作会顺利很多。
胡爽雨：企业必须根据《劳动合同法》完善规章制度，在合法的基础上学会自我保护，比如举证程序或者举证手段不当造成企业的损失，以及避免因为人力资源的成本增加造成企业经营的困难。有统计到目前为止全国劳动争议仲裁案例企业败诉率是80%。有些因为企业该做的没做，有些因为企业做了但是程序没做到，没有留下证据。《劳动合同法》出台之后，第一企业必须首先合法，以避免因违法导致的赔偿成本；第二有很多原来做了的事情还要做得更细，有专家称要让签字签到手发软为止。其实就是强调人力资源的书面化管理，保证仲裁时企业举证是有依据的。同时企业应盘点所有的制度，消灭管理中的模糊地带。 候涛：《劳动合同法》对企业有没有风险全看控制水平和管理水平，如果控制得好也可以说没风险，或者风险很低。从我们来讲，新法出来也罢不出来也罢都要解决一个问题，就是怎样留住优秀的员工、让业绩不好和不适合企业的员工待不住。新法实施以后，必须围绕新法做一些调整，要求我们把制度做得更细，不但制度要做得好，而且要执行好。新法对我们的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化有很重要的引导作用，我们人力资源管理的理念是三大主义：成果主义、能力主义、忠诚主义，总的来说这部新法对我们完善制度建设、引导建立这三大主义的企业文化还是有帮助的。姜水：我们人力资源部在年底之前的工作重点可以总结成六个字：第一学习，第二调整，第三理顺。另外有几个关键点：第一方面是严进慎出，人力资源工作人员招聘时要火眼金睛，十拿九稳，进十个人我们至少得把握住九个是适合企业的人才；第二方面是健全制度，无固定期限不是保险箱，劳动法39条第2款规定如果严重违反了企业的规章制度企业可以单方面解除劳动合同，而且不用支付经济补偿费，就意味着人力资源工作者要认真学习法律，制订配套的规章制度和员工手册；最后一方面是推行onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核，《劳动合同法》出台，促使企业规范绩效考核工作。
